2020-05-25 09:08:21

Reduccion De Jornada

Buenas tardes,

Tenemos una trabajadora con una reducción del 50% por guarda legal hasta los 12 años. Ahora nos solicita ampliar su jornada en hasta el 75%, pasando la reducción a un 25%. ¿Tiene derecho a realizar este cambio o legalmente puede la empresa mantener las condiciones firmadas en la primera solicitud? ¿Se podría considerar una nueva solicitud y revisar el resto de condiciones, tales como horario?

Gracias,

 12/05/2020 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 13/05/2020 LEXA Abogados
Buenos días,
 
En primer lugar, se debe señalar que un trabajador o trabajadora tiene derecho a solicitar varias reducciones de jornada diferentes durante la infancia del menor, hasta que este cumpla 12 años, en tanto que del artículo 37.6 no se desprende limitación alguna. Por ello, si las circunstancias del menor cambian, la trabajadora tiene derecho a solicitar modificación de la misma.
 
En este mismo sentido se pronuncia la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 25 de Madrid 171/2008, de 19 de junio, que establece que:
 
“Junto a lo anterior la reducción de jornada ordinaria, solo excluye que como resultado de la reducción se establezca una concreción horaria fuera de lo que sería la jornada ordinaria, con el consiguiente cambio de turnos y es evidente que la actora tiene seis días de jornada ordinaria y la reducción se produce dentro de lo que es su jornada semanal ordinaria, incrementando en una hora de trabajo los días de actividad. Razón por la que no distinguiendo la ley, no existe objeción alguna a que la reducción de jornada lo sea en computo semanal, con independencia de que dicha reducción, pueda suponer la libranza de días que anteriormente se trabajaban y siempre, que no se exceda la jornada máxima diana y no se infrinja el descanso que debe existir entre las mismas. Junto a lo anterior, la pretensión de la actora, que queda justificada por el cambio de turnos de su esposo y la posibilidad cierta de que a ambos les coincida trabajar en fin de semana, a lo que se une que la guardería a la que lleva a su hija no abre en aquellos. Por último, y respecto a la posibilidad de solicitar varias reducciones de jornadas durante la infancia del menor custodiado, no está excluido por el ET. y negar esa posibilidad iría en contra de las previsiones y finalidad de la  Ley Orgánica 3/2007, en tanto las necesidades del menor y circunstancias familiares, durante 8 años, necesariamente deben ser susceptibles de cambio.”
 
Por tanto, la trabajadora tiene derecho a solicitar una ampliación de la jornada que viene realizando, si así lo justifican las necesidades de cuidado del menor.
 
Respecto a la posibilidad de que la empresa se niegue a dicho cambio o solicite revisar las condiciones de la reducción, ello únicamente será posible si se acreditan razones organizativas de peso, que no permitan la ampliación de jornada de la trabajadora. Así lo ha entendido la jurisprudencia, a lo que se cita la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia 1214/2019, de 25 de octubre, que establece que:
 
Por tanto, es la empresa la que debe acreditar la concurrencia de razones, organizativas o de otra índole, que deban prevalecer sobre el derecho del trabajador. Así, en relación con las dificultades o problemas organizativos que para la empresa puede suponer la concreción del derecho de la trabajadora, los juzgados y tribunales del orden social vienen considerando que, aunque la armonización del derecho a la reducción de la jornada de trabajo que el  artículo 37.5   del Estatuto de los Trabajadores otorga a los trabajadores no resulta en ocasiones de fácil acomodación con las facultades organizativas que al empresario conceden los artículos 20 y 41 del mismo cuerpo legal , es lo cierto que es a la persona que tenga a su cargo la guarda legal del menor o incapacitado a la que el ordenamiento otorga el derecho a solicitar la reducción de la jornada, pues es la capacitada para determinar cuál es el momento más adecuado para cumplir las obligaciones derivadas de aquella guarda, y que le llevan a tener que prescindir, incluso, de parte de su salario en función de necesidades variables en cada caso, de modo que en el caso de no existir conexión entre los intereses de la empresa y la trabajadora es a ésta a quien debe corresponder la elección del horario laboral que le permita la atención y custodia del menor a su cuidado, porque él es el titular del derecho, y nada permite que tal facultad se desplace al empresario por el solo hecho de que surja colisión o se suscite enfrentamiento entre los intereses de unos y otros.
 
(…)
 
La aplicación de los anteriores criterios al supuesto de autos lleva a la desestimación del recurso, pues aunque cabe duda de que acceder a la solicitud de la demandante ha de provocar, necesariamente, alteraciones en la organización de la empresa, no se ha acreditado, ni que la empresa no pueda hacer frente a esta circunstancia, ni que la petición de la actora pueda considerarse abusiva, ni, en definitiva, que existan razones organizativas que puedan prevalecer sobre el derecho de la trabajadora a conciliar su vida laboral y familiar. Es cierto que la mayor afluencia de clientes tiene lugar durante las tardes de días laborables y los sábados. No obstante, por el cuadro aportado por la parte demandada (que solo se refiere al 2017), aunque se aprecie que la mayor afluencia de clientela es en la franja de 18.00 a cierre de lunes a viernes y los sábados, lo cierto es que esta afluencia no es muy superior a la que se constata en horario de mañana en el turno de 9.00 a 14.00. Por otra parte, como razona la sentencia de instancia, la empresa no justifica la imposibilidad o la extrema dificultad que le supondría asumir la concreción horaria propuesta por la trabajadora.”
 
Por tanto, aunque la trabajadora haga una solicitud de ampliar su jornada reducida en virtud de las necesidades del menor, ello no habilita a la empresa a poder negarse a dicha solicitud o a revisar el contenido de la reducción de jornada. En caso de que existan razones impeditivas de carácter organizativo, la empresa deberá exponérselas a la trabajadora, con vistas a que puedan llegar a un acuerdo que satisfaga a ambas partes.
 
En cualquier caso, la empresa no podrá negarse rotundamente, o aprovechar la nueva solicitud para revisar la concreción horaria de la trabajadora, debiendo siempre alegar razones organizativas de peso para poder denegar la solicitud.
 
En todo caso, la solicitud de la trabajadora debe justificar mínimamente los motivos y causas del cambio, siendo que la empresa puede solicitarle documentación acreditativa de las circunstancias que alegue.
 
En conclusión:
  • La trabajadora puede legalmente solicitar las reducciones de jornada que considere necesarias, e incluso ampliación de la jornada reducida, siempre atendiendo a las necesidades del menor y sin que medie abuso de derecho o mala fe.
 
  • Para que la empresa pueda negarse a la solicitud de la trabajadora, deberá acreditar razones organizativas de carácter impeditivo, que demuestran la inviabilidad de la petición de la trabajadora.
 
  • La posibilidad de revisar las demás condiciones pasará por llegar a un acuerdo con la trabajadora, no pudiendo la empresa en ningún caso imponerle condición alguna.

Esperamos haber resuelto su consulta. Llámenos si necesita cualquier aclaración. Reciba un cordial saludo.


¿Resuelve tu duda esta consulta de otro usuario?


Dinos tu email y te enviamos todas las semanas un resumen de las consultas más leídas:
Dinos tu email y te enviamos todas las semanas un resumen de las consultas más leídas:
 

0

Consultas resueltas
 

0

novedades clasificadas
 

0

videos en streaming

Consultas

Buscador de consultas sobre cualquier tema laboral que necesites, si no encuentras respuesta a tu pregunta, haz tu propia consulta y te la resolvemos en menos de 24 horas, siempre con jurisprudencia.

Jornadas

Visualiza todas las jornadas de actualización laboral. Todas las novedades analizadas de la mano de expertos en solo 5 minutos.

Boletín personalizado

Recibe mensualmente un boletín personalizado para las sedes, sector, y convenio de tu empresa.

SUSCRIPCIÓN LEXA

¡Qué poco cuesta estar bien asesorado en materia laboral!

*El periodo de prueba es gratuito, sin compromiso y sin necesidad de tarjeta de crédito

Somos abogados

Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Socio de Grupo LEXA. Colegiado en el Muy Ilustre Colegio de Abogados de Pamplona
Adrián Ventura
Adrián Ventura
Graduado en Derecho por la Universidad Pública de Navarra
Leticia Medina Bello
Leticia Medina Bello
Licenciada en Derecho por la Universidad de Navarra
Abigail Rojas
Abigail Rojas
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra