Sancion Con Suspension Sin Convenio Aplicable

Una empresa quiere SANCIONAR a un trabajador con una SUSPENSION DE CONTRATO DE 10 DIAS (o con una AMONESTACION FORMAL, tanto dá).

La cuestión es que para esta empresa NO EXISTE NINGUN CONVENIO APLICABLE , ni provincial , ni autonomico , ni nacional , ni nada de nada. Cero.

El trabajador ha desobedecido una orden empresarial de manera flagrante y por lo tanto la empresa quiere/debe  SANCIONAR AL TRABAJADOR.

Problema : para sancionar hay que seguir el procedimiento establecido en convenio , lo dice el art.58 del ET:

Artículo 58 Faltas y sanciones de los trabajadores

1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.


Entonces .... ¿ como lo hacemos para sancionarle sin despedirle ?

Hay algún convenio "base" donde recoja un conjunto de infracciones y sanciones a aplicar ... algo así como un convenio para cobertura de vacios de 28 abril del 2007 ?? ...

Me parece imposible que el empresario no disponga de alguna herramienta para "corregir" o castigar infracciones .... pero si lo hace sólo basándose en el art 20 el trabajador podrá apelar a falta de tipicidad , de procedimiento, ergo NULO !!!!! Y EL RIDÍCULO PARA LA EMPRESA ... y la gestoria !!!!

¿ Cómo lo arreglamos ?

Muchas gracias

 07/11/2013  usuario1077
Respuesta del usuario

Cuango digo "SUSPENSION DE CONTRATO" léase "SUSPENSION DE EMPLEO Y SUELDO". Perdón .

 07/11/2013  usuario1077

Respuesta de despacho:

 08/11/2013  despacho1
Buenas tardes:

 En primer lugar, señalar que en relación a la aplicación de un convenio colectivo la jurisprudencia ha establecido diversos criterios de selección, en todo caso, partiendo de la necesidad de evitar, en cuanto resulte factible, que las relaciones laborales queden faltas de regulación colectiva y sometidas únicamente a los mínimos de derecho necesario establecidos legalmente, en especial cuando se trata de sectores productivos que exigen poca cualificación profesional y donde, por tanto, la posición del trabajador es más débil, tal y como establece la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, de 11 de octubre de 2006, que señala:

“Además, aunque se aceptara en términos hipotéticos que la actividad económica de la empresa demandada, por dedicarse a la prestación de servicios diversos, no está contemplada por ningún convenio colectivo, habría que aplicar entonces la normativa convencional que disciplina la prestación laboral en la actividad económica a la que se destina al trabajador por la necesidad de evitar que las relaciones laborales queden faltas de regulación colectiva y sometidas únicamente a los mínimos de derecho necesario, en especial cuando se trata de sectores productivos que exigen poca cualificación profesional y donde, por tanto, la posición del trabajador es más débil. En este sentido cabría aplicar al caso la doctrina del Tribunal Supremo recogida en su sentencia de 1 de junio de 2005 (RE. 2474/2004, RJ 2005/9663 ) y en la que ella se cita de 7 de octubre de 2004 que determina la aplicación de un Convenio Colectivo”.

Por lo tanto, como primera medida, la aplicación del Estatuto de los Trabajadores debe ser el último recurso en supuestos absolutamente excepcionales. En todo caso, entendemos que vuestro caso es claro, y por ello, lo señalas con tanta claridad. No obstante, señalamos la citada jurisprudencia con objeto de que aseguréis este punto.

En segundo lugar, también os señalamos (aunque tampoco parece ser el caso), que en caso de que no resulte de aplicación un convenio en la empresa en cuestión por haber expirado la duración pactada, el Tribunal Supremo considera que es aplicable el régimen sancionador de convenio en ultraactidad.

No obstante, la sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección1ª), de 14 mayo 2013, en un supuesto similar, en el que la única diferencia es que los hechos son anteriores a la reforma del fin de la ultraactividad.

En esta sentencia, el Tribunal Supremo considera que, las cláusulas de los Convenios colectivos estatuarios denunciados, relativas a faltas y sanciones deben considerarse cláusulas normativas, y mantienen vigencia, a falta pacto, una vez concluida duración pactada y hasta que entre en vigor nuevo convenio que lo sustituya.

Parece que vuestro caso es una actividad en la que no hay convenio posible. No obstante, os hemos querido señalar dichos supuestos para que veáis la importancia que dan los Tribunales al convenio en materia sancionadora. No obstante, si no hay convenio aplicable, lo que se hace (nosotros lo hemos realizado en varias ocasiones), es señalar en la propia carta de sanción que al no haber convenio aplicable, se aplica el Estatuto de los Trabajadores.
 
Así las cosas, en vuestro caso concreto, según establece el art. 58 ET los incumplimientos de los trabajadores se sancionarán “de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable” , tal y como establece el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores. Como veis, también está previsto sancionar conforme a las disposiciones legales, y en más en un caso como el vuestro en el que no hay convenio. Por tanto, debéis acudir al Estatuto de los Trabajadores.

