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Registro Salarial

Buenas tardes, respecto al registro salarial tenemos varias dudas de cómo hacerlo. En nuestra empresa hay una parte importante del salario que es variable en función de objetivos cada mes. ¿En base a qué calculamos la media salarial?, se debe de llevar un registro mes a mes?, ¿salario real o téorico?, ya que el real viene marcado por ejemplo por las bajas. Entendemos que también hay que tener en cuenta la jornada, los días en alta del trabajador, etc...

¿Cómo se debe enfocar la realización de ese registro salarial? gracias,


saludos,

 26/09/2019 usuario2341

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Respuesta de despacho:

 27/09/2019 despacho1
Buenos días,
 
El Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, ha modificado el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores dándole la siguiente redacción:
 
1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.  

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.  

2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.  

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.  

3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
 
Por tanto, a la vista de la nueva redacción de este artículo, las empresas tienen la obligación de llevar dicho registro salarial. Ahora bien, nada dice el artículo sobre cómo ha de llevarse dicho registro. De la redacción de este únicamente pueden sacarse las siguientes conclusiones:
 
  • El empresario debe realizar un registro con los valores medios de salarios, complementos salariales y extrasalariales.
  • El registro contendrá los salarios divididos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor. Y deberá dividirse por sexo, para que se pueda valorar si existe brecha salarial.
  • Trabajo de igual valor será el que sea equivalente a otro en cuanto a la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo.
 
Seguidamente, a falta de jurisprudencia interpretativa y de una guía oficial, consideramos que en este punto, el registro tiene que tener un carácter de mínimos, para ir adaptando ese registro conforme a los criterios que vaya marcando la jurisprudencia o los criterios técnicos de la inspección.
 
Con referencia a la valoración de los puestos de trabajo, teniendo en cuenta que cada grupo profesional establecido en cada Convenio Colectivo recoge puestos de trabajo muy diferentes, será la empresa la que deberá establecer el criterio sobre el grupo de puestos de trabajo que considera similares, todo ello conforme a las circunstancias que se señalan en el artículo 28.1 del ET.
 
Con respecto a la frecuencia en la llevanza del registro, nada se dice en la norma. Por tanto, la empresa es la que puede establecer la forma y frecuencia de registro.
 
Respecto a cómo calcular la media salarial, tal como establece el artículo, hay que tener en cuenta todas las percepciones económicas que se puedan dar por cada puesto de trabajo, tanto salariales (salario base, complementos etc.) como extrasalariales (dietas etc.), separándolas por sexo y distribuyéndolas por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
 
Por otro lado, entendemos que, dado que la finalidad de la norma y del registro es la de constatar o evitar la brecha salarial, la mejor forma de reflejarlo es señalando en el mismo el salario ficticio (no el salario real, sino el que se percibiría en caso de estar trabajando), toda vez que no interesa tanto el salario efectivamente percibido (en caso de baja por IT, etc) como saber si hay brecha entre los mismos puestos.
 
Por otro lado, también en la línea de incluir el salario ficticio, creo que lo razonable que puede incluirse a efectos de salario variable, sería la media de lo percibido (señalando simplemente el porcentaje que representa, x% sobre el salario base, por ejemplo), sin mayor complicación. Con el tiempo, puede que los Tribunales vayan interpretando dichos detalles, pero mientras no se haga, aconsejamos ser prudentes y siempre ir a salario ficticio y medias.
 
En definitiva, el registro salarial debe ser completo y sencillo al mismo tiempo, en tanto que lo que se pretende con el mismo, dada la finalidad de la norma que lo ha introducido en el ordenamiento jurídico español, es constatar la existencia o no de la brecha salarial en las empresas, lo que sólo se consigue consignando en el registro todos los datos que pueden afectar a la remuneración del trabajo.

Esperamos haber resuelto su consulta. Llámenos si necesita cualquier aclaración. Reciba un cordial saludo.


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Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra
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