Revision Salarios Industria De La Madera

EMPRESA CON EL CONVENIO DE INDUSTRIA DE LA MADERA DE NAVARRA. En el año 2010 se hace un pacto de empresa. En el que se establecen condiciones económicas superiores a las estipuladas en el convenio colectivo. Con fecha 19 de junio de 2014 se publica el convenio de Industria de la Madera.
La subida es del 0.85%. Esta empresa, a pesar de tener salarios superiores, destina a cada empleado desde enero de 2014 una cantidad "a cta. convenio".
Por lo tanto, cuando se publica el convenio, en junio 2014, no se tocan los salarios ni se realizan atrasos.
En el convenio se refleja, para el año 2015, una subida también del 0.85%. El salario base y el plus convenio pagados a los trabajadores, sigue siendo superior al reflejado con esta subida. La empresa sigue desde enero 2014 pagando voluntariamente la "retribución a cuenta convenio".
Puede la empresa seguir con las cantidades estipuladas en el pacto de empresa (superiores al convenio), y tiene sentido seguir abonando la cantidad "a cuenta convenio"?. Cuanto tiempo puede estar abonando la empresa cantidades "a cuenta convenio" para que puedan ser cantidades absorvibles en un convenio posterior?
Qué aconsejais en este caso a la empresa?.

Muchas gracias y un saludo,

 08/01/2015 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 09/01/2015 LEXA Abogados
Buenos días:

En virtud de lo dispuesto tanto en el Estatuto de los Trabajadores como en la Jurisprudencia más relevante, concluimos que no tiene sentido seguir abonando tal cantidad “a cuenta convenio”. Es más desaconsejamos que se siga haciendo. Pasamos a desarrollar la respuesta:

Existe en derecho una figura denominada “condición más beneficiosa”. Ésta nace del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, regulador de las fuentes de la relación laboral, y el cual en su apartado c) establece como una de estas fuentes que rige la relación laboral la “voluntad de las partes”.

La condición más beneficiosa en palabras del Tribunal Supremo es una “mejora de las condiciones laborales nacida o generada por la voluntad de los interesados e incorporada al conjunto de los derechos del trabajador o trabajadores afectados”. En sentencia de 25 junio 2014 señala el Tribunal Supremo lo siguiente:
“Es decir, el origen de la condición más beneficiosa es siempre la voluntad de las partes, si bien el acuerdo entre ellas no necesariamente tiene que ser expreso sino que, con mucha frecuencia, es tácito y su existencia se demuestra por la permanencia continuada en el tiempo del disfrute de esa condición por parte del trabajador o los trabajadores que la tengan reconocida. Pero ese carácter tácito, basado además en la doctrina de los actos propios, en modo alguno significa que dicha condición se efectúe donandi causa - por mera liberalidad del empresario- y que, por lo tanto, éste la puede suprimir por su propia voluntad unilateral en el momento que desee.”
Con todo lo expuesto hasta ahora, lo que queremos señalar es que en caso de que se siga abonando dichas cantidades de forma continuada en el tiempo, podrán llegar a ser consideradas “condición más beneficiosa” y ya no podrán ser retiradas de forma unilateral por la empresa.

En sentencia de 22 de julio de 2003 del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, precisamente, en un supuesto de sucesión de empresa, se viene a determinar que las cantidades abonadas “a cuenta convenio” no obedecían a adelanto o anticipo alguno a cuenta de los incrementos salariales que pudieren luego establecerse en el convenio colectivo, y que por tanto, dado que éstas cantidades estaban consolidadas y habían sido abonadas de forma fija, estamos ante una condición más beneficiosa que no puede ser retirada de forma unilateral por parte de la empresa:
“Pero lo que en el presente supuesto en realidad acontece, es que las actoras percibían un concreto complemento salarial que ha sido indebidamente suprimido por la nueva empresa, con la consecuencia de que esto les ha supuesto una real disminución del salario y de las bases de cotización a la seguridad social.