Entre las disposiciones legales a que se hace referencia en este precepto legal están el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la sanción consistente en el despido disciplinario, y el art. 45 ET, que establece, como una de las causas de suspensión del contrato de trabajo, la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.

En este sentido, el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores considera incumplimientos contractuales los siguientes:

“2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.”

Por ello, es posible sancionar con la suspensión de empleo y sueldo por motivos disciplinarios prevista en el artículo 45 del estatuto de los Trabajadores, relacionando la gravedad de los hechos cometidos en alguno de los incumplimientos contractuales previstos en el artículo 54.2 del Estatuto de los trabajadores. Al ser un incumplimiento tan sencillo (una desobediencia) tenéis suerte de que esté tipificado en el Estatuto, por lo que si no hay convenio aplicable, podéis sancionar conforme a él.

En todo caso, anticipad al cliente que los tribunales en materia sancionadora son muy exigentes, por lo que lo correcto en estos casos, es sancionar siempre con sanciones reducidas, con objeto de que el Tribunal no rebaje la sanción. Por lo tanto, sancionar con una sanción más baja, por ejemplo, 3 días de suspensión.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.
Respuesta del usuario

Buenos dias ,
les hago  matizaciones muy concretas :

Dicen ustedes que en base al 54.2 se puede sancionar al trabajador con una suspensión de contrato. ¿ Se le podría tambien amonestar ?
OBjeción a estas posibilidades : el listado del 54.2 está pensado para proceder a un despido disciplinario no para suspensiones o amonestaciones ; ¿ estamos faltando al principio de tipicidad ? ... o ¿ quien puede lo más puede lo menos ?

 11/11/2013  usuario1077

Respuesta de despacho:

 11/11/2013  despacho1
Buenas tardes:

El artículo 45 del Estatuto regula las causas y efectos de la suspensión. En concreto, el artículo 45.1 h) recoge la  “suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias”.
 
Y para conocer dichas razones disciplinarias, es necesario acudir al artículo 54 del Estatuto que, si bien es el relativo al despido disciplinario, señala también qué se considera por incumplimiento contractual:
 
“2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
 
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.”
 
Por tanto, en vuestro caso, la indisciplina o desobediencia en el trabajo puede ser causa de despido disciplinario, pero también de suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias, recogido en el artículo 45.1 h) del ET.
 
Por otra parte, en lo relativo a una posible vulneración del principio de tipicidad, debemos señalar que esta solamente tendría lugar en el caso de que se sancionase al trabajador por una causa no regulada en el Estatuto. Es decir, si se entendiese que el trabajador debe ser sancionado por un incumplimiento contractual, que no viene encuadrado en el Estatuto de los Trabajadores, dicha sanción no tendría ninguna base legal, y entonces sí que se estaría vulnerando el principio de tipicidad. En cambio, en vuestro caso, la desobediencia del trabajador sí puede encuadrarse en el Estatuto, porque así lo recoge expresamente la letra b) del artículo 54.2 del Estatuto. Por tanto, no se produce vulneración alguna del principio de tipicidad.
 
Por último, en cuanto a una posible amonestación, efectivamente, quien puede lo más puede lo menos. Por tanto, en vuestro caso, entendemos que también es posible la amonestación al trabajador.
 
La jurisprudencia viene entendiendo (entre otras, sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 13 de febrero de 2012, o sentencia del Tribunal Superior de Justicia de C. Valenciana de 22 de julio de 2008):
 
“La doctrina jurisprudencial consolidada, considera que la sanción debe ser proporcionada a la falta cometida, de modo que del elenco de sanciones que el ordenamiento jurídico pone a disposición del empresario, debe escogerse la que sea adecuada a la falta cometida.
La empresa no ha rebasado la facultad disciplinaria otorgada al empresario en el art. 58.1 ET. De hecho, no obstante la calificación de la falta como muy grave, ha impuesto una sanción algo inferior, lo que no es motivo de reproche alguno ni tacha de ineficacia de la sanción impuesta, pues lo esencial es la falta que se imputa y su calificación, entrando en el ámbito de las facultades correctoras del empresario la concreta sanción que se imponga, siempre que no supere las previsiones de la correspondiente normativa disciplinaria, sin que la valoración subjetiva expuesta por parte de la recurrente pueda sustituir la objetiva efectuada en su conjunto por el Magistrado de instancia.”
 
De ello se desprende que lo importante es que se califique correctamente la falta realizada, aunque se imponga una sanción de menor gravedad a los hechos cometidos (en vuestro caso, una amonestación). De esta manera no podrá ser considerada desproporcionada, es decir, no vais a incumplir, pues tal y como señaláis, quien puede lo más puede lo menos.
 
Por ello, entendemos que está plenamente justificado realizar una amonestación al trabajador, además de la suspensión de empleo y sueldo.
 
Esperamos haber resuelto su consulta.
 
Reciba un cordial saludo.

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Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra.
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
Izaskun Aldabe Muro
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra.
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra.