Vías Para La Inaplicación Salarial: Mutuo Acuerdo, Descuelgue Salarial O Compensación Y Absorción

Nuestro convenio de aplicación es el de la Construcción, y necesitábamos saber si tenemos que aplicar necesariamente la subida del convenio encontrándonos en ERE y teniendo perdidas en la empresa. Si existe alguna posibilidad de no aplicar el Convenio como tendríamos que hacer.
Gracias

 03/11/2010  usuario15

Respuesta de despacho:

 04/11/2010  despacho1
Buenos días:



Incorporando las posibilidades que plantea la Reforma Laboral, las vías para no aplicar la subida salarial en nuestra normativa laboral son las siguientes:



1. Proceder a la INAPLICACIÓN SALARIAL DE MUTUO ACUERDO CON LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES:



Esta vía, aunque exige que haya acuerdo, por lo menos es una vía más de las que contábamos antes de la Reforma Laboral. El convenio colectivo nunca podía incumplirse. Ahora por lo menos permiten que, si el Comité de Empresa entiende las circunstancias, ese pacto de inaplicación salarial sea válido.



No se recoge simplemente no aplicar la subida, sino dejar de aplicar el régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa mediante acuerdo entre la empresa y los representantes, previo desarrollo de un periodo de consultas idéntico al descrito en el apartado anterior.



Para poder llevar a cabo esta inaplicación, es necesario que la situación y perspectivas económicas de la empresa pudieran verse dañadas como consecuencia de tal aplicación, de forma que pudieran comprometerse las posibilidades de mantenimiento del empleo. En este caso, sería evidente, ya que estáis actualmente en una situación de Expediente de Regulación de Empleo.



En ningún caso esta inaplicación podrá superar el periodo de vigencia del convenio o, en su caso, los tres años de duración.



2. CLÁUSULAS DE DESCUELGUE SALARIAL QUE SE RECOJAN EN EL CONVENIO DE CONSTRUCCIÓN DE NAVARRA:



Con respecto a las cláusulas de descuelgue salarial son de escasa aplicación, ya que son exigentes en sus causas y además requieren (en el caso de empresas de construcción en Navarra) que la empresa notifique su necesidad de descolgarse en los 15 hábiles siguientes a la publicación del convenio (art. 9 del convenio de Construcción en Navarra). El convenio es de 2008 y lógicamente no lo pedísteis en su día, por lo que consideramos que esta vía no la tenéis abierta.



En sentencia del TSJ de Navarra, de 7 de diciembre de 2006 viene a considerar como imprescindible cumplir con el procedimiento establecido en convenio colectivo, presentando en tiempo hábil la solicitud de descuelgue:



"En efecto, como se deduce del incombatido relato fáctico de la sentencia y según argumenta el Magistrado de instancia, aún admitiendo la situación de pérdidas mantenidas en los últimos años, lo cierto es que la empresa recurrente decidió unilateralmente no aplicar los incrementos pactados en la norma convencional, no presentando en tiempo hábil la comunicación preceptiva a los representantes de los trabajadores, no traslado de su intención a la Comisión Mixta ni tampoco negociar con dichos representantes un incremento salarial distinto al pactado".



3. COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN de los salarios de aquéllos trabajadores que cobren por encima de lo establecido en el convenio: esta opción siempre será posible cuando haya una Revisión salarial. En el momento de aplicarse, se compensa la retribución fija y mensual que perciba el trabajador por encima de convenio, con la congelación del salario base y plus de convenio. No obstante, debe siempre realizarse cuando entra en juego una revisión salarial. Y en todo caso, la compensación debe afectar siempre cuando los conceptos salariales son homongéneos. Por ejemplo: Si estamos abonando a un trabajador el salario base de convenio, el plus convenio y una cantidad fija todos los meses que está por encima de convenio. En ese caso, cuando suba el salario base por la revisión salarial, no le subiremos al trabajador el salario base, ya que hay otro concepto fijo que hace que esté cobrando por encima de convenio. Cada caso hay que valorarlo, pero es una medida que siempre tendremos para no elevar el IPC en los contratos que perciban salario por encima de convenio.



Estas son las vías que consideramos podriáis aplicar. Por ello, entendemos que la única opción viable sería la compensación y absorción en supuestos concretos, y el pacto con los representantes de los trabajadores (tal y como se recoge tras la Reforma Laboral), ofreciéndoles algo a cambio (la recuperación de las cuantías dejadas de abonar, no acudir a despidos objetivos, etc).



Esperamos haber resuelto su consulta.



Reciba un cordial saludo.

Somos abogados

Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra.
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
Izaskun Aldabe Muro
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra.
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra.