2021-06-25 02:39:20

Tramitación Erte Etop No Covid

Buenos días, 

Necesito saber dónde está regulada y cuál es la tramitación para presentar un ERTE ETOP no COVID (constitución comisión negociadora, plazos, documentación necesaria a aportar...).

Muchas gracias.

Un saludo, 

 08/06/2021 Usuario LEXA Online
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Respuesta de despacho:

 09/06/2021 LEXA Abogados
Buenos días,

La tramitación de los ERTE ETOP no relacionados con el COVID-19 se recoge en los artículos 16 a 29 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.

COMUNICACIÓN DEL INICIO DEL PROCEDIMIENTO A LA RLT

Así pues, de conformidad con el artículo 17, el procedimiento se iniciará por escrito, mediante la comunicación del periodo de consultas por parte del empresario a los RLT. Dicha comunicación tendrá el contenido que ahora se especificará y se deberá acompañar, según la causa alegada, la documentación a la que se hace referencia en el artículo 18. En concreto, la comunicación de la apertura del periodo de consultas deberá contener los siguientes extremos:
  1. La especificación de las causas que motivan la suspensión de contratos o la reducción de jornada.
  2. El número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada. Cuando el procedimiento afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y Comunidad Autónoma.
  3. El número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. Cuando el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y Comunidad Autónoma.
  4. Concreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
  5. Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
  6. Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento, ya sea de suspensión de contratos o de reducción de jornada.
  7. Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.
En todo caso, la comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas de la suspensión de contratos o reducción de jornada y de los restantes aspectos anteriormente enumerados. Además, de forma simultánea a la entrega de la comunicación a los RLT, el empresario debe solicitarles por escrito la emisión del informe al que se refiere el artículo 64.5 a) y b) del Estatuto de los Trabajadores. El incumplimiento de este último requisito no acarrea la nulidad de la decisión según declara la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 8 de octubre de 2013.

El artículo 18, por su parte, se refiere a la documentación justificativa que ha de acompañar la comunicación de apertura del periodo de consultas, que será aquella que acredite la concurrencia de la causa y que se trata de una situación coyuntural de la actividad de la empresa. Cuando la causa aducida por la empresa sea de índole económica, la documentación exigible es la indicada en el artículo 4 para el despido colectivo, con las particularidades siguientes: 
  • Se limita a la del último ejercicio económico completo, así como a las cuentas provisionales del vigente a la presentación de la comunicación por la que se inicia el ERTE.
  • Si la causa aducida consiste en la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas, junto con lo anterior el empresario deberá aportar la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los dos trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior
Ahora bien, cuando se aleguen causas de carácter técnico, organizativo o de producción, a la documentación presentada por el empresario deberá añadirse una memoria explicativa de las causas, así como los informes técnicos oportunos de acuerdo con el artículo 5.2. Estos informes son necesarios para que la RLT conozca la situación efectiva de la empresa y su omisión acarrea la nulidad de la medida (sentencia de la Audiencia Nacional, de 30 de enero de 2013).

COMUNICACIÓN DEL INICIO DEL PROCEDIMIENTO A LA AUTORIDAD LABORAL

El empresario hará llegar copia de la comunicación prevista en el artículo 17 y de la documentación prevista en el artículo 18 a la autoridad laboral de forma simultánea a su entrega a los RLT (artículo 19.1). Adicionalmente, el empresario remitirá la siguiente información:
  • La composición de las diferentes representaciones de los trabajadores.
  • Qué centros de trabajo carecen de representación unitaria y, en su caso, las actas relativas a la atribución de la representación a la comisión negociadora (artículo 27).
Recibida toda la documentación anterior, la autoridad laboral dará traslado de esta a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, así como a la ITSS. En caso de que la comunicación de iniciación del procedimiento de suspensión de contratos o de reducción de jornada no reuniese los requisitos exigidos, la autoridad laboral se lo advertirá al empresario, remitiendo copia del escrito a los RLT y a la ITSS. Asimismo, si durante el periodo de consultas la ITSS observase que la comunicación empresarial no reúne los requisitos exigidos, se lo trasladará a la autoridad laboral para que se lo advierta al empresario y remita copia a la RLT. La advertencia de la autoridad laboral no supondrá la paralización ni la suspensión del procedimiento.

Si la autoridad laboral que recibe la comunicación a la que se refiere el artículo 19.1 carece de competencia de conformidad con el artículo 25 (relativo la autoridad laboral competente), debe dar traslado de la misma a la autoridad laboral que resulte competente, dando conocimiento de ello simultáneamente al empresario y a los RLT.

La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que, en ningún caso, paralizarán ni suspenderán el procedimiento. Los escritos que contengan las referidas advertencias o recomendaciones se trasladarán a ambas partes, con independencia de que vayan dirigidas a una sola de ellas en particular. Antes de la finalización del periodo de consultas el empresario tendrá que responder por escrito a la autoridad laboral sobre las advertencias o recomendaciones que le hubiere formulado (artículo 21.1.2º).

Por su parte, los representantes de los trabajadores pueden dirigir en cualquier fase del procedimiento observaciones a la autoridad laboral sobre las cuestiones que estimen oportunas. A la vista de estas, la autoridad laboral podrá actuar conforme lo indicado en el apartado anterior.

PERIODO DE CONSULTAS

La finalidad del periodo de consultas será llegar a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores en relación con las medidas de suspensión de contratos o de reducción de jornada. Por este motivo, los representantes de los trabajadores deberán disponer desde el inicio de periodo de consultas de la comunicación y documentación señalada anteriormente (artículos 17 y 18) y las partes deben negociar de buena fe.

Se encuentran legitimados para intervenir en el periodo de consultas como interlocutores ante la dirección de la empresa los sujetos indicados en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, en lo que respecta a la constitución de la comisión negociadora y el régimen de adopción de acuerdos, estos se regirán por lo dispuesto en los artículos 27 y 28.

A la apertura del periodo de consultas se determinará un calendario de reuniones a celebrar dentro del mismo, si bien las partes podrán acordar de otra forma el número de reuniones e intervalos entre las mismas. Salvo pacto en contrario, la primera reunión se celebrará en un plazo no inferior a un día desde la fecha de la entrega de la comunicación del artículo 17. La duración del periodo de consultas no puede ser superior a 15 días y, salvo pacto en contrario, se deberán celebrar, al menos, 2 reuniones, separadas por un intervalo no superior a 7 días ni inferior a 3. De todas las reuniones se levantará acta, que han de firmar todos los asistentes.

En cualquier caso, el periodo de consultas podrá darse por finalizado cuando las partes alcancen un acuerdo. Finalizado el periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral competente el resultado de este. De alcanzarse un acuerdo, trasladará a la autoridad laboral copia íntegra del mismo. En todo caso, ha de comunicar a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos o reducción de jornada, actualizando, en su caso, los extremos de la comunicación empresarial (artículo 17), en el plazo máximo de 15 días a partir de la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, acompañando las actas de las reuniones celebradas durante el mismo. Esta comunicación deberá contener el calendario con los días concretos de suspensión de contratos o reducción de jornada individualizados por cada uno de los trabajadores afectados. En el caso de la reducción de jornada, se debe determinar el porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual, los periodos concretos en los que se va a producir la reducción y el horario de trabajo afectado por la misma, durante todo el periodo que se extienda su vigencia.

Una vez transcurrido el plazo anterior sin que el empresario haya comunicado su decisión en relación con la suspensión o la reducción, el procedimiento terminará por caducidad. Esto impide que el empresario pueda notificar las medidas de suspensión o reducción de jornada a los trabajadores afectados, sin perjuicio, en su caso, de la posibilidad de iniciar un nuevo procedimiento.

La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial sobre el resultado del periodo de consultas a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, haciendo constar en todo caso la fecha en la que el empresario le ha remitido dicha comunicación.

En el caso de que la empresa fuera declarada en situación de concurso antes de que la autoridad laboral reciba la comunicación de la decisión empresarial de suspensión de contratos o reducción de jornada, la autoridad laboral archivará las actuaciones, dando traslado de estas al Juez del concurso.

Por último, hay que señalar que, por acuerdo entre el empresario y la representación de los trabajadores, el periodo de consultas podrá sustituirse en cualquier momento por los procedimientos de mediación o de arbitraje que se apliquen en el ámbito de la empresa. En este caso, el procedimiento de mediación o arbitraje tiene que desarrollarse dentro de la duración máxima establecida para la consulta con los representantes de los trabajadores.

INFORME DE LA ITSS

Cuando la autoridad laboral reciba la comunicación del empresario sobre el resultado del período de consultas, procederá a comunicar a la ITSS la finalización del periodo de consultas, dándole traslado, en su caso, de la copia del acuerdo alcanzado y, en todo caso, de la decisión empresarial sobre la suspensión de contratos o reducción de jornada. El informe debe ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas, y quedará incorporado al procedimiento. Este informe de la ITSS contemplará los extremos de la comunicación empresarial de apertura del período de consultas y sobre su desarrollo, debiendo seguir en su elaboración los criterios recogidos en el artículo 11.

NOTIFICACIÓN DE LAS MEDIDAS A LOS TRABAJADORES Y ACCIONES ANTE LA JURISDICCIÓN SOCIAL

Tras la comunicación de la decisión empresarial a los representantes de los trabajadores, el empresario puede notificar individualmente a los trabajadores afectados la aplicación de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada correspondientes, las cuales surtirán efectos a partir de la fecha en que el empresario comunicó su decisión empresarial a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior.

La notificación individual a cada trabajador sobre las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada debe contener los días concretos afectados por dichas medidas y, en su caso, el horario de trabajo afectado por la reducción de jornada durante todo el periodo que se extienda su vigencia.

Finalmente, la eventual impugnación ante la jurisdicción social de los acuerdos y decisiones en materia de suspensión de contratos y reducción de jornada se regirá por lo dispuesto en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
 
En conclusión:
  • La tramitación de los ERTE ETOP no relacionados con el COVID-19 se recoge en los artículos 16 a 29 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.
  • Dicha regulación de divide en dos partes, por un lado, los artículos que se refieren específicamente al procedimiento de suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada y, por otro lado, los que recogen la regulación común de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

Esperamos haber resuelto su consulta. Llámenos si necesita cualquier aclaración. Reciba un cordial saludo.


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    Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra

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