Contra lo que se sostiene en el recurso, el complemento salarial en cuestión, pese a denominarse " a cuenta convenio", no obedecía en realidad a adelanto o anticipo alguno a cuenta de los incrementos salariales que pudieren luego establecerse en el convenio colectivo, sino que constituye una condición más beneficiosa a favor de las trabajadoras que lo percibían de su anterior empresario de manera ya consolidada y de forma fija.

Así se establece con valor de hecho probado en el cuarto de los fundamentos de derecho de la sentencia de instancia, mientras que el recurso se limita pura y simplemente a desconocer esta circunstancia para dar por sentado que dicho complemento no tiene otra finalidad que un anticipo a cuenta de los incrementos futuros de convenio, como de su nombre parece deducirse.”

Por todo ello, debemos concluir que es conveniente dejar de abonar dichas cantidades “a cuenta convenio” cuanto antes, para no incurrir en riesgo de que éstas pasen a ser consideradas como condición más beneficiosa y ya no poder ser retiradas de forma unilateral por parte de la empresa. Consideramos que este es un buen momento para ello, puesto que puede alegarse que la empresa está dentro de un proceso de adaptación al nuevo convenio (nueva revisión salarial de 2015). Incluso podéis hacer una comunicación a la plantilla, precisamente teniendo en cuenta que estamos en el mes de enero. Es cierto que lo correcto habría sido hacerlo en junio de 2014, cuando conocisteis realmente la subida real del convenio para ambos ejercicios, pero entendemos que es perfectamente defendible hacerlo ahora.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.

Si no es exactamente la duda que tenías, mándanosla.

¡La resolvemos gratis a profesionales y asesorías!


Respuesta del usuario

Buenos días,
Antes de nada agradeceros vuestra clara y precisa respuesta.
He hablado con la empresa y, de momento, tiene la intención de seguir pagando las mismas cantidades a los empleados, pero una vez que se publique las tablas salariales habría que ajustarla. De modo que, la cantidad "a cuenta convenio" que se abona en la nómina, podriamos seguir manteniéndola en vistas a la revisión salarial del 2015?. Sería mejor pagarla en por ejemplo un "plus voluntario absorvible" para luego poder descontarla?.
Cómo lo podiamos hacer para no tener problemas?.
Y en otro orden de cosas, y de cara a la confección de las nóminas, agradeceria me facilitarais la tabla de retenciones I.R.P.F 2015 de Navarra.

Un saludo,

Asun

 12/01/2015 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 13/01/2015 LEXA Abogados
Buenos días:

En cuanto a la primera de las cuestiones planteadas, debemos concluir que en caso de seguir abonando la cantidad “a cuenta convenio” en vistas a la revisión salarial de 2015, sería conveniente que se reflejara esto así específicamente. Es decir, señalar que las cantidades que se abonan se justifican e identifican claramente en base a la revisión salarial de 2015. Efectivamente, tendréis que esperar a que se publiquen las tablas de 2015.

Por otro lado, en cuanto a "plus voluntario absorbible", debemos señalar lo siguiente:

En primer lugar, el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores, establece:
“Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.”
Pues bien, la aplicación de la regla de la compensación y absorción salarial entra en juego cuando se produce la revisión periódica del salario establecido en convenio colectivo, si se da el doble presupuesto de partida, quedando acreditado que el trabajador está cobrando un salario por encima del fijado en el convenio calculado en su conjunto y cómputo anual, porque así lo tiene establecido en acuerdo con el empresario o porque aquél se lo ha concedido unilateralmente. En concreto, dicha regla servirá para resolver la cuestión fundamental de si el incremento del salario de convenio tiene que afectar a la retribución superior que efectivamente está cobrando o si, por el contrario, tal incremento queda absorbido o compensado por esta cifra superior.

Así las cosas, una vez producida la revisión salarial anual, se debe efectuar una operación de comparación entre la nueva cifra establecida en el convenio o acuerdo colectivo y la que le corresponde percibir en virtud de su contrato o decisión particular, calculadas ambas en su conjunto o cómputo anual, es decir, se computarán, tanto en uno como en otro caso, las cantidades a que el trabajador tendría derecho por todos los conceptos a lo largo de un año.

Pues bien, si de la comparación resulta que:

· El salario de convenio continúa sin sobrepasar el salario que realmente le corresponde percibir en virtud de su contrato, permaneciendo por debajo de él, esta última cifra no se deberá variar, quedando el incremento experimentado por el convenio colectivo absorbido por esta cifra superior.

· Por el contrario, si de la comparación resulta que el salario de convenio finalmente ha sobrepasado la cuantía que le corresponde por contrato, en ese caso, sí se deberá proceder a incrementar la cifra de su salario hasta alcanzar la prevista como salario convenio. La revisión que procederá no tendrá por qué ser de la misma cuantía que la que ha experimentado el salario convenio, sino que la que corresponderá será por la diferencia existente entre las cuantías objeto de comparación, compensándose la diferencia.

En el primer supuesto habrá operado la técnica de la absorción salarial; en el segundo caso la compensación salarial.

En cualquier caso, los conceptos a los que se aplique la compensación deben ser homogéneos, es decir, deben responder a una misma causa, sin que se tenga que tratar del mismo concepto salarial.

Sobre este aspecto, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 28 de enero de 2000, en consonancia con la doctrina del Tribunal Supremo, ha señalado que la exigencia de la homogeneidad ha de referirse a conceptos remuneratorios que tengan naturaleza salarial y periodicidad fija.

Es decir, que podrán ser compensados todos los conceptos salariales, de cuantía concreta y determinada, y de periodicidad fija, siempre que el salario conjunto y en cómputo anual del trabajador sea superior al establecido en convenio.

No obstante, es necesario valorar también la sentencia del Tribunal Supremo, de 12 de abril de 2011, en la que se niega la posibilidad de compensar y absorber una mejora voluntaria (condición más beneficiosa) con una subida salarial:
“Los complementos en cuestión gozan de la naturaleza de condición más beneficiosa que tiene su origen en una decisión empresarial que, si bien afecta a un conjunto de trabajadores, es concedida a título individual a cada uno de ellos, que ha sido reiteradamente abonada con carácter fijo, con independencia de los cambios de convenio y revisiones salariales y que no aparece vinculado a las características del trabajo.

"Sobre el precepto legal que prevé la compensación y absorción de mejoras salariales (art. 26.5 ET : " Operará la compensación y absorción de salarios cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia" ) esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha efectuado varias precisiones interpretativas, que, a los efectos de la decisión del presente caso, se pueden resumir en los siguientes puntos: 1) la compensación y absorción debe operar sobre retribuciones que presenten la necesaria homogeneidad 2) esta interpretación restrictiva tiene su fundamento en que la finalidad de la norma es evitar la superposición de mejoras salariales originadas en diversas fuentes reguladoras, superposición que no se produce cuando los conceptos salariales son heterogéneos; 3) las posibilidades de compensación y absorción deben valorarse teniendo en cuenta las circunstancias del caso, atendiendo siempre a "los términos, modo y extensión en los que han sido pactadas" las remuneraciones salariales implicadas; 4) la absorción y compensación no rige en principio entre conceptos salariales por unidad de tiempo y devengos en función del esfuerzo laboral, ni entre complementos personales que no se vinculan a resultado alguno o a particulares condiciones de trabajo y aquéllos que se ligan al puesto de trabajo; y 5) tampoco cabe la compensación y absorción en el sueldo de convenio de un complemento de cantidad y calidad del trabajo que no se satisface a todos los empleados ( STS 10-6-1994 , citada).

La absorción, solo puede llevarse a cabo respecto de conceptos que obedezcan a la misma razón de ser, y por lo tanto no podrá serlo entre el salario base y complementos o entre complementos de distinta naturaleza. En el caso, los complementos en cuestión fueron concedidos por la empresa Graninter, SA, la cual fue absorbida por Levantina y Asociados de Minerales SA en diciembre de 2007; y estos complementos, que se han venido abonando con arreglo a una cantidad fija mensual, no se corresponden con los complementos salariales que por puesto de trabajo, productividad y producción se prevén en el convenio colectivo del sector. Su abono supone que el salario anual bruto de los trabajadores que lo perciben sea superior al fijado en convenio.”
Por tanto, con base en esta sentencia, no podría compensarse un plus voluntario que fuese condición más beneficiosa.

En cambio, fuera de estos casos, procederá la absorción y compensación de conceptos homogéneos, siempre que el salario conjunto y en cómputo anual del trabajador sea superior al establecido en convenio.

Por tanto, como veis, bien estemos ante unas cantidades “a cuenta convenio” o "plus voluntario absorbible", lo importante es el tomar la precaución necesaria para que no se conviertan los mismos en condición más beneficiosa, lo cual sucedería en caso de que pierdan su razón de ser y se sigan abonando.

Pero en todo caso, os aconsejamos que mantengáis el concepto “a cuenta convenio”, ya que el mismo concepto recoge implícitamente la compensación cuando lleguen las nuevas tablas. La precaución que debéis tener con dicho complemento es que no se convierta en condición más beneficiosa, por lo que en el mismo momento que se publiquen las tablas, debéis compensarlo.

Adjuntamos a la presente contestación la tabla de retenciones I.R.P.F 2015 de Navarra.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.


Si no es exactamente la duda que tenías, mándanosla.

¡La resolvemos gratis a profesionales y asesorías!


Comprueba todos los servicios que la suscripción LEXA ofrece a profesionales de RRHH y asesorías:
 

Consultas

Buscador de consultas sobre cualquier tema laboral que necesites, si no encuentras respuesta a tu pregunta, haz tu propia consulta y te la resolvemos en menos de 24 horas, siempre con jurisprudencia.

 

Jornadas

Visualiza todas las jornadas de actualización laboral. Todas las novedades analizadas de la mano de expertos en solo 5 minutos.

 

Novedades

Toda la información jurídica que solo afecta a tu empresa. Normativa y jurisprudencia.

 

Convenios

Trámites publicados en tus convenios colectivos (convenio, tabla salarial, acuerdo,...)

 

Documentos y formularios

Descarga automática de cualquier archivo que necesites en la administración personal del día a día.

 

APP

Descubre nuestra app móvil para Android e IOS

 

Boletín personalizado

Recibe mensualmente un boletín personalizado para las sedes, sector, y convenio de tu empresa.

 

0

Consultas resueltas
 

0

novedades clasificadas
 

0

videos en streaming

Consultas

Buscador de consultas sobre cualquier tema laboral que necesites, si no encuentras respuesta a tu pregunta, haz tu propia consulta y te la resolvemos en menos de 24 horas, siempre con jurisprudencia.

Jornadas

Visualiza todas las jornadas de actualización laboral. Todas las novedades analizadas de la mano de expertos en solo 5 minutos.

Boletín personalizado

Recibe mensualmente un boletín personalizado para las sedes, sector, y convenio de tu empresa.

SUSCRIPCIÓN LEXA

¡Qué poco cuesta estar bien asesorado en materia laboral!

*El periodo de prueba es gratuito, sin compromiso y sin necesidad de tarjeta de crédito

Somos abogados

Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
José Ángel Brugos Larumbe
José Ángel Brugos Larumbe
Licenciado en Derecho por la Universidad de Navarra
Juncal Fernández
Juncal Fernández
Graduada en Derecho por la Universidad de Navarra y realizó el Máster de Acceso a la Abogacía por la UNED