Reincorporación Tras Jornada Reducida Por Guarda Legal

Buenos días. 

Mi consulta es la siguiente...

Hace un año, se envío un burofax a la empresa de una trabajadora, en el cual se solicitaba la reducción de jornada por guarda legal, al 50% y hasta que el niño cumpliera los 12 años, esto es que se solicito hasta el 2025, a día de hoy se quiere reincorporar a su jornada ordinaria, se envió un burofax (15 días naturales), exponiendo, que regresaría a su jornada ordinaria "X" día, salvo que la empresa se opusiera a ello. 

Pues bien, la empresa se opone (de forma verbal), bajo la premisa (excusa) de que la solicitud es hasta 2025. La pregunta es... ¿La empresa puede negarse a reincorporar a la trabajadora hasta 2025? 

Pero... Aquí, hay algo mas, se niega la empresa (de forma verbal) pero llegado el día "X", en el que se comunico a la empresa que volvería a su jornada ordinaria, la permiten trabajar sus 8h. Dice que no, pero lo permite.

Entonces, ¿Que pasa si mañana no solo dice que no, sino que no la permite realizar su jornada ordinaria(El viernes se incorporo, y no sabemos si hoy la va a mandar para casa)? Ante que estamos, una negación de la empresa a la reincorporación de la jornada ordinaria o ante un cambio de condiciones sustanciales, porque en definitiva, ya permitió que volviera a su jornada ordinaria, aunque verbalmente dice que no. Si debemos interpretar que la empresa se niega a reincorporarla a su jornada ordinaria ¿Podría hacerlo en base a que se solicito hasta 2025?

 28/10/2019 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 28/10/2019 LEXA Abogados
Buenas tardes,
 
En lo que respecta a las reducciones de jornada por guarda legal, esta se encuentra regulada en los apartados 7 y 6 del artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores:
 
6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.  

(…)  

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.  

7. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 6, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.  

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
 
Por tanto, como se desprende de este precepto, la reducción de jornada constituye un derecho de la trabajadora en cuestión hasta que el menor cumpla 12 años, pudiendo solicitarlo en cualquier momento anterior, siendo decisión suya señalar tanto el inicio como la finalización del periodo de reducción, existiendo únicamente el requisito del preaviso de 15 días de antelación.
 
De esta forma, la trabajadora tiene derecho a reincorporarse a jornada completa en cualquier momento. En este sentido se pronuncia la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León 1429/2005, de 26 de septiembre, que establece lo siguiente respecto al límite de la reducción de jornada, (cuando estaba establecida hasta que el menor cumpliese 6 años):
 
“En cuanto a la cita de doctrina jurisprudencial relativa a los actos propios, bien pudiera aplicarse tal principio, por lo dicho, quien recurre. En cualquier caso no se advierte que tenga ninguna aplicación respecto de la demandante. El art 37.5 del estatuto laboral establece como límite para ejercer el derecho de reducción de jornada por cuidado de hijo menor que éste tenga como máximo seis años, pero ello no implica que necesariamente el derecho deba extenderse mas allá de lo que la trabajadora, en beneficio de la que se establece, realmente necesite; se trata de un límite en cuanto a la edad, pero no implica la obligación de extender el ejercicio de ese derecho hasta el límite de dicha edad, pudiendo por demás variar en su decurso las circunstancias que lo hagan o no necesario, lo que debe determinar en todo caso la trabajadora, para la que la única obligación que se establece es la comunicación al empresario con 15 días de antelación a su reincorporación a la jornada ordinaria.
 
La ultima censura, que denuncia inaplicación de lo dispuesto en el art 7.1 y 2 C. Civil no se sostiene. Quien por necesidad o conveniencia amparada en causa legal obtiene una transitoria reducción de su jornada de trabajo no incurre en abuso del derecho por ejercitar la facultad que legalmente le corresponde de restitución a su jornada ordinaria cuando lo crea procedente. Y no es óbice el que la actora se encontrara de baja a la fecha de la solicitud de reincorporación a su jornada ordinaria pues la pide para una fecha posterior, el 3 de enero, en que ignoraba si permanecería o no en esa situación, ni tiene ninguna virtualidad el alegato de problemas organizativos, que sólo a la empresa corresponde resolver, ni de mayores costes derivados de tal situación, inexistentes por cuanto el subsidio de incapacidad temporal sería abonado por la entidad gestora mientras aquella permaneciera de baja y el juzgador de instancia condena al abono de salarios correspondientes a la jornada ordinaria desde que la trabajadora se encuentra de alta y pudo reincorporarse a su trabajo.”
 
Por tanto, a pesar de que exista un límite general para el disfrute de la reducción de jornada, consistente en el cumplimiento de la edad de 12 años por parte del menor, ello no quiere decir que el trabajador que ejercita el derecho a la reducción de jornada deba disfrutarlo hasta dicho momento, sino que lo puede solicitar en cualquier momento, sin que la empresa pueda negarse a que se reincorpore esta por el mero hecho de que se cogiese la reducción hasta 2025 (cumplimiento de los 12 años por parte del menor).
 
Además, la reincorporación a la jornada completa debe ser automática, pudiendo la empresa únicamente justificarse en necesidades organizativas razonables sin que se produzca una dilación excesiva en la reincorporación, ya que, en caso de que la dilación en la reincorporación no sea justificada, esta deberá indemnizarse por las pérdidas ocasionadas al trabajador en cuestión al no reincorporarlo cuando se debió hacerlo. Así se pronuncia la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 93/1998, de 29 de enero, que establece lo siguiente:
 
“En suma, la Sala entiende que la restitución a la realización de la jornada completa pende de la voluntad del trabajador, y que ésta, salvo supuestos de ejercicio abusivo del derecho o contrarios a la buena fe, o bien, salvo que concurran necesidades organizativas razonables de la empresa que justifiquen una dilación no excesiva, debe ser inmediata. Por lo demás, la dilación debe ser indemnizada conforme a los arts. 1100; 1101 y 1106 del CC, en los términos razonados en la sentencia de instancia y que no son discutidos en vía de recurso en lo referente a su cuantificación. Procede, por lo tanto, confirmar la muy razonada sentencia de instancia.”
 
En definitiva, la trabajadora tiene derecho a reincorporarse el cualquier momento tras la reducción de jornada, debiendo únicamente cumplir el requisito del preaviso de 15 días, o el establecido en el convenio colectivo aplicable, sin que pueda la empresa negarse en que esta se solicitó hasta 2025, fecha en la que el menor cumpliría 12 años. Respecto a las posibilidades de negarse por parte de la empresa, existe la posibilidades de justificarse en necesidades organizativas que, sin embargo, no pueden ser dilatadas en el tiempo. 
 
Para el caso de que la empresa no le deje reincorporarse a la jornada completa, la trabajadora deberá instar el procedimiento establecido en el artículo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, el del artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con el objeto de que se le reconozca el derecho a la reincorporación. En caso de que persista dicha situación, efectivamente, se estará ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
 
Ahora bien, en vuestro caso, teniendo en cuenta que se ha reincorporado y ha trabajado la jornada completa entendemos que de forma tácita se admite por ls empresa, siendo que la empresa deberá cotizar y abonar las retribuciones conforme a la jornada completa.
 
En Conclusión:
  • Los trabajadores tiene derecho a acogerse a la reducción de jornada por cuidad de hijo menor hasta que este cumpla 12 años, pudiendo solicitar la vuelta a la jornada completa en cualquier momento, cumpliendo con el requisito del preaviso mínimo.
 
  • En el caso de que la trabajadora cumpla con los citados requisitos, la incorporación debe ser automática, es decir, que la empresa no puede negarse amparándose en que la reducción es hasta que el menor cumpla 12 años.
 
  • Por tanto, en este caso, salvo que la empresa tenga necesidades organizativas que dilaten de manera poco significativa la reincorporación de la trabajadora (que en el caso planteado no parece), debe permitir que esta se reincorpore en su jornada completa, en tanto que ha cumplido con los requisitos establecidos legalmente para su reincorporación.

Esperamos haber resuelto su consulta. Llámenos si necesita cualquier aclaración. Reciba un cordial saludo.


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Graduada en Derecho por la Universidad de Navarra y realizó el Máster de Acceso a la Abogacía por la UNED