Trabajo De Festivos Y Sabados

Nuestra jornada es de lunes a viernes pero en 2016 vamos a tener que trabajar en s’abados y festivos. Algunos trabajadores se van a negar a hacerlo. He estado leyendo art’iculos sobre distribuci’on irregular de la jornada y dicen que si la joranda es de lunes a viernes y quiero que trabajen s’abados o festivos deber’ia aplicar modificaci’on sustancial de condiciones de trabajo. Quisiera saber si esto es correcto y si hay sentencias en este sentido.

He le’ido tambi’en que si en calendario laboral indico que esos festivos y s'abados son laborables entonces podr'ia hacer modificaci'on sustancial. Podr'ia ponerlos como festivos en calendario y poner una coletilla diciendo que “los festivos 28 de marzo, 7 de julio, 25 de julio y 15 de agosto se tendr'an que trabajar por necesidades del cliente y por realizaci'n de inventario compensando el trabajo de esos d'ias con un plus"?. Esto ser'ia suficiente para luego poder aplicar la distribuci'on irregular?. Y para todos los que en contrato tienen que trabajan de lunes a viernes y en calendario indico esa coletilla, servir’ia la distribuci’on irregular para que trabajen en s’abado y festivo?.

Intentaremos llegar a acuerdo con el personal y con el comit’e pero no lo veo nada facil y me gustar'ia saber en el caso de no llegar a ning'un acuerdo si de forma unilateral podr'ia hacer algo del tipo que comento, pero me parece mucho m'as r'apido la distribuci'on irregular de la jornada.

Muchas gracias,



 10/01/2016  usuario18

Respuesta de despacho:

 11/01/2016  despacho1

Buenos días:

En primer lugar, respecto a la distribución irregular de la jornada, el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores dispone:

2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.

Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella”.

En el convenio colectivo de Transporte de Mercancías en Navarra no se recoge ninguna referencia a la distribución irregular, razón por la que se podrá aplicar el 10%.

En este caso, se nos plantea si es posible distribuir el 10% de la jornada concentrándola en un determinado día de la semana, para aquellos periodos en los que exista necesidad (en el caso propuesto: sábados y festivos).

En este sentido el TS en diversas sentencias de 2011 recoge lo siguiente:

"al tratarse de una variación permitida por la propia norma convencional y sujeta al normal desarrollo de la relación laboral, ha de negarse que se produzca aquí una modificación sustancial de las definidas en el art. 41 ET, pues, por tales, solo se entienden aquéllas que transforman elementos relevantes del contrato de trabajo, teniendo en cuenta tanto su entidad, como su efecto sobre la prestación debida del trabajador (así lo ha sostenido la doctrina de esta Sala IV del Tribunal Supremo en sentencias como la de 28 de enero de 2009 -rcud. 60/2007 -, entre otras)".
En congruencia con lo expuesto, hemos de sostener, que partiendo del pacto existente en el contrato de trabajo de todos los afectados, y con independencia además de la posibilidad de distribuir irregularmente la jornada de conformidad con lo previsto en el art. 24 del Convenio Colectivo de Contact Center, no cabría concluir que ha existido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo al ejercer la demandada la facultad dentro de su poder de dirección y organización del trabajo de distribuir irregularmente la jornada de lunes a domingo que es la pactada en cada uno de los contratos de cada uno de los trabajadores afectados por el conflicto colectivo.”

Por ello, la distribución irregular es una facultad empresarial dentro de su poder de dirección, prevista en el convenio colectivo y habiéndose pactado una jornada de lunes a domingo en los contratos de los trabajadores afectados.
Por tanto, si no ha sido pactado en cada uno de los contratos, no será posible.

Por ello, el planteamiento de que se introduzca en el calendario laboral el sábado como laborable no será habilitante para luego distribuir irregularmente a todo los trabajadores de lunes a sábado. A nuestro juicio, requiere de modificación sustancial desde el inicio.

En este mismo sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, (Sala de lo Social, Sección2ª) Sentencia núm. 196/2013 de 13 marzo. AS 2013\1125, establece lo siguiente:

“Y es que, frente a lo manifestado por la recurrente, no nos encontramos ante una novación tácita del pacto contractual que pueda dejar sin efecto el contenido de la cláusula del contrato laboral reguladora de la jornada, ya que no se ha acreditado la voluntad concurrente de ambas partes en ese sentido. Ni cabe apreciar tampoco la existencia de un beneficio consolidado por los trabajadores que obligue a la empresa a respetar la jornada distribuida de forma regular de lunes a viernes, impidiéndole establecer la jornada pactada en los contratos de trabajo, al no constar la voluntad inequívoca de concesión exigida para poder considerar que existe una condición más beneficiosa otorgada por la empresa a sus empleados.
A lo que se añade que, con independencia de que el cambio de jornada se produjera a raíz de la comunicación indicada, y de que se comunicara asimismo que habían de prestarse en fin de semana los servicios en que existiera retraso, lo relevante es que en el contrato suscrito por la mercantil demandada con TME se pactó la prestación del servicio de 24 horas al día los 365 días al año, viniendo obligada la empresa con su cliente en tales términos, y ello independientemente de que el servicio se configurase inicialmente para la atención indicada de lunes a viernes, sin que sean de recibo las alegaciones de la recurrente, carentes de justificación, debiendo subrayarse que, por lo demás, el cambio aparece justificado, conforme a lo expuesto, no constando en ningún caso una intención de la empresa de renunciar a la posibilidad otorgada en el Convenio al efecto, que podría comprometer y poner en peligro además el cumplimiento de las obligaciones contraídas con sus clientes.
Lo anterior denota que, según lo indicado, no se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo acordada por la empresa, que se ha atenido a lo estipulado al contratar, procediendo únicamente a realizar una redistribución de sus efectivos para atender al servicio, como ya se previó al tiempo de la firma de los contratos, y siendo así resulta indudable que la empleadora no se ha excedido en su poder de dirección y organización del trabajo.
Por lo cual no era preciso seguir el procedimiento previsto en el artículo 41ET , ni cumplir ningún otro requisito, como se pretende, al no exigirlo ninguna disposición legal para tales casos al tratarse de facultades que no exceden del "ius variandi", en tanto en cuanto el pacto entre las partes permitía la modificación de referencia, en los términos indicados.
En consecuencia, y a manera de conclusión, no apareciendo que se trate de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, tal como razona la sentencia de instancia, y no habiéndose excedido los límites del "ius variandi" reconocido al empresario en el artículo 20 E.T . (con lo que no estaba éste obligado a seguir el procedimiento establecido en el artículo 41 E.T .), procedía la desestimación de la demanda, tal como hizo la resolución recurrida.”

En este caso, también estaba previsto en el contrato de trabajo, por lo menos, como posibilidad. Pero como veis, siempre es en el contrato de trabajo, el cual el trabajador firma conscientemente.

Pero es que además, para la realización de la jornada en sábados, el trabajador debe conocer la duración de la jornada los sábados. En este sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de C. Valenciana, (Sala de lo Social, Sección1ª) Sentencia núm. 835/2015 de 8 abril, considera que si es posible la distribución en sábados, pero siempre y cuando el trabajador conozca su jornada y tiempo de trabajo:

2. Tal y como se transcribe en el hecho probado segundo de la sentencia de instancia: "En fecha 18 de diciembre de 2013 , entre los representantes de la mercantil JOHNSON CONTROLS AUTOMOTIVE SPAIN, S.A., y los representantes de los trabajadores, se suscribió Pacto de Empresa, con vigencia de 1 de enero de 2012 a 31 de diciembre de 2015, en cuyo apartado 8.5 se establece: "El artículo 41 del convenio colectivo de industria del metal establece, con el fin de preservar el empleo y adecuar la capacidad productiva de las empresas con la carga de trabajo existente en cada momento, una flexibilidad de 100 horas/año. El mencionado precepto legal, es objeto de adecuación en el presente acuerdo para adaptarlo en mejor modo a la realidad de la actividad desarrollada en esta empresa, con la finalidad de que contribuya al objetivo de mejorar la productividad desde una mejor adecuación del tiempo de trabajo. Esta flexibilidad de 100 horas anuales se realizara para atender a necesidades productivas, se usarán en sábados de producción o entrenamiento, y para entrenamiento. La empresa preavisara con un mínimo de 48 horas a los trabajadores afectados inicialmente, del uso de las mismas. El uso de esta flexibilidad no superara las 11 horas de jornada diaria".
(…)
5. En definitiva no consideramos disponible la indeterminación de la duración de la jornada los sábados en que se haga uso por la empresa de la flexibilidad pactada, de ahí que no estimemos se requiera prueba del perjuicio y que se predicara también de irrelevante la modificación fáctica pretendida.
6. La interpretación que se propone por la recurrente implicaría olvidar los principios legales al respecto y un desplazamiento del riesgo empresarial a los trabajadores, desconociendo el carácter conmutativo y oneroso del contrato de trabajo. A mayor abundamiento como viene reiterando el Tribunal Supremo (véase por ejemplo su sentencia de 19 septiembre 2003 (RJ 2003, 7169) "la interpretación de los contratos y demás negocios jurídicos (y el convenio colectivo participa de tal naturaleza) es facultad privativa de los Tribunales de instancia, cuyo criterio, como más objetivo, ha de prevalecer sobre el del recurrente, salvo que aquella interpretación no sea racional ni lógica, o ponga de manifiesto la notoria infracción de alguna de las normas que regulan la exégesis contractual". Así se han pronunciado las sentencias de 12 de noviembre de 1993 (RJ 1993, 8684) , 3 de febrero del 2000 (RJ 2000, 1603) , 27 de abril del 2001 (RJ 2001, 5125) y 16 de diciembre del 2002 (RJ 2003, 2339) . Debiéndose destacar así mismo que las sentencias de 20 de marzo de 1997 (RJ 1997, 2604) y 16 de diciembre del 2002 (RJ 2003, 2339) han precisado que "en materia de interpretación de cláusulas de convenios y acuerdos colectivos, en cuyo esclarecimiento se combinan las reglas de interpretación de las normas con las de la interpretación de los contratos, debe atribuirse un amplio margen de apreciación a los Órganos jurisdiccionales de instancia, ante los que se ha desarrollado la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes y a los hechos concomitantes".

7. Esta interpretación debe comprender también lo atinente a la calificación como extraordinarias de las horas realizadas por encima de las fijadas como de flexibilidad los sábados, de acuerdo con lo indicado por la sentencia de instancia, en argumentación que esta Sala comparte al respecto de que concretado el horario " toda hora de prestación de servicios en los sábados que vaya más allá de la jornada fijada, necesariamente tendrá la consideración de hora extraordinaria, salvo que por nuevo pacto de empresa se establezca lo contrario y, es que, según dispone el art.35.1 del E.T (RCL 1995, 997) :"Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior", entendiendo que la jornada máxima para cada sábado será la fijada con esa antelación de 48 horas, ya que de lo contrario, se podría producir un abuso por la empleadora, y es que se podría dar el supuesto de que concretando con 48 horas de antelación la demandada una jornada inferior a las 11 horas para el sábado, llegada la hora de salida, la demandada obligue al trabajador a prestar servicios más allá de esa hora de salida fijada al no haber cubierto el trabajador las 11 horas en ese sábado y, amparándose en tal extremo, en no haber cubierto las 11 horas fijadas, no abonar las mismas como horas extras, frustrando así la finalidad pretendida con la concreción horaria exigida y volviendo al punto de partida denunciado por los trabajadores. En conclusión, se ha de reconocer el derecho de los trabajadores a ser preavisados con al menos 48 horas de antelación de su obligación de trabajar los sábados por razón de flexibilidad horaria, con concreción de la duración de la jornada prevista y concreción de horario, entendiéndose que toda prolongación de dicha jornada no se conceptúa como horas de flexibilidad, sino como horas extraordinarias...".

Por tanto, en caso de no concretar o preavisar debidamente, se abonarán como horas extraordinarias.

Por eso, se podrá exigir trabajar en sábados y domingos a un trabajador mediante distribución irregular, cuando:

1.El trabajador tenga recogido en su contrato de trabajo la posibilidad de trabajar en sábados y domingos.

2.Igualmente, aquellos trabajadores que trabajan a turnos en determinados sábados o domingos, conforme al criterio anterior, sí que se les puede aplicar la mencionada distribución en aquellos días que por turno no les correspondía. Es decir, aquí hay una posibilidad de exigir trabajar a personas que por turno trabajan en fines de semana, y que por la razón que sea ese fin de semana no iban a trabajar. Pues bien, a estas personas sí podremos exigirles ir un fin de semana a trabajar que por calendario no estaba previsto que fuesen, porque trabajan a turnos en fines de semana.

3.Asimismo, en todo caso, de preverse en el contrato, el trabajador deberá conocer el horario o turno concreto a realizar. En caso contrario (no cumplir el preaviso avisando al trabajador) se abonarán como horas extraordinarias.

4.El establecimiento del sábado como laborable en el calendario no habilita al empresario a distribuir posteriormente la jornada de forma irregular, si no ha habido una modificación sustancial previa.

Acompañamos más sentencias al respecto:

Con respecto a la posibilidad de hacer que el sábado pase a formar parte de la jornada laboral, cuando antes la jornada estaba establecida de lunes a viernes, deberá realizarse siempre por modificación sustancial, por lo que no puede modificarse sin más. Entre otras, la sentencia núm. 572/2015 de 24 julio del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Burgos (Sala de lo Social, Sección1ª) se resuelve un supuesto en el que el nuevo calendario laboral supone que se imponga a los trabajadores la conversión de cuatro días festivos en laborables, con obligación de recuperarlos en cuatro sábados, ni siquiera determinados. El Tribunal determina que tienen razón los demandantes, cuando argumentan que el calendario laboral fijado por la empresa comporta una modificación sustancial de condiciones de trabajo que se pretende aplicar unilateralmente sin respetar el procedimiento previsto en el Art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.

En este sentido, la Sentencia realiza los siguientes pronunciamientos en relación con esta materia:

Siendo ello así, la medida unilateral adoptada por la empresa, de solicitar acudir al trabajo a los trabajadores que no estuviesen a turno el sábado 28-3-15, considerado como festivo-conforme al ordinal cuarto-supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, conforme al Art. 41.1ET, debiendo haberse seguido para su aplicación el cauce del Art. 41.4ET, lo que así no se ha hecho”.

Dicha sentencia explica muy bien el proceso de negociación del calendario:

“c) Si se produce un acuerdo sobre el calendario laboral, el contenido de éste pasa a constituir el objeto de un pacto colectivo de empresa” .d) Si no se produce el acuerdo, la empresa está obligada a elaborar el calendario y exponerlo de manera que tenga cumplida esta obligación al iniciarse el año natural”. e) Si el calendario laboral introduce modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, resulta de aplicación el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, exigiéndose entonces tanto la concurrencia de causa, como el periodo de consultas previo (si se trata de una modificación de alcance colectivo), así como los demás requisitos de dicha norma. f) El calendario laboral no puede tener contenidos en materia de jornada y horario contrario a los mínimos legales, reglamentarios y convencionales.
En tal caso la impugnación del mismo por los trabajadores o sus representantes es posible si el mismo contiene modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo contrarias al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores o condiciones de trabajo contrarias a los mínimos legales, reglamentarios o convencionales, pero la mera falta de acuerdo sobre el contenido del calendario laboral, tras cumplir las obligaciones de información y consulta, no es causa de nulidad del mismo.
(…)
Cuestión distinta sería que el convenio colectivo permitiese a la empresa la adopción de una medida de esta naturaleza, en cuyo caso su decisión quedaría comprendida dentro del ámbito de facultades de organización de la actividad empresarial de las que sería titular y no tendría en consecuencia la naturaleza jurídica de modificación sustancial de condiciones de trabajo, en la medida en que las condiciones de trabajo pactadas en el convenio ya incluirían la posibilidad de que los trabajadores estén obligados a ello, con lo que formaría parte de las condiciones laborales ordinarias que rigen la relación laboral.

Esta solución se acomoda además a la regulación contenida hoy en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, que permite a la empresa, sin pacto alguno, lo que denomina la distribución irregular a lo largo del año del diez por ciento de la jornada de trabajo, debiendo conocer el trabajador con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquélla. Lo que, sensu contrario, indica que el restante 90% de los días y horas de trabajo han de estar previamente determinados y ser conocidos con mucha mayor antelación por el trabajador, sin que queden a disposición de la empresa, ni sometidos al breve plazo de preaviso de cinco días. Lo que remite al sistema de fijación anual por medio del calendario laboral que se contiene en el número seis del mismo artículo, puesto que no existe otro sistema regulado para ello”.

Y por ello, los pasos a dar en vuestro caso son muy claros:

  1. En primer lugar, se debe desde el inicio plantear como modificación sustancial el nuevo calendario en el que se incluyen los sábados como laborables.

Esperamos haber resuelto tu consulta, y llámanos si necesitas alguna aclaración.

Recibe un cordial saludo.

Somos abogados

Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra.
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
Izaskun Aldabe Muro
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra.
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra.