Trabajo Efectivo, Remuneración Tiempo De Descanso De Bocadillo, Modificación Sustancial

En nuestra empresa los trabajadores que realizan jornada continuada de más de seis horas tal y como establece el art.34.4 ET disfrutan de 15 minutos de descanso. Nuestro Convenio Colectivo de aplicación es el "Convenio Provincial para las industrias transformadoras de materias plásticas 2010-2012" de la Provincia de Valencia, actualmente prorrogado hasta 2014, en el cual no se recoge que esos 15 minutos deban ser retribuidos. A pesar de ello se decidió abonar en su día los 15 minutos sin contraprestación alguna por parte de los trabajadores. Nuestros costes salariales duplican porcentualmente el de nuestra competencia y nuestras ventas están disminuyendo de forma importante. ¿Podemos en nuestro caso concreto y atendiendo a nuestro Convenio Colectivo eliminar la retribución de los 15 minutos aplicando una Modificación Sustancial de Salarios? ¿Cuál sería el procedimiento?

 23/11/2012  usuario1300

Respuesta de despacho:

 27/11/2012  despacho1
Buenas tardes:

Efectivamente, la vigente redacción del ET, establece este descanso siempre que se superen las seis horas de trabajo. Como regla general el descanso durante la jornada de trabajo NO se considerará tiempo de trabajo efectivo (art. 34.4 ET).

Así pues, serán las partes del contrato o los convenios colectivos los que decidan sobre si se computa este descanso como parte de la jornada efectiva de trabajo o no. A falta de dicho acuerdo o previsión específica o de que se venga disfrutando como condición más beneficiosa habrá de partirse de la no consideración de la pausa como tiempo de trabajo, con la consiguiente prolongación proporcional de la jornada.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de C. Valenciana, de 2 de diciembre de 2008, entiende que existe condición más beneficiosa puesto que la empresa venía computando como tiempo efectivo de trabajo el descanso para el bocadillo:

“Aplicando estas de hecho que se consideraciones al supuesto debate y a la vista del relato fáctico de la sentencia de instancia, cabe afirmar, como así lo ha hecho el juzgador de instancia, la existencia de la condición más beneficiosa que aduce la parte demandada, pues queda acreditada la existencia de esa voluntad empresarial de computar como trabajo efectivo la pausa para la toma de bocadillo, constando el necesario acuerdo entre las partes desde el año 1990 que así lo estableció, y la concesión efectiva y posterior consolidación del beneficio al nexo contractual. Y ello, en armonía con lo establecido en el precepto convencional arriba referenciado, por cuanto que consta probado que tradicionalmente la jornada efectiva de trabajo anual en la empresa ha sido inferior a la máxima del convenio”

Por ello, en vuestro caso la remuneración del bocadillo es un derecho adquirido por los trabajadores. Entendemos que, efectivamente para poder eliminar o suprimir esta condición, debéis acudir a la modificación sustancial del artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores que literalmente establece:

“La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.”

La modificación de condiciones de trabajo que afecta a un solo trabajador o a un número de trabajadores inferior a los umbrales que dan paso a las modificaciones colectivas (El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.) En vuestro caso entendemos, será colectiva.

Salvo que mediante la negociación colectiva se hubiera establecido un procedimiento específico, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La representación de los trabajadores será asumida por las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.

De la lectura del art. 41.1 se desprenden dos requisitos fundamentales:
  • Que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Y que la medida este relacionada con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
En este sentido, la sentencia de la Audiencia Nacional de 28 de mayo de 2012, señala:

“La exigencia de probar las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y su relación con la competitividad, la productividad u organización técnica del trabajo en la empresa, introducida por el RDL 3/2012 en la nueva versión del art. 41 ET , revela que no existe una discrecionalidad absoluta del empresario, quien deberá acreditar la concurrencia de circunstancias en su empresa, basadas en las causas reiteradas, que incidan en su competitividad, su productividad o su organización del trabajo, que justifiquen razonablemente las modificaciones propuestas, puesto que las modificaciones tienen por finalidad promocionar una mejora en la competitividad y en la productividad de la empresa, así como en la mejor organización de sus sistemas de trabajo.”

En esta sentencia, la empresa ha acreditado que ha reducido sus ingresos y consecuentemente sus beneficios, que se mantienen positivos, entre 2009 y 2010. Esta situación de pérdida de beneficios la acredita contundentemente. Pero como ves, en ese caso, sí había reducción de ingresos. También acreditan la concurrencia de problemas generales de competitividad y productividad, que se han identificado precisamente, han demostrado que ha estas causa alegadas, realizando las modificaciones que plantea la empresa, de ser así mejorará su competitividad, productividad y su organización del trabajo.

Por ello, para plantear esta modificación es necesario que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y a continuación hay que demostrar que la supresión del descanso del bocadillo como trabajo efectivo ha de ser una medida que guarde relación con competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Un cordial saludo.
Respuesta del usuario

Necesito que me confirmen que a la vista de nuestro Convenio Colectivo "Convenio Provincial para las industrias transformadoras de materias plásticas 2010-2012" de la provincia de Valencia, actualmente prorrogado hasta 2014,la respuesta sobre la posibilidad de la modificación sustancial no es diferente a la que habeis contestado. Y por otra parte, que me indiquen a la vista del mencionado convenio los trámites y plazos a realizar.

 27/11/2012  usuario1300

Respuesta de despacho:

 28/11/2012  despacho1
Buenas tardes:

Entendemos a la vista de vuestro Convenio, que no se establece en el mismo ningún pacto expreso con los trabajadores en relación con el descanso del bocadillo.

Por ello, en vuestro caso entendemos que la remuneración del bocadillo es un derecho adquirido por los trabajadores. Entendemos que, efectivamente para poder eliminar o suprimir esta condición, debéis acudir a la modificación sustancial del artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores.

El procedimiento a seguir, dado que vuestro convenio en su art.12 lo regula, tiene alguna peculiaridad, el artículo señala:

“En los supuestos de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, una vez agotado el periodo de consultas previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y de no haberse alcanzado acuerdo en el mismo, las partes podrán someterse a los procedimientos de mediación y arbitraje previstos en este convenio colectivo.

El empresario notificará al trabajador o trabajadores afectados y a sus representantes legales su decisión sobre la modificación, con una antelación de 30 días a la fecha de su efectividad.

Salvo los casos de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, en los que simplemente dicho acuerdo deberá ser notificado a la representación legal de los trabajadores, la decisión que compete al empresario deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no inferior a 15 días, que deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencia para los trabajadores afectados.

Tras la finalización del período de consultas, durante el cual las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo, y tanto si se ha alcanzado como si no, el empresario notificará al trabajador o trabajadores afectados y a sus representantes legales su decisión sobre la modificación. El trabajador o trabajadores afectados podrán recurrir a cualquiera de las formas de mediación previstas en el presente convenio en cuyo caso será preceptivo para la empresa seguir dicho procedimiento como forma de solucionar las divergencias previa a la impugnación jurisdiccional.”

Como veis, el artículo de vuestro convenio mejora o matiza el procedimiento de modificación sustancial, cuando señala que la duración del período de consultas tendrá una duración: “no inferior a 15 días”. Por tanto, esta mejorando vuestro convenio con respecto al contenido del estatuto, en el sentido de garantizar que las negociaciones no se realicen en 4 días, sino que se garantiza por medio de convenio que la duración sea: “no inferior a 15 días”.

Asimismo, finalizado el periodo de consultas. El convenio establece que la notificación de la modificación a los trabajadores afectados y a sus representantes deberá realizarse: “con una antelación de 30 días a la fecha de su efectividad”

Por tanto, el convenio vuestro retrasa un poco la iniciación de esta modificación sustancial en relación con lo establecido en el estatuto, pero realmente en nuestra opinión es igualmente viable.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.

Somos abogados

Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra.
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
Izaskun Aldabe Muro
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra.
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra.