Regularización De Atrasos

Buenos días

Se nos plantea el siguiente caso

Trabajadora en situación de IT por Enfermedad Común desde marzo, la empresa ha aprobado una subida salarial del 0.25 %  desde el mes de Julio. 

La trabajadora sigue de baja médica y reclama esos atrasos. desde Julio, agosto etc.

Nosotros le hemos indicado de que no le corresponden ya que al estar en situación de IT no se le pùede modificar la base de cotización que es la del mes anterior a la baja ( Febrero ), una vez causa alta médica se le regularizará el salario a partir de esa fecha, pero sin atrasos.

Se da la circunstancia de que a esta trabajadora se le termina el contrato en septiembre, y continua de baja médica, con lo cual se prepara su finiquito en base al salario actual, sin tener en cuanta atrasos.

Esperamos nos deis vuestra opinion al respecto de esta situación y si la empresa tiene o no obligación de regularizar esa subida.

Un cordial saludo

 03/09/2019 usuario43

Respuesta de despacho:

 05/09/2019 despacho1
Buenos días,
 
Efectivamente, tal como señaláis, para calcular la base reguladora en casos de IT por contingencias comunes se tiene en cuenta el importe de la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior a la baja, en tanto que, una vez que se fija, esta queda así establecida hasta que finaliza la situación de IT.
 
Sin embargo, existen excepciones que permiten la modificación, como es el incremento de salarios de los trabajadores en virtud de disposición legal, acta de conciliación, sentencia judicial, convenio colectivo o cualquier otro título legítimo, que retrotraiga sus efectos económicos a una fecha anterior a la del inicio de la situación de incapacidad temporal.
 
En este sentido se pronuncia la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia 1196/2012, de 29 de febrero, que dispone que:
 
La jurisprudencia y doctrina judicial sobre esta materia es escasa, pero convenimos con la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, (Sala de lo Social, núm. 1505/2001 de 8 noviembre (AS 2002, 474) , en que "La cuestión litigiosa ... es la de si «resultando que las bases de cotización en el mes anterior al inicio de la ILT eran inferiores al salario real del trabajador y durante la permanencia de dicha situación aumentan legalmente aquéllas, debería repercutir en las cotizaciones y en la cuantía de la prestación dicho incremento». Este problema fue resuelto por la resolución judicial en forma afirmativa, al sentar que «si bien la regla general es la de que la base reguladora del subsidio por ILT es la correspondiente al mes anterior a la baja y que tal base no puede ser modificada, ello no obsta a que en el excepcional supuesto, entre otros, de que percibiéndose un salario superior a la base de cotización máxima correspondiente a la categoría profesional del trabajador, se produzca por imperativo legal, un incremento del tope máximo de dicha base de cotización, en cuyo caso la concreta base del trabajador en cuestión ha de ampliarse para integrar el salario realmente percibido hasta donde puede ser absorbido por el citado incremento ».”
 
Por tanto, como veis, la jurisprudencia ha establecido que, cuando se produzca un incremento salarial derivado de un imperativo legal (como puede ser un Convenio Colectivo), no sólo se debe de aumentar la cotización, sino también la cuantía de la prestación. Sin embargo, en vuestro caso, entendemos que es un supuesto en el que el empresario decide realizar dicho incremento.
 
De esta forma, la forma de proceder que nosotros consideramos ajustada es que, desde la fecha del incremento del 0,25%, se calcule por la empresa la prestación de que debería percibir, y, abonar la diferencia conforme a lo que viene percibiendo como complemento de la IT hasta alcanzar la prestación que le hubiera correspondido con la nueva base y salario.
 
Respecto al finiquito que debe percibir el trabajador cuando se extingue el contrato de trabajo estando el trabajador en situación de IT, se debe dar la misma respuesta que a la cuestión anterior. Esto es, se deben tener en cuenta los incrementos salariales que se han producido.
 
En este sentido se pronuncia la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 237/2011, de 24 de marzo, que establece que:
 
Como quiera que el salario a tener en cuenta es el de la fecha de despido, en el que según se reconoce se había producido ya la actualización de tablas salariales de convenio colectivo resulta extraño que la recurrente se remita al salario del mes de marzo (cuando no se habían actualizado) por más que las prestaciones de IT se calculasen con la base de aquella mensualidad. Pero el salario real que se debería percibir si no se diese tal situación de incapacidad, al momento del despido, vendrá determinado por todos los conceptos que se hubieran devengado si se hubiera efectivamente trabajado, y sumarían lo que la propia empresa ha establecido como base de cotización.
 
Por tanto, cuando se produzca un incremento salarial mientras el trabajador está de IT, y durante la misma también se extinga el contrato de trabajo, se deberán tener en cuenta los salarios que el trabajador debería haber percibido de no estar en situación de IT.
 
De esta forma, en vuestro caso, para el cálculo del finiquito deberéis tener en cuenta el incremento del 0,25% del salario.
 
En Conclusión:
 
  • Existen excepciones que permiten la modificación de la base de cotización del trabajador, entre las que se encuentra el incremento salarial producido durante la situación de IT del trabajador.
 
  • Por tanto, en vuestro caso, la forma de proceder que nosotros consideramos ajustada es que, desde la fecha del incremento del 0,25%, se calcule por la empresa la prestación de que debería percibir, y, abonar la diferencia conforme a lo que viene percibiendo como complemento de la IT hasta alcanzar la prestación que le hubiera correspondido con la nueva base y salario.
 
  • Respecto al finiquito en caso de extinción durante esta situación, la jurisprudencia prevé que se calcule teniendo en cuenta el salario que efectivamente se hubiese percibido si se hubiese trabajado, y no el percibido antes de la situación de IT.
 
  • Por tanto, en vuestro caso, para el cálculo del finiquito por la extinción del contrato de trabajo, deberéis tener en cuenta el incremento salarial del 0,25%.

Esperamos haber resuelto su consulta. Llámenos si necesita cualquier aclaración. Reciba un cordial saludo.

Respuesta de despacho:

 05/09/2019 despacho1
Buenos días,
 
Efectivamente, tal como señaláis, para calcular la base reguladora en casos de IT por contingencias comunes se tiene en cuenta el importe de la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior a la baja, en tanto que, una vez que se fija, esta queda así establecida hasta que finaliza la situación de IT.
 
Sin embargo, existen excepciones que permiten la modificación, como es el incremento de salarios de los trabajadores en virtud de disposición legal, acta de conciliación, sentencia judicial, convenio colectivo o cualquier otro título legítimo, que retrotraiga sus efectos económicos a una fecha anterior a la del inicio de la situación de incapacidad temporal.
 
En este sentido se pronuncia la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia 1196/2012, de 29 de febrero, que dispone que:
 
La jurisprudencia y doctrina judicial sobre esta materia es escasa, pero convenimos con la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, (Sala de lo Social, núm. 1505/2001 de 8 noviembre (AS 2002, 474) , en que "La cuestión litigiosa ... es la de si «resultando que las bases de cotización en el mes anterior al inicio de la ILT eran inferiores al salario real del trabajador y durante la permanencia de dicha situación aumentan legalmente aquéllas, debería repercutir en las cotizaciones y en la cuantía de la prestación dicho incremento». Este problema fue resuelto por la resolución judicial en forma afirmativa, al sentar que «si bien la regla general es la de que la base reguladora del subsidio por ILT es la correspondiente al mes anterior a la baja y que tal base no puede ser modificada, ello no obsta a que en el excepcional supuesto, entre otros, de que percibiéndose un salario superior a la base de cotización máxima correspondiente a la categoría profesional del trabajador, se produzca por imperativo legal, un incremento del tope máximo de dicha base de cotización, en cuyo caso la concreta base del trabajador en cuestión ha de ampliarse para integrar el salario realmente percibido hasta donde puede ser absorbido por el citado incremento ».”
 
Por tanto, como veis, la jurisprudencia ha establecido que, cuando se produzca un incremento salarial derivado de un imperativo legal (como puede ser un Convenio Colectivo), no sólo se debe de aumentar la cotización, sino también la cuantía de la prestación. Sin embargo, en vuestro caso, entendemos que es un supuesto en el que el empresario decide realizar dicho incremento.
 
De esta forma, la forma de proceder que nosotros consideramos ajustada es que, desde la fecha del incremento del 0,25%, se calcule por la empresa la prestación de que debería percibir, y, abonar la diferencia conforme a lo que viene percibiendo como complemento de la IT hasta alcanzar la prestación que le hubiera correspondido con la nueva base y salario.
 
Respecto al finiquito que debe percibir el trabajador cuando se extingue el contrato de trabajo estando el trabajador en situación de IT, se debe dar la misma respuesta que a la cuestión anterior. Esto es, se deben tener en cuenta los incrementos salariales que se han producido.
 
En este sentido se pronuncia la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 237/2011, de 24 de marzo, que establece que:
 
Como quiera que el salario a tener en cuenta es el de la fecha de despido, en el que según se reconoce se había producido ya la actualización de tablas salariales de convenio colectivo resulta extraño que la recurrente se remita al salario del mes de marzo (cuando no se habían actualizado) por más que las prestaciones de IT se calculasen con la base de aquella mensualidad. Pero el salario real que se debería percibir si no se diese tal situación de incapacidad, al momento del despido, vendrá determinado por todos los conceptos que se hubieran devengado si se hubiera efectivamente trabajado, y sumarían lo que la propia empresa ha establecido como base de cotización.
 
Por tanto, cuando se produzca un incremento salarial mientras el trabajador está de IT, y durante la misma también se extinga el contrato de trabajo, se deberán tener en cuenta los salarios que el trabajador debería haber percibido de no estar en situación de IT.
 
De esta forma, en vuestro caso, para el cálculo del finiquito deberéis tener en cuenta el incremento del 0,25% del salario.
 
En Conclusión:
 
  • Existen excepciones que permiten la modificación de la base de cotización del trabajador, entre las que se encuentra el incremento salarial producido durante la situación de IT del trabajador.
 
  • Por tanto, en vuestro caso, la forma de proceder que nosotros consideramos ajustada es que, desde la fecha del incremento del 0,25%, se calcule por la empresa la prestación de que debería percibir, y, abonar la diferencia conforme a lo que viene percibiendo como complemento de la IT hasta alcanzar la prestación que le hubiera correspondido con la nueva base y salario.
 
  • Respecto al finiquito en caso de extinción durante esta situación, la jurisprudencia prevé que se calcule teniendo en cuenta el salario que efectivamente se hubiese percibido si se hubiese trabajado, y no el percibido antes de la situación de IT.
 
  • Por tanto, en vuestro caso, para el cálculo del finiquito por la extinción del contrato de trabajo, deberéis tener en cuenta el incremento salarial del 0,25%.

Esperamos haber resuelto su consulta. Llámenos si necesita cualquier aclaración. Reciba un cordial saludo.

Somos abogados

Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz
Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz
Es Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
José Ángel Brugos Larumbe
José Ángel Brugos Larumbe
Licenciado en Derecho por la Universidad de Navarra
Juncal Fernández
Juncal Fernández
Es Graduada en Derecho por la Universidad de Navarra y realizó el Máster de Acceso a la Abogacía por la UNED