Usar O No El Contrato De Interinidad Para Supuestos De Formacion

Buenos días, durante el verano contratamos a personas para cubrir vacaciones pero anteriormente a ese periodo, sacamos a una persona de su puesto para formarse en un puesto superior para que pueda cubrir vacaciones y contratamos a otra persona para cubrir el puesto de la persona que hemos sacado para formarse. A esta última persona se le puede hacer un contrato de interinidad para sustituir a la persona que hemos sacado de su puesto para formarse?


Gracias

 09/01/2019  usuario2384

Respuesta de despacho:

 10/01/2019  despacho1
Buenos días.
 
En primer lugar, afirmar que en los supuestos en que se contrata trabajadores durante el período vacacional de los empleados de plantilla, los Tribunales vienen afirmando que el contrato adecuado para la cobertura de esas necesidades es el contrato eventual por circunstancias de la producción.
 
Ahora bien, en el caso concreto del trabajador sobre el que consultáis, entendemos que, se trata de sustituir a un trabajador que temporalmente realiza funciones de un puesto superior, es decir un trabajador en situación de movilidad funcional, empezando primero por formarse en las funciones superiores del puesto de trabajo y posteriormente realizando el puesto superior de forma temporal durante el periodo vacacional, por tanto, su caso, es distinto del de los trabajadores que durante el verano serán contratados como eventuales para hacer frente al trabajo mientras los empleados de la plantilla estén de vacaciones.
 
Es decir, se trata de valorar el tipo de contrato para la vacante temporal que por movilidad funcional surge de forma temporal.
 
En primer lugar, señalar que el contrato de interinidad por sustitución que en vuestro caso puede interesar, se encuentra recogido y regulado en el artículo 15.1.c del Estatuto de los Trabajadores, y el artículo 4 de Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, pudiéndose concertar en el siguiente supuesto:
 
“c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.”
 
En el mismo sentido, el artículo 4.1 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, establece lo siguiente:
 
“1. El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.
 
El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.”
 
 
Por tanto, el contrato de interinidad puede concertarse en dos casos:
 
  1. Para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de su puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual;
  2. Para cubrir temporalmente un puesto vacante, hasta que este se cubra por proceso de selección o promoción interna de forma definitiva.
 
Es decir, la clave está en que efectivamente, el puesto del trabajador que accede a la formación quede vacío, y que el trabajador que lo ocupaba, conserve el derecho a que el puesto de trabajo se le reserve de tal forma que terminada la formación y el periodo de movilidad funcional se reincorpore en su puesto. En este caso sí, procede suscribir el contrato de interinidad.
 
En este sentido sobre la validez del contrato para sustituir al trabajador adscrito temporalmente a otro puesto, pactando con la empresa la reserva del puesto, recogiendo el nombre de la trabajadora sustituida y la causa de la sustitución, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, avala la validez del contrato de interinidad en sentencia de 13 de diciembre de 2017:
 
Argumenta la parte recurrente, que el contrato de interinidad lo es en fraude de ley puesto que no existe vacante real de puesto de trabajo sino una movilidad funcional de la trabajadora sustituida , entiende que solo se admitiría el contrato de interinidad en aquellos supuestos en los cuales la suspensión del contrato de trabajo de la trabajadora sustituida lo sea para los supuestos de suspensión de los contratos de trabajo del  art 45   del ET . Y que el pacto suscrito por la empresa con la trabajadora sustituida no es suficiente para dar cobertura al contrato de interinidad de la trabajadora demandante.
 
[…] Por otra parte, en cuanto ahora más directamente afecta, dispone el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre , que:
 
a) De conformidad con lo establecido en el  art. 15.1  ET , " se podrán celebrar contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:... c/ Para sustituir a trabajadores con derecho a la reserva del puesto de trabajo " (art. 1).
 
b) " El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual " (la denominada interinidad por sustitución ) y que " se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva " (la denominada interinidad por vacante) (art. 4.1).
 
.Asi pues el contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva". De la interpretación conjunta de estos dos preceptos se deduce que se autoriza este tipo de contratación temporal cuando el trabajador sustituido deja vacante temporalmente el puesto de trabajo con derecho a volver al mismo por así imponerlo una norma, acuerdo colectivo o individual, sin que se pueda incluir entre esos supuestos aquellos otros en que la vacante se produce artificialmente por la empleadora para posibilitar la contratación temporal de otra persona, para cubrir unas necesidades que difícilmente encontrarían encaje en otra modalidad contractual temporal.
 
Pues bien en el presente supuesto en contra del criterio de la parte recurrente, y por entender que asi viene expresamente previsto en las normas trascritas, la reserva del puesto de trabajo de la trabajadora sustituida es mediante un pacto entre la empresa y esta, pacto que en ningún caso se ha alegado que fuera fraudulento y que responde a un puesto de trabajo real a cuya reincorporación tiene derecho la trabajadora sustituida, Dª Inmaculada , derecho efectivo que puede ejercitar y asi se declara en la sentencia recurrida . Además debemos de tener en cuenta que en el contrato de trabajo celebrado por la partes litigantes expresamente se refleja el nombre de la trabajadora sustituida y la causa de la sustitución y en todo caso en la clausulas Adicional al contrato se ha venido modificando en función del puesto que venía ocupando la trabajadora sustituida, mas durante todo el tiempo de duración del contrato la trabajadora sustituida Dª Inmaculada ha venido conservando su derecho a la reserva de supuesto de trabajo tal y como se declara probado en la sentencia recurrida. […]
 
En el mismo sentido, para la cobertura del puesto de trabajo de un empleado que realiza funciones superiores a las de su puesto por movilidad funcional, otros Tribunales también afirman la validez del contrato de interinidad. En este sentido el Tribunal Superior de Justicia de Islas Canaria de 23 de enero de 2017:
 
“Es cierto que no se explicaba en el mismo contrato que tal movilidad funcional se concretaba en la sustitución por el primero de otro trabajador como Coordinador Multisectorial, hasta que éste se reincorporara a su puesto de trabajo, lo que ocurrió el 28 de abril de 2016. Sin embargo, estos hechos quedaron acreditados en juicio, ya que eran necesarios para acreditar la lícita conclusión de la relación laboral, no porque la causa del contrato de interinidad fuera descrita de forma insuficiente, pues tal y como quedó recogida en su clausulado permitía a la parte actora conocer cuál era el objeto de su contrato, y con ello la concurrencia o no de la causa de temporalidad. Además, la sustitución para cubrir la plaza de quien ocupa el puesto vacante de otro compañero Coordinado Multisectorial, se ajusta a la causa descrita en el contrato, que era la de movilidad funcional del trabajador a sustituir.
 
En cualquier caso, hay que recordar que el art. 8.2 del propio Estatuto de los Trabajadores, dedicado a la forma del contrato, expresamente establece que de no consignarse por escrito, los contratos de duración de determinada de más de cuatro semanas, éstos se presumirán celebrados por tiempo indefinido salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal, exigencia cumplida por la empresa en este caso. Añadir que la forma escrita y el cumplimiento de los citados requisitos no constituye una exigencia "ad solemnitatem", y la presunción señalada no es "iuris et de iure", sino que permite prueba en contrario, para demostrar la naturaleza temporal del contrato, y solo si la prueba fracasa, el contrato deviene indefinido ( SSTS 6.3.09 -rec. 3839/2007 y  15.7.09 -rec. 3.787/08)), lo que en este caso no sucede.
 
En consecuencia se desestima el motivo conforme a la infracción denunciada, pues la sentencia de instancia declaró con acierto que el contrato de interinidad no era fraudulento habiendo finalizado conforme al art. 49.1.c) ET de forma ajustada a derecho, por cese de la situación que determinaba la sustitución del trabajador identificado en el contrato de trabajo examinado, que no era otra que la movilidad funcional arriba descrita y que consta en los hechos probados de la sentencia.”
 
También en este sentido, se pronuncia el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en sentencia de 3 de diciembre de 2015, que se confirmó por Auto del Tribunal Supremo de 19 diciembre:
 
“Se ha venido sosteniendo, por tanto, que la cobertura de las necesidades provocadas en la empresa como consecuencia de la coincidencia de las vacaciones de los trabajadores de la plantilla puede llegar a constituir causa justificativa del contrato eventual ..." y en las mismas nociones se insiste en la sentencia de 7 de diciembre de 2011 en la que indicaba ese Alto Tribunal que "Lo que caracteriza a la "acumulación de tareas" es, precisamente, la desproporción existente entre el trabajo que se ha de realizar y el personal que se dispone, de forma tal que el volumen de aquél excede manifiestamente de las capacidades y posibilidades de éste; y ello se produce tanto cuando se trata de aumento ocasional de las labores y tareas que se tienen que efectuar aún estando al completo la plantilla correspondiente, como cuando, por contra, se mantiene dentro de los límites de la normalidad el referido trabajo pero, por diversas causas, se reduce de modo acusado el número de empleados que ha de hacer frente al mismo" .

Y los dos últimos contratos, de interinidad por sustitución, también son perfectamente legales, por haber sido suscritos para interinidad por sustitución, con perfecta identificación tanto de la persona a sustituir como de la causa de sustitución, en uno por el disfrute de licencia por asuntos propios, y el segundo por ejercicio por la sustituida de otra plaza temporalmente en movilidad funcional , siendo cesada la actora cuando finalizó esa movilidad y la sustituida se incorporó a la plaza de la que era titular, para la que había sido contratada la actora como interina.”
 
En definitiva, entendemos que, el contrato idóneo en vuestro caso es el de interinidad.

En todo caso, deberá quedar claro el pacto con la empresa en cuanto a la reserva del puesto mientras dure la movilidad funcional, y en el contrato con el sustituto deberá recoger el nombre de la trabajadora sustituida y la causa de la sustitución (explicación de la vacante temporal).

Como veis, la línea divisoria en estos casos entre el eventual y el interino, es muy fina, siendo que “acumulación de tareas” es precisamente el adecuado para sustituir al personal en vacaciones, no es menos cierto que el contrato de interinidad por sustitución es adecuado cuando existe una vacante temporal dejada por un trabajador en movilidad funcional y existe acuerdo individual con el mismo.
 

Esperamos haber resuelto su consulta. Llámenos si necesita cualquier aclaración. Reciba un cordial saludo.

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Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra.
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
Izaskun Aldabe Muro
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra.
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra.