Salario De Convenio

Buenos días, en nuestra empresa actualmente tenemos aplicada una modificación sustancial colectiva en materia salarial reduciendo el 10% del salario fijo de modo que buena parte de la plantilla tiene el salario base por debajo de las tablas salariales del convenio (C.C. de peluquerías autonómico).

La retribución se basa en un salario fijo y un salario variable.

Si bien hemos bajado un 10% en el salario fijo, la retribución anual total (fijo más variable) supera lo establecido en el convenio colectivo

¿Estamos obligados a actualizar el salario base según la tabla salarial del convenio aunque la retribución en cómputo anual supere lo establecido en dicho convenio?

Según el art. 4 del Convenio las empresas que abonen a su personal salarios superiores a los exigidos no estarán obligadas a aplicar las subidas salariales. En nuestro caso el salario en cómputo anual es superior al del Convenio debido al salario variable.

Gracias, un saludo.

 05/02/2016  usuario707

Respuesta de despacho:

 08/02/2016  despacho1

Buenos días:
 
Efectivamente, el artículo 4 del Convenio del convenio colectivo de ámbito de la Comunidad Autónoma de Galicia para peluquerías de señoras, caballeros, unisex y belleza, dispone lo siguiente:
 

Todas las mejoras económicas y de trabajo que se implantan en virtud del presente convenio serán compensables y absorbibles, en cómputo anual y hasta donde alcancen, con todas aquellas mejoras voluntarias que tenían concedidas las empresas, tanto si son abonadas en metálico como en especie. Sin perjuicio de la facultad de ampliar las mejoras establecidas en este convenio, las empresas que abonen a su personal salarios superiores a los exigidos reglamentariamente, no estarán obligadas a aplicar las elevaciones que se fijen en las presentes estipulaciones salvo en la cuantía necesaria para suplir las diferencias.

Las disposiciones legales futuras que impliquen variación económica de alguno o de todos los conceptos retributivos, solamente tendrán eficacia práctica si, globalmente considerados y sumados a los vigentes con anterioridad al convenio, superaran el nivel del mismo. En caso contrario, se considerarán absorbidas por las mejoras pactadas. Garantía ad personam. Se respetarán las retribuciones que en cómputo global, con respecto a los conceptos económicos cuantificables, fueran superiores a las establecidas en el presente convenio
.

 
Por lo tanto, como primera medida, debemos considerar que es posible la compensación y absorción de la subida salarial para salarios que estén por encima de convenio. La pregunta que ahora debemos hacernos es: ¿el salario variable también computa a estos efectos? Si, entre salario fijo y salario variable, superamos la retribución marcada por el convenio, ¿podemos neutralizar la subida salarial? O al ser parte salario variable (y por tanto, no seguro), no podemos considerarlo “salario por encima del convenio” a estos efectos.
 
Pasamos a analizar esta cuestión:
 
La Sentencia núm. 60/2011 de 4 abril de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social, Sección1ª) hace referencia a la retribución variable y dispone lo siguiente:
 

.Es evidente que la retribución variable, complementaria de las retribuciones fijas, queda en este caso condicionada al buen funcionamiento de la empresa. No se trata de un complemento " por objetivos " sino de una retribución variable por cumplimiento de objetivos, por lo que expresamente tal cumplimiento supone una condición de cuyo cumplimiento se hace depender el devengo. Se trata en consecuencia de una obligación condicional en la que, como dice el artículo 1114 del Código Civil , la adquisición de los derechos dependerá del acontecimiento que constituya la condición, Dicho en lenguaje llano, de lo que se trata es de que la empresa funcione, o como dice la comunicación de la empresa que obra al folio 175, el enfoque de este tema tiene en cuenta tanto el balance final global del negocio, como las contribuciones personales

 
Por lo tanto, al tener la consideración de retribución variable, deberá tenerse en cuenta que no siempre puede superar lo establecido en el convenio. Además, como se expresa en el artículo del Convenio antes citado, deberá tenerse en cuenta los salarios exigidos reglamentariamente y las elevaciones que se fijen en las estipulaciones, por lo que puede existir la obligación de actualizar el salario base según la tabla salarial del convenio, aunque la retribución en cómputo anual supere lo establecido en dicho convenio.

Por último, respecto a la modificación sustancial colectiva en material salarial (10%), exponéis que buena parte de la plantilla tiene el salario base por debajo de las tablas salariales del convenio.
 
En este sentido, es importante diferenciar entre una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y un descuelgue. La Sentencia, de 17 diciembre 2014, del Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección1ª) se pronuncia exponiendo lo siguiente:
 

A) Diferencias entre la MSCT (art. 41 ET ) y la inaplicación del convenio ( art. 82.3ET).

Pese al diverso enfoque del recurso, el artículo 82.3ET aparece implícitamente como norma infringida cuando se razona que CAPRABO ha alterado las previsiones de diversos convenios colectivos, desplazándolas por el contenido del Acuerdo de 13 de febrero. Procede, por tanto, recordar las principales diferencias y semejanzas entre la MSCT y el descuelgue: ·

Las causas para una y otra son similares, pues en ambos casos se pretende buscar una solución a un problema por el que atraviesa la empresa que se traduce en dificultades económicas o sencillamente en su falta de competitividad, productividad o en necesidades de organización técnica o del trabajo en la empresa. · La lista de materias susceptibles de modificación sustancial es abierta, siendo ejemplificativa la contenida en el art. 41.1ET ; el elenco de materias respecto de las que cabe la inaplicación es cerrado. Las dos tablas son casi coincidentes, si bien el art. 82.3ET menciona las mejoras voluntarias de la Seguridad Social, cuya referencia se omite en el ETart. 41 . · Sólo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carácter sustancial quedan sometidos al procedimiento previsto en el art. 41ET. Sin embargo, todas las alteraciones de las condiciones de trabajo previstas por el convenio, sean sustanciales o no, deben quedar sometidas al descuelgue. · El empresario habrá de acudir al procedimiento previsto en el ETart. 41 cuando pretenda modificar condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Por el contrario, la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3ET ( art. 41.6ET ). · La decisión de modificación de condiciones de trabajo, sea de carácter individual o colectivo, compete al empresario, quien puede imponerla aunque no haya acuerdo con la representación legal de los trabajadores. Sin embargo, la inaplicación de condiciones de trabajo no puede llevarse a efecto de forma unilateral por el empresario: es necesario el pacto o el laudo sustitutivo. · Mientras que la duración del descuelgue no puede ir más allá del tiempo de aplicación del convenio, la vigencia de una MSCT no aparece legalmente limitada en su duración temporal. · Hay también diferencias respecto de la impugnación (plazos, modalidad procesal, etc.) y de las consecuencias. En determinados casos de MSCT el trabajador que resultase perjudicado puede rescindir su contrato percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses
.

 
A su vez, la Sentencia núm. 1966/2014 de 13 marzo del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, (Sala de lo Social, Sección1ª) establece:
 

Criterio que evidentemente no podemos compartir, no solo porque el procedimiento es el adecuado ( artículo 41.4), en tanto por el número de los trabajadores afectados, como por la modificación que tiene perfecto encaje en el apartado d) del artículo 41, o incluso en el apartado f) por remisión de artículo 39.5 TRLET , en tanto que la modificación no sólo respetó el suelo que como mínimo indisponible en materia retributiva fija el Convenio Colectivo, sino que para no vulnerarlos, y con la finalidad de determinar el salario futuro en relación con las funciones que el trabajador venía realizando, incardinó dicha decisión ajustando la categoría profesional, el nivel retributivo y la retribución con los mínimos indisponibles recogidos en norma convencional. Modificación que por ser definitiva, y no temporal, sólo podía hacerse dada su naturaleza colectiva por el cauce que regula el artículo 41 de la norma citada , y no por los trámites del artículo 82.3 TRLET , que no están destinados a perpetuar en el tiempo este tipo de situaciones, y que de hacerse, sería más perjudicial para el trabajador ya que su retribución podría reducirse por debajo de los topes que como mínimo fija el Convenio Colectivo, para la categoría profesional que se le ha asignado”.

 
 
Por tanto, como expone la Sentencia citada, todas las alteraciones de las condiciones de trabajo previstas por el convenio deben quedar sometidas al Descuelgue, y seguir el procedimiento establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
 
En conclusión, la reducción del salario por debajo de las tablas salariales del convenio conlleva la aplicación del procedimiento de Descuelgue, aunque el salario en retribución anual total (fijo más variable) supere lo establecido en el convenio colectivo.
 
Por ello, a nuestro juicio, no habría que tener en cuenta el salario variable a efectos de valorar si el trabajador está por encima de convenio o no. Es decir, debemos hacer el siguiente cálculo:
 

  • Si, al reducir el 10% al salario fijo, éste se queda por debajo del convenio, habrá que aplicar el Descuelgue salarial. Por tanto, a estos efectos, entendemos que no debe considerarse el salario variable.

Por ello, tenedlo presente, ya que en vuestro caso, si habéis realizado dicha reducción salarial por vía de modificación sustancial (art. 41 ET) y no por vía de Descuelgue (art. 82 ET), podéis tener una reclamación de cantidad.
 
Si nos señaláis exactamente el acuerdo al que llagasteis con los trabajadores, os confirmamos este extremo, ya que es una cuestión muy delicada.


Esperamos haber resuelto tu consulta, y llámanos si necesitas alguna aclaración.

Recibe un cordial saludo.

Somos abogados

Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra.
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
Izaskun Aldabe Muro
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra.
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra.