Salario

buenas tardes, me surge una duda a la hora de confeccionar una nomina de un trabajador en el convenio de peluquerias , institutos de belleza y gimnasios de ambito estatal.

tengo que hacer una nomina de un trabajador cuya jornada es de 16 horas a la semana, concretamente trabaja 8 horas el jueves y 8 el viernes.
el convenio estipula como salario dia para la categoria del trabajador 27.11, tiene dos pagas de un importe cada una de ellas de 813,30 y un plus de transporte por dia trabajado de 2,00 euros.  yo normalmente si la distribucion de la jornada fuera de lunes a viernes, realizaria una regla de tres, es decir si por 40 horas son 27,11 por 16 horas es X. concretamente 10,84 euros por 30 o 31 dias, pero en el caso en cuention no se si tengo que multiplicar 27,11 por el numero de dias que realmente trabaja en el mes que en julio serian 9 dias. de la segunda manera la cantidad que me sale es inferior que el primer supuesto ya que 27,11 x9 dias me da 243,99 y el en primer supuesto me da un salario base mensual de 336,04.


 29/07/2014  usuario1796

Respuesta de despacho:

 30/07/2014  despacho1
Buenas tardes:
 
En primer lugar, debemos partir de la siguiente estructura salarial:
  • Salario Base = 27,11 € (importe diario)
  • Plus Transporte = 2 €/día
  • Pagas Extraordinarias = 2 pagas de 813,30
Una vez sentado lo anterior, existen dos alternativas:
  • PRIMERA ALTERNATIVA
Fijar jornada a razón de 40 horas semanales. El cálculo sería el siguiente:
  • 16/40 = 40%
  • 27,11 x 40% = 10,84
  • 10,84 x 31 = 336,04 €.
  • SEGUNDA ALTERNATIVA
Pagar por día trabajado. En este segundo supuesto, el cálculo sería el siguiente:
  • 27,11 x 9 = 243,99 €.
De esta forma, como veis, en la PRIMERA ALTERNATIVA, al pagar el salario diario correspondiente al porcentaje de jornada que se fija (16/40), y multiplicarlo por los días NATURALES del mes, se están pagando salarios por fines de semana, vacaciones y festivos.
En cambio, en la SEGUNDA ALTERNATIVA, al pagar el salario diario por los días efectivamente trabajados, se están pagando salarios por días LABORABLES.
 
En conclusión, la diferencia entre la primera y la segunda alternativa, radica en la distinción entre días naturales o laborables para el pago. El Convenio de aplicación no especifica, en cuanto al salario/día, que tenga que ser abonado por día efectivamente trabajado, como sí hace con el plus de transporte.
 
Por todo ello, entendemos que la PRIMERA ALTERNATIVA es la correcta. Y ello se demuestra de la siguiente forma: mediante la conversión de días laborables en días naturales:
  • Días año: 365
  • Vacaciones: 30
  • Festivos: 14
  • Fines de semana: 96/140 (104 – fines de semana de las vacaciones)
  • Proporción de días no laborables / días año: 140/365 = 38,36%.
  • Transformación de días efectivamente trabajados a días naturales: 9 x 1,3836 = 12,4524.
  • Salario mes de julio: 12,4524 x 27,11 = 337,58 .
Como veis, la cantidad así obtenida (mediante la conversión de días laborables, en días naturales), es muy similar a la obtenida con los cálculos de la primera alternativa (336,04 €).
 
Por todo ello, la PRIMERA ALTERNATIVA es la correcta en el presente caso.
 
Esperamos haber resuelto su consulta.
 
Reciba un cordial saludo.
Respuesta del usuario

al hilo de la respuesta y dentro de la misma situación, el trabajador como ya manifesté anteriormente, trabaja solo los jueves y los viernes, concretamente en el mes de agosto el dia 15  es fiesta nacional y viernes, ¿que sucede con ese dia?, se supone que esa semana solo trabaja  las 8 horas del jueves o las 8 horas del viernes se le pueden pasar a otro dia.

y en lo que respecta a los 2 euros del plus de transporte que cobra por dia trabajado. segun el primer planteamiento que me han realizado deberia de cobrar 2 euros de lunes a viernes, o solo le pago 2 euros por los jueves y los viernes.

un saludo y gracias.

 31/07/2014  usuario1796

Respuesta de despacho:

 04/08/2014  despacho1
Buenos días:
 
En primer lugar, entre los FESTIVOS laborales no recuperables, se encuentra la del 15 de agosto.
 
En este sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Baleares 655/2011 de 22 de diciembre de 2011, establece lo siguiente:
 
“Dicho esto, cada hora de trabajo efectivo realizada genera a favor del trabajador el derecho a una parte proporcional de descanso, ya sea descanso semanal, festivo o vacaciones. En concreto, el descanso semanal es retribuido como los demás días de trabajo y se va devengando conforme se trabaja a lo largo de la jornada semanal, por lo que las faltas de asistencia al trabajo pueden acarrear la pérdida proporcional de tal retribución, aunque no del descanso (STS 24/1/1994). Por su parte, el propio art. 37.2 ET contempla el derecho de los trabajadores a disfrutar de 14 días de fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable. Ello explica que si la retribución del trabajador es mensual y fija, ésta sea la misma con independencia del número de días que se corresponden con el descanso semanal y con festivos en la mensualidad correspondiente. En fin, respecto de las vacaciones, cabe decir lo mismo aunque implique una interrupción del trabajo más larga, llegando incluso a ser mensual, dado que los días de trabajo realizado generan el derecho a un descanso por vacaciones retribuido (art. 38 ET). Por tanto, el salario anual -previsto en la correspondiente tabla salarial actualizada-, que es el dividendo con el que coinciden tanto la representación de los trabajadores como la de la empresa, contempla la retribución de las vacaciones, como también la de los descansos semanales y la de los festivos.
 
En referencia al segundo extremo, como en su día indicó la STSJ Cataluña (Barcelona) 27/11/1998 (núm. 8745/1998), el concepto de trabajo en días festivos, referido a las fiestas anuales, es un concepto equiparable a las horas extraordinarias porque siendo jornadas que deberían ser festivas se trabajan por necesidad del servicio y en interés de la empresa. Por otra parte, existe la opción de compensarlas con descanso o percibir su importe, de manera que el núcleo del tema está en que son horas diferentes a las ordinarias del horario anual y que tienen una vinculación directa, como lo tienen las extraordinarias, con el hecho de que se trabajen efectivamente. Y ello, a pesar de que el art. 15 del convenio colectivo para el sector de la limpieza de edificios y locales de Illes Balears, disponga que "ambas partes negociadoras acuerdan la supresión de la realización de horas extraordinarias habituales", pues hora extraordinaria es la realizada por encima de la jornada ordinaria máxima aplicable y ya se ha indicado que, en el convenio, las 1755 horas anuales no contemplan el trabajo en festivos.”
 
Por ello, la retribución mensual del trabajador será la misma, con independencia del mencionado festivo. Ahora bien, efectivamente, determinadas empresas por su sistema productivo exigen que sea necesario que se presten servicios en días festivos. Por ello, en el caso de que ese días festivo se podrá trabajar ese viernes, pero se deberá compensar económicamente o con otro día de descanso.
 
Por ello, entendemos que el día festivo se le debe abonar a pesar de que no preste sus servicios efectivamente.
 
En segundo lugar, en relación al PLUS DE TRANSPORTE, entendemos que efectivamente se debe abonar únicamente los días que efectivamente acude a trabajar, entre otras, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 331/2012, de 18 de enero de 2012, establece que los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, señalando lo siguiente:
 
“La norma interna que traspone dicha directiva es el art.12 ET, introducido por primera vez en relación al contrato a tiempo parcial por el RD-Ley 15/98. Este precepto en su apartado d) Dispone que "Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los Convenios colectivo de manera proporcional, en función del tiempo trabajado."
 
Conforme la STS de 15 septiembre 2006 RJ 20068261 Es claro que el art.12.4 d) ET acude en primer lugar al principio de igualdad, que deriva del art. 14 de la CE, pero a renglón seguido, habida cuenta de la diferencia de situación en que se encuentran unos y otros trabajadores (a tiempo completo y a tiempo parcial) matiza el principio de igualdad haciendo una diferenciación razonable, esto es, acudiendo al principio de proporcionalidad cuando así corresponda a la naturaleza de los derechos aplicables, y lo hace de forma imperativa, por lo que la regla general aplicable a los trabajadores a tiempo parcial, no es ya la de la igualdad de derechos pura y simple, sino la de acomodar el disfrute de aquellos derechos que no se consideran divisibles a la proporcionalidad derivada de la situación desigual en que se encuentran, lo cual supone aplicar en plenitud a esta clase de trabajadores aquellos derechos que por su naturaleza sean indivisibles y, en cambio, reconocérselos sólo proporcionalmente cuando el beneficio es susceptible de algún tipo de medición.
 
Partiendo de ello, del examen del Convenio deducimos que la aplicación del plus de disponibilidad y turnicidad, regulados en los arts.134 y 135 se produce en función de determinadas circunstancias que no se dan en los trabajadores a tiempo parcial y que, al menos, en el caso concreto, no constan en sede de hechos probados. En concreto, no consta que:
 
- los demandantes entren en el sistema total de rotaciones semanales del Departamento o Unidad de que se trate (art.134 CCol).
 
-los trabajadores demandantes estén sujetos a cuatro turnos en jornada de 8 horas y se implanten uno o dos turnos adicionales, o que estén sujetos a tres turnos y se implanten dos adicionales, que dan lugar a la situación de disponibilidad (art.135 CCol).

No constando acreditados los hechos que dan lugar a la percepción de dichos pluses, no podemos entender que exista discriminación por el mero hecho de ser trabajador a tiempo parcial, por la simple diferencia de regulación que hace el Convenio Colectivo, puesto que dicha diferencia se produce en función del tipo de contrato, siendo la proporcionalidad de derechos en función de la jornada un criterio razonable adoptado por el propio legislador en el caso del contrato a tiempo parcial, en relación con determinados derechos (Vid. STC 177/93 y STJCE 27/06/90), en particular los relativos a condiciones de trabajo de carácter cuantificable o divisible.”
 
Por ello, en vuestro caso, el trabajador únicamente tendrá derecho al mencionado plus, los días que efectivamente presta sus servicios en la empresa.
 
Esperamos haber resuelto su consulta.
 
Reciba un cordial saludo.

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Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra.
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
Izaskun Aldabe Muro
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra.
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra.