Seria Valida Esta Clasula O Nula Alguna Parte ?

DUODÉCIMA. CAUSAS EXTINCION.
El contrato se extinguirá como despido procedente sin derecho alguna a indemnización en el supuesto de que el trabajador pierda, de modo temporal o definitivo, los permisos o autorizaciones legales vigentes o aptitud médica precisa para la realización de la prestación de servicios contratada o en el supuesto de que el trabajador no cumpla sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, incluyendo la utilización de los equipos de protección individual , o cuando no utilice los uniformes propios de la empresa. Asimismo será considerado abandono del puesto de trabajo el absentismo injustificado en el puesto de trabajo durante tres dias consecutivos y causa de despido procedente por incomparecencia. Por cada absentismo injustificado la empresa podrá deducir en nómina como mínimo la parte proporcional correspondiente.

Esto es valido ? o es nula algun elemento ? ... es decir, pueden las partes via contractual establecer clausulas de resoución resolutorias ? no seria como establecer un régimen de sanciones que solo es posible pactar por via de negociación colectiva ? (nos estaríamos extralimitando?)
Gracias!!!!

 04/06/2014  usuario1077

Respuesta de despacho:

 05/06/2014  despacho1
Buenos días:

En primer lugar, el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la extinción del contrato, establece:

“1. El contrato de trabajo se extinguirá:

b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.”

Los Tribunales han venido admitiendo la licitud de este tipo de condiciones resolutorias, en relación con el permiso de trabajo de extranjeros como condicionante de la vigencia del contrato de trabajo.

En relación a cláusula de extinción (por pérdida de los permisos o autorizaciones):

Entre otras, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 15 de febrero de 2011, recoge:

Sobre la pérdida de la autorización administrativa para trabajar se ha dicho por la doctrina jurisprudencial que es causa de extinción del contrato, como lo reflejan tres sentencias del Tribunal supremo de 23 de febrero y 10 de marzo de 1983 y 8 de junio de 1987, en estas resoluciones, sin se fijó un criterio claro " la no revalidación del permiso de trabajo, aunque fuera después de llevar varios años trabajando sin interrupción, justifica el cese de los trabajadores extranjeros".

Ahora bien, partiendo de esta premisa, la causa alegada por la empresa para despedir se asienta en el artículo 49.1 .b), es decir, por las causas consignadas válidamente en el contrato, pero concretándose esta, en la falta sobrevenida de autorización administrativa para poder prestar servicios por cuenta ajena.”

En igual sentido que la anterior, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 15 de junio de 2004, dispone:

“El demandante tenía concedido permiso de residencia y de trabajo en España; la empresa disponía de la correspondiente autorización para contratar y en virtud de ello celebraron contrato de trabajo el 8 de agosto de 2001, de carácter indefinido, en cuya cláusula adicional se señalaba que la validez del contrato de trabajo quedaba condicionada a la validez y límites del correspondiente permiso de trabajo y residencia, el cual expiraba el 20 de julio de 2002. Hasta el 12 de marzo de 2003 el actor no solicitó la renovación del permiso para trabajar, procediendo la empresa, tras solicitar el demandante el 11 de marzo de 2003 certificado relativo a sus condiciones laborales y requerirle la demandada el mismo día la acreditación de su permiso de trabajo, a notificarle la extinción de su contrato por esta causa. A la fecha del juicio no consta que el permiso haya sido denegado.

La cuestión planteada es la referente a la existencia o no de contrato de trabajo válido cuando el trabajador es extranjero no comunitario que ve caducado su permiso de trabajo en el curso de su relación laboral y cuya renovación solicita tardíamente y que se encuentra en trámite cuando se produce su cese.

En el presente supuesto, no es el empresario el que carece de la autorización administrativa para contratar, sino el trabajador el que ha dejado caducar su permiso para trabajar y si bien ello no determina la nulidad del contrato, no puede impedir que operen las causas de extinción válidamente previstas en el mismo, entre ellas, la subsistencia y vigencia del permiso de trabajo. La previsión de esta causa como de extinción del contrato, no se estima contraria a derecho, pues está en manos del trabajador, parte débil del contrato, la renovación de los permisos que le habilitan para trabajar. En efecto, el Reglamento 864/01 de ejecución de la LO 4/00 reformada por la LO 8/00, legitima al extranjero para solicitar la renovación de los permisos de trabajo, en los plazos que marca el art. 82, ninguno de los cuales fueron respetados por el recurrente quien voluntariamente dejó caducar su permiso de trabajo y dio entrada a la causa prevista como de extinción de su contrato de trabajo. Frente a ello estimamos que no puede alegarse que el nuevo art. 36 de la LO 8/00 preserva los derechos del trabajador extranjero siempre y en todo caso pues tal salvaguarda se establece frente a actuaciones del empresario y en orden a exigirle el cumplimiento de sus obligaciones, pero no preserva el contrato de trabajo frente a la negligencia del trabajador que no da cumplimiento a la normativa que le afecta y a cuya observancia se supedita no tanto la validez sino la propia subsistencia del contrato.”

Por tanto, como veis, entendemos que dicha cláusula de extinción (por pérdida de los permisos o autorizaciones correspondientes para trabajar), sí sería válida. En todo caso, siempre que el Convenio o las normas correspondientes no lo regulen de otra manera más favorable al trabajador.

En relación a cláusula de extinción: pérdida de aptitud médica:

En este sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia 5340/2011, de 22 de noviembre, entiende que concurre causa para el Despido objetivo por ineptitud sobrevenida, cuando el trabajador resulte incapaz en la realización de su trabajo ordinario, siempre que la enfermedad sea posterior a la fecha de iniciación de su trabajo, señalando lo siguiente:

“En definitiva, nuestra actual legislación está primando el derecho al trabajo, pero dentro de los parámetros de seguridad e higiene, de forma que la empresa no está facultada para instrumentalizar una causa de extinción, sino que ese riesgo que denuncia debe ser un aliciente que fomente la seguridad e higiene en el trabajo, no la extinción del contrato y pérdida del mismo, sino un cauce idóneo para afianzar el marco en el que se desarrolla el trabajo". Es decir, que en función de las conclusiones que se deriven del reconocimiento del trabajador en relación con su aptitud para el desempeño del puesto de trabajo, debe en principio introducir las medidas de protección y prevención necesarias, pero no proceder a extinguir de inmediato el contrato en base a una supuesta ineptitud sobrevenida del trabajador, sin justificar la imposibilidad de evitar la continuidad de esa prestación de servicios sin merma de la salud del mismo. No obstante lo acertado de los razonamientos anteriores, lo cierto es que en este asunto se ha advertido que el trabajador padece silicosis y debe alejarse de ambientes pulvígenos, lo que comporta -en una empresa ubicada en una cantera- la válida extinción del contrato por motivos objetivos, dado que no existe puesto de trabajo donde se le pueda aislar del riesgo -el centro de trabajo, con las oficinas, se sitúa en la explotación- y, por lo tanto, no puede reubicársele. En consecuencia,”

Por ello, el establecimiento de una clausula de pérdida de aptitud médica, ya está previsto en el Estatuto, y los tribunales, a pesar de ello, son muy exigentes considerando que lo que no procede es extinguir de inmediato el contrato en base a una supuesta ineptitud sobrevenida del trabajador, sin haber intentado paliar esa situación, mediante medidas de protección o incluso recolocación en otro puesto.

Por tanto, esta cláusula sobre la aptitud física no sería válida.

En relación a cláusula de extinción: el resto de causas:

Respecto al resto de causas, estando muchas tipificadas en convenio colectivo o estatuto de los trabajadores, directamente no podrían aplicarse.

Aquéllas que no vengan convenio colectivo o el estatuto de los trabajadores, consideramos que es fácil que sean consideradas un “abuso de derecho”. No es viable presentar un despido disciplinario procedente por no haberse puesto el uniforme de la empresa, no ponerse un EPI en el que se demuestre que no se generó un riesgo grave para el trabajador, etc.

Por tanto, como ves, al final dichas causas están muy limitadas por el Estatuto, el convenio, y además por la razonabilidad que siempre apreciarán los jueces.

En cambio, regular en el contrato el descuento en nómina por un día de absentismo injustificado es perfectamente válido.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.

Somos abogados

Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra.
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
Izaskun Aldabe Muro
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra.
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra.