Revelación De Información

Recientemente hemos reunido a la representación legal de los trabajadores y se les ha dado traslado de una información con la indicación de forma verbal de que no podían difundirla, uno de los miembros de un sindicato no ha hecho caso y lo a compartido entre sus afiliados, la pregunta es si podemos tomar alguna medida sancionadora contra dicho representante. Muchas gracias

 11/02/2019  usuario29

Respuesta de despacho:

 12/02/2019  despacho1
Buenas tardes.
 
En primer lugar, conviene señalar que de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, los órganos representativos de los trabajadores están autorizados a acceder a cierta documentación de la empresa en el marco de las funciones que le son atribuidas, por ello le otorga el deber de sigilo, el cual queda recogido y regulado en el artículo 65.2 y 3 ET, del siguiente modo:
 
2. Los miembros del comité de empresa y este en su conjunto, así como, en su caso, los expertos que les asistan, deberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado. 3. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella ni para fines distintos de los que motivaron su entrega. El deber de sigilo subsistirá incluso tras la expiración de su mandato e independientemente del lugar en que se encuentren.

Por tanto, la cesión de los datos de los trabajadores podría entenderse lícita si ésta tiene lugar en el ámbito de las funciones que la Ley le confiere, y con el único fin de cumplir las mismas relativas a la vigilancia y control, las cuales se recogen en el artículo 64.1 ET, ya que fuera de ese contexto, se incurriría en un incumplimiento ante la inobservancia de las disposiciones de la Ley.

A su vez, el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales,  le impone un deber de secreto a cualquier persona que intervenga en el tratamiento de datos personales, y lo hace en los siguientes términos:
 
1. Los responsables y encargados del tratamiento de datos así como todas las personas que intervengan en cualquier fase de este estarán sujetas al deber de confidencialidad al que se refiere el artículo 5.1.f) del Reglamento (UE) 2016/679. 2. La obligación general señalada en el apartado anterior será complementaria de los deberes de secreto profesional de conformidad con su normativa aplicable. 3. Las obligaciones establecidas en los apartados anteriores se mantendrán aun cuando hubiese finalizado la relación del obligado con el responsable o encargado del tratamiento. 

A tales efectos, el artículo 5.1.f) del Reglamento (UE) 2016/679, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección general de datos, señala en cuanto al deber de confidencialidad referido lo siguiente:
 
tratados de tal manera que se garantice una seguridad adecuada de los datos personales, incluida la protección contra el tratamiento no autorizado o ilícito y contra su pérdida, destrucción o daño accidental, mediante la aplicación de medidas técnicas u organizativas apropiadas («integridad y confidencialidad»).

Por tanto, quedarían obligados al deber de secreto y confidencialidad  respecto de la información a la que tuvieran acceso en el transcurso del desarrollo de su actividad, incluso, subsistiendo aun después de finalizar su relación como tal.

Asimismo, el artículo 10.3.1º de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, recoge lo siguiente:

​3. Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones Públicas, así como los siguientes derechos a salvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo: 1º. Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.

En este sentido, habrá de estar al caso concreto a la hora de sancionar ya que va a depender de la información suministrada, por ejemplo, en datos referidos a salarios de trabajadores, entre otras, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 3 de febrero de 2003, entiende que la vulneración no es suficientemente grave como para optar por el despido, al señalar lo siguiente:
 
"Es decir y desde otro punto de vista, la violación de su obligación de sigilo o secreto respecto al salario que se satisfacía a otro empleado de la empresa B que fue el dato revelado, cometida con otros trabajadores de la misma, no encierra la pretendida gravedad y, en consecuencia, la respuesta sancionadora de la empresa con la imposición de la más grave punición no es proporcionada a tal conducta, en tanto que el art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores así como la falta muy grave que recoge el 44.2 del Convenio colectivo alude al abuso de confianza en las gestiones encomendadas, que suponga el decaimiento de la confianza que debe concurrir en la relación laboral de tal modo que se produzca una ruptura en el equilibrio de la relación empresa-trabajador, entendiendo esta Sala que dicha ruptura no puede apreciarse que se haya dado en atención al dato a que se refirió –salario de otra trabajadora– y a las personas a quien se dirigió –compañeras en la empresa".

No obstante, en todo caso, teniendo en cuenta el perjuicio provocado a los trabajadores que se han quejado del incidente, sí que es razonable imponer una sanción de empleo y sueldo, conforme a la tipificación que venga recogida en el convenio colectivo (incumplimiento del deber de sigilo, transgresión de la buena fe contractual, etc). En todo caso, aconsejamos que la suspensión de empleo y sueldo en todo caso no sea máxima, ya que el daño provocado a la empresa (el enfado de dichos trabajadores) no entendemos que sea lo suficientemente grave como para sancionar con un excesivo número de días de suspensión.”

Por lo expuesto, va a depender del carácter más o menos sensible de la información facilitada, al menos para sancionar por primera vez.
En todo caso, será necesario la apertura de un expediente sancionador si la falta que se imponga se considera grave o muy grave, de acuerdo a lo previsto en el artículo 68 ET, y debiendo la empresa confirmar que el convenio no establezca otro procedimiento sancionador.

En conclusión,
  •  Los representantes legales tienen un deber de sigilo, que subsistirá incluso tras la expiración de su mandato. Es un deber de sigilo impuesto legalmente en el ET por lo que no hace falta advertencia expresa. (aunque es recomendable, y escrita con recibí mejor).
  •  La LOPD y la LOLS tan contemplan este deber de confidencialidad.
  • Por tanto, es sancionable el incumplimiento.
  • En todo caso, al ser la primera vez que sucede nuestro consejo es imponer una amonestación escrita por la comisión de una falta LEVE o GRAVE en función de la entidad de la documentación cedida. Otra opción es comunicarle por escrito, sin que tenga el carácter de sanción disciplinaria que, en adelante esta falta de observación del deber de confidencialidad será sancionado duramente, evitando de esta forma que reclame pero dejando un antecedente.

Esperamos haber resuelto su consulta. Llámenos si necesita cualquier aclaración. Reciba un cordial saludo.

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Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra.
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
Izaskun Aldabe Muro
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra.
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra.