Trabajador Robando

Hace semanas supimos que una de nuestras dependientas está robando de la caja. Hemos puesto una cámara orientando a la caja y la hemos pillado. Cómo soléis actuar en estos casos el resto de empresas? gracias a todos de antemano

 03/11/2011  usuario110
Respuesta del usuario

Espero que para poner la cámara hayáis seguido todo el procedimiento para ello: aviso a toda la plantilla, carteles permanentes, derecho a acceso y rectificación, declaración del fichero....... Si no, creo que tendréis muchos problemas.

En este tipo de despidos o le pillas con la manos en la masa o es muy difícil sacarlos adelante. Nosotros tuvimos un caso pero como no teníamos pruebas totalmente claras acabó siendo un improcedente.

 03/11/2011  usuario274

Respuesta de despacho:

 04/11/2011  despacho1
Buenos días:
 
En primer lugar, el art. 20 ET se refiere al control de la actividad laboral. Así, en su párrafo 3º dispone lo siguiente:
 
El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.”
 
Del mencionado precepto se desprende que sí es posible la colocación de una cámara de videovigilancia y, más aún, ante indicios de un ilícito penal. En este tipo de supuestos en los que se desea el control de robos de la caja de un negocio, es necesario que dicha cámara apunte exclusivamente a la caja, y se retire una vez conseguido su fin, que es la obtención de pruebas.
 
Por otro lado, la jurisprudencia ha establecido una serie de criterios que deben cumplirse antes de instalar cámaras de seguridad. Así, la sentencia del TSJ de Castilla-La Mancha, (Sala de lo Social, Sección2ª), de 9 de noviembre de 2010, establece lo siguiente:
 
“La constitucionalidad de cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales viene determinada por la estricta observancia del principio de proporcionalidad, para lo cual es necesario constatar si cumple los tres requisitos o condiciones siguientes: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).”
 
Además, ante un hecho ilícito como el robo por parte de un trabajador, existen diversas sentencias  que establecen el despido como consecuencia (entre otras, sentencia del TSJ de Cataluña de 3 de marzo de 2006):
 
“Por tanto, partiendo de la certeza de los hechos imputados es claro que cabe concluir que la actuación de la trabajadora solo puede calificarse como trasgresión voluntaria y culpable de la buena fe contractual, ya que a través de la misma no sólo violó la lealtad a la que venía obligado y la confianza en él depositada, valores sin los que la relación laboral es insostenible, como reiteradamente ha destacado el Tribunal Supremo, sino que además quebrantó los deberes de buena fe, probidad, lealtad y diligencia que recogen los arts. 5 a) y 20.2º ET, de forma tal que si dichas reglas se omiten o quebrantan por el trabajador ha de tenérsele por incurso en el ilícito laboral para el que el legislador faculta al empresario sancionar con despidoSentencia de esta Sala de fecha 13 de febrero del 2001).”
 
No obstante, cabe también la baja voluntaria por parte del trabajador, siempre que no exista intimidación o amenaza de la empresa. Es decir, se puede plantear sin problemas al trabajador la posibilidad de denunciar a la policía el ilícito, además de interponer la correspondiente querella criminal. Esto no se considera amenaza por parte de la empresa, sino anuncio de toma de medidas totalmente legales. Así lo establece la reciente sentencia del Tribunal Supremo, de 24 de junio de 2011.
 
Por último, y en lo referente al aviso a todos los trabajadores de la plantilla, esto no es necesario ya que, en virtud del referido art. 20 ET, el empresario está en su derecho de verificar el cumplimiento de los derechos y deberes laborales por parte de sus trabajadores y, en este caso, se hace ante indicios de robo, para obtener pruebas y, entendemos, las cámaras serán retiradas tras dicha obtención.
 
Esperamos haber resuelto su consulta.
 
Reciba un cordial saludo.
Respuesta del usuario

Esta respuesta me genera una duda; ¿No es necesario avisar de la presencia de cámaras? Más que por el ET, lo digo por la ley de Protección de Datos.

 04/11/2011  usuario274

Respuesta de despacho:

 08/11/2011  despacho1
Buenos días:

Efectivamente, no se vulnera tampoco la Ley de Protección de Datos por no avisar de la citada grabación, ya que en muchos casos es el único medio existente para probar el robo.

Así se desprende con total claridad, entre otras, de la sentencia del TSJ de Canarias, de 30 de abril de 2009, en un supuesto idéntico al vuestro:

"En efecto, de conformidad con la doctrina de este Tribunal, la constitucionalidad de cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales viene determinada por la estricta observancia del principio de proporcionalidad. A los efectos que aquí importan, basta con recordar que (como sintetizan las SSTC 66/1995, de 8 de mayo , FJ 5; 55/1996, de 28 de marzo   , FFJJ 6, 7, 8 y 9 ; 207/1996, de 16 de diciembre  , FJ 4 e), y 37/1998, de 17 de febrero , FJ 8 ) para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los tres requisitos o condiciones siguientes: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).

7. Pues bien, del razonamiento contenido en las Sentencias recurridas se desprende que, en el caso que nos ocupa, la medida de instalación de un circuito cerrado de televisión que controlaba la zona donde el demandante de amparo desempeñaba su actividad laboral era una medida justificada (ya que existían razonables sospechas de la comisión por parte del recurrente de graves irregularidades en su puesto de trabajo); idónea para la finalidad pretendida por la empresa (verificar si el trabajador cometía efectivamente las irregularidades sospechadas y en tal caso adoptar las medidas disciplinarias correspondientes); necesaria (ya que la grabación serviría de prueba de tales irregularidades); y equilibrada (pues la grabación de imágenes se limitó a la zona de la caja y a una duración temporal limitada, la suficiente para comprobar que no se trataba de un hecho aislado o de una confusión, sino de una conducta ilícita reiterada), por lo que debe descartarse que se haya producido lesión alguna del derecho a la intimidad personal consagrado en el art. 18.1 CE .

En efecto, la intimidad del recurrente no resulta agredida por el mero hecho de filmar cómo desempeñaba las tareas encomendadas en su puesto de trabajo, pues esa medida no resulta arbitraria ni caprichosa, ni se pretendía con la misma divulgar su conducta, sino que se trataba de obtener un conocimiento de cuál era su comportamiento laboral, pretensión justificada por la circunstancia de haberse detectado irregularidades en la actuación profesional del trabajador, constitutivas de transgresión a la buena fe contractual. Se trataba, en suma, de verificar las fundadas sospechas de la empresa sobre la torticera conducta del trabajador, sospechas que efectivamente resultaron corroboradas por las grabaciones videográficas, y de tener una prueba fehaciente de la comisión de tales hechos, para el caso de que el trabajador impugnase, como así lo hizo, la sanción de despido disciplinario que la empresa le impuso por tales hechos".

La validez de estas pruebas también se recoge, entre otras, en sentencia del TSJ del País Vasco, de 26 de enero de 2010.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.
Respuesta del usuario

yo lo que sí tengo claro porque nos pasó en la empresa es que la cámara sólo debe grabar la caja en concreto, nada más, ya que si no, vulnera la intimidad del trabajador o trabajadores. Este tema es delicado, y luego no dejar la cámara de por vida, hay que sacar las pruebas necesarias y quitarla. Es delicado hacerlo, pero si se hace bien, es fulminante y acaba saliendo barato porque el despido es seguro.

 10/11/2011  usuario25

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Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra.
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