2020-09-21 06:20:00

Rebaja Del 10% Del Salario

Al hilo de lo que comentábais el otro día en una pregunta, se puede bajar el salario el 10% a los trabajadores sin acuerdo? Creo que esta noticia tiene mucha importancia, y me gustaría ver cómo véis que lo podamos plantear en la empresa, gracias

 30/05/2011 Usuario LEXA Online
Respuesta de usuario

ojo, que por lo que he leido, no se trata tanto de bajar salario como cambiar el sistema de retribución a trabajadores por encima de convenio. Me interesa mucho también el análisis a fondo de esta sentencia, saludos

 30/05/2011 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 31/05/2011 LEXA Abogados
Buenos días:

Efectivamente, la citada sentencia tiene matices. No obstante, es realmente novedosa y deberá ser tenida muy en cuenta en los próximos meses.

En concreto, en la citada sentencia (Audiencia Nacional, de 10 de marzo de 2011), no se rebaja directamente el salario de forma lineal.

En primer lugar, la medida afecta únicamente a aquéllos trabajadores que se encuentran recibiendo salario por encima de convenio. Y en segundo lugar, el cambio no es una rebaja simple del salario, sino una modificación del sistema de retribución. De esta forma, el 10% de la retribución se queda pendiente de percibir por parte de los trabajadores, a la espera de los resultados de la compañía a final de año. Es decir, si la empresa tiene pérdidas no se devenga dicho 10% y en el caso de que tenga beneficios, la empresa debe abonar dicho 10% y un bonus adicional de entre un 5%-15% de aumento salarial.

Por lo tanto, no es únicamente una rebaja salarial, sino un cambio de la distribución salarial.

Lo importante de la citada sentencia es que dicha medida se canaliza a través de una modificación sustancial, y se abre el correspondiente período de consultas. Durante el mismo, no se llega a un acuerdo, y la empresa notifica a todos los trabajadores afectados la modificación sustancial del sistema de retribución. El sindicato reclama y la Audiencia Nacional da la razón a la empresa, ya que además de considerar que es la vía correcta, repite jurisprudencia del Tribunal Supremo en el sentido de considerar que las causas alegadas por la empresa no deben regirse con la misma exhaustividad que se rigen las causas de un despido objetivo. Por esta razón, da por buena la medida.

De esta forma, sin acuerdo con los trabajadores, la empresa de forma unilateral acaba aplicando el 10% de rebaja salarial si hay pérdidas.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.

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Respuesta de usuario

pero ésto es gracias a la reforma laboral? porque yo siempre he entendido que la reducción salarial de la reforma laboral siempre tenía que tener acuerdo, no? No lo entiendo. La verdad es que me gustaría tenerlo claro, porque tenemos que tomar una medida en este sentido y querría plantearlo bien desde el principio, sabiendo qué posibilidades tengo por una vía u otra. saludos

 07/06/2011 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 08/06/2011 LEXA Abogados
Buenos días:

Son dos cuestiones diferentes:

1.- Por un lado está esta sentencia de la Audiencia Nacional, que no tiene relación (aunque parezca) con la Reforma Laboral.

Esta sentencia permite la posibilidad de cambiar la distribución de la retribución, de tal forma que parte de la misma se establece como fija, y parte como sometida a una condición (que se acabe el ejercicio con beneficios). Es una reducción salarial, por así decirlo, encubierta. En principio, más que reducción es cambiar la distribución del salario, pero como la empresa sabe que va a acabar en pérdidas, realmente lo que ha conseguido es reducir un 10% el salario de los trabajadores que estén por encima de convenio. Esto es importante, ya que esta modificación sustancial, según la citada sentencia de la Audiencia Nacional, únicamente afecta a trabajadores que se encuentren percibiendo salario por encima de convenio.

2.- Por otro lado, se encuentran las novedades incorporadas en la Reforma Laboral, que son una auténtica reducción salarial, tanto a los que estan por encima de convenio como a los que cobran exactamente el mínimo del convenio. Es decir, esta reducción salarial afecta a toda la plantilla.

No obstante, es poco realista por ahora, ya que requiere el acuerdo con los trabajadores, y en este campo lógicamente no se están consiguiendo acuerdos.

La diferencia básica entre ambas es que la modificación sustancial de la Audiencia Nacional no requiere conformidad con los trabajadores (aunque sí exige que haya período de consultas y buena fe en vistas a llegar a un acuerdo) y la reducción salarial recogida en la Reforma Laboral si requiere acuerdo con los trabajadores.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.

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Respuesta de usuario

buenos días, la famosa sentencia que comentáis, es firme o ha sido recurrida a instancias superiores? (me imagino al tribunal supremo). Gracias

 21/06/2011 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 22/06/2011 LEXA Abogados
Buenos días:

Actualmente se encuentra recurrida ante el Tribunal Supremo. En los próximos meses conoceremos si se confirma o no. Esperemos que la confirme.

Saludos

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Respuesta de despacho:

 06/10/2011 LEXA Abogados
Buenas tardes:

No, todavía no hay sentencia del Tribunal Supremo, pero lo que está claro es que seguramente salga en unos meses, semanas, etc, ya que si hay posibilidad de recurso, tal y como se recoge al final de la sentencia:

"Notifíquese la presente sentencia a las partes advirtiéndoles que contra la misma cabe Recurso de Casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, que podrá prepararse ante esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el plazo de DIEZ DÍAS hábiles desde la notificación, pudiendo hacerlo mediante manifestación de la parte o de su Letrado al serle notificada, o mediante escrito presentado en esta Sala dentro del plazo arriba señalado".

Entendemos que habrá sido recurrida.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.

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Respuesta de usuario

Hola, buenas, tengo que deciros que nosotros lo hemos hecho y ha salido impecable. Somos una empresa de servicios, pactamos con los trabajadores cobrar un fijo un 10% menos de lo que percibían, pero que en función de la facturación mensual (así es como funcionamos), establecemos un porcentaje de participación en los beneficios del mes para cada trabajador. Al final, aquí estamos facturando más por lo menos que antes de hacerlo (la gente está entregada) y cobran algo más de lo que cobraban antes. También estamos facturando más, por lo que estamos encantados. Eso sí, los dos meses que hemos tenido malos (julio y agosto) han cobrado un 10% menos. Saludos y espero penséis algo que se adecue más a vuestra empresa. A nosotros así nos está funcionando. La semana pasada firmamos ya el acuerdo como convenio de empresa estatutario para que tenga prioridad en materia salarial al convenio. Creo que es perfecto. saludos

 06/10/2011 Usuario LEXA Online
Respuesta de usuario

Mi pregunta se refiere al caso de un convenio de empresa que establezca "aumentos periódicos por tiempo de servicio" ("Todos los trabajadores afectos a este Convenio percibirán, cuando proceda, un complemento salarial consistente en un 5,5% por cuatrienio sobre el salario base de la Empresa vigente en cada momento").

En vuestra opinión, ¿cabría usar la vía de la modificación del sistema retributivo de la sentencia de la Audiencia Nacional para terminar con este deslizamiento pasando a complemento personal lo devengado, y susitituirlo en su caso por un bono anual no consolidable en base a resultados de empresa o se consideraría este incremento como "minimo de convenio no modificable"? Lo cierto es que no sería reducir los sueldos sino poner fin a un mencanismo de incremento automático que la empresa no puede permitirse en este momento. El convenio lleva un par de ejercicio atascado en este punto habiéndose rechazado diferentes ofertas de la empresa por parte de la RLT. La empresa está en serias dificultades (pérdidas). ¿Qué otras alternativas se os ocurren?

 11/10/2011 Usuario LEXA Online
Respuesta de usuario

Yo, por lo que he podido entender de la sentencia, se trata de lo que dices, Usuario393, se trata de bajar de los mínimos del convenio. Tú bajarías en el trienio, en la sentencia bajan el salario directamente del salario base, yo creo que es igual, pero de todas formas, ese atrevido, yo aseguraría que vaya por conflicto colectivo y resuelva la audiencia nacional, pero si lo hacéis a todos los trabajadores irá por conflicto colectivo. Saludos y suerte

 11/10/2011 Usuario LEXA Online
Respuesta de usuario

perdona, usuario5, pero la sentencia de la audiencia nacional, permite el recorte a trabajadores que están por encima de convenio. Por lo tanto, no podrá bajar el salario en el trienio de convenio, sólo en trabajadores que cobren por encima de convenio. saludos

 11/10/2011 Usuario LEXA Online
Respuesta de usuario

Precisamente lo que se trata de discernir es si un incremento periódico por tiempo de servicio, que no deja de ser un derecho a incrementar salarios a futuro, es lo mismo que un sueldo base, que es una retribución existente y reconocida. No planteo reducir el importe ya cobrado por antigüedad, que entiendo es un mínimo reconocido por convenio equivalente -aquí sí- al sueldo base, sino terminar con ese derecho a un incremento futuro que creo que no constituye un mínimo de convenio dado que no es un complemento que se cobre, sino un derecho a cobrarlo en el futuro. En este sentido es en el que creo que quizá podría considerarse modificación de sistema retributivo modificable por la via enjuiciada por la sentencia de la Audiencia. Y todo ello amparado por una situación desfavorable de la empresa, y tras haber hecho intentos de modificarlo negociadamente vía convenio. La alternativa la sabemos todos: recortar vía destrucción de empleo el incremento de costes que la RLT se niega a negociar. Pienso que antes que ir a ello debería ser posible la modificación unilateral que permita reducir costes manteniendo empleo.

 11/10/2011 Usuario LEXA Online
Respuesta de usuario

perdona, yo no lo termino de entender, exactamente en qué consiste ese pago de antigüedad? un cobro mensual cuando llegas a 5 años de antigüedad? una cuantía a tanto alzado? en qué consiste?

 11/10/2011 Usuario LEXA Online
Respuesta de usuario

Cuando una persona cumple 4 años de antigüedad comienza a pagársele un cuatrienio cuyo importe bruto mensual es el 5,5% del sueldo base. Cuando cumple 8 años, se añade otro 5,5%, y así, sucesivamente. Una persona con 12 años de antigüedad y un base de 1000 euros mensuales, cobraría 165 euros mensuales de antigüedad. Equivale a un deslizamiento anual del 1,375% del base , adicional al incremento salarial de convenio que se acuerde y que, como sabemos, ha tendido hasta antes de la crisis a alinearse con el IPC real. En definitiva, que si pactabas IPC al 2,5%, deslizabas un 1,375% adicional de media.

 11/10/2011 Usuario LEXA Online
Respuesta de usuario

Creo que el caso de la audiencia nacional, he vuelto a leer la sentencia, trata de rebajar el salario de trabajadores POR ENCIMA DE CONVENIO. Por tanto, entiendo que no es el mismo supuesto que planteais. saludos cordiales

 14/10/2011 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 14/10/2011 LEXA Abogados
Buenos días:

Efectivamente, como dices, Usuario107, la sentencia realiza una modificación sustancial en concepto de salario para trabajadores que tiene salario por encima de convenio.

Entiendo, usuario393, que vuestro convenio es el que establece el abono de la antigüedad de esa forma, por lo que no es el mismo caso que el de la sentencia de la Audiencia Nacional. La antigüedad, tal y como la describes, es un mínimo de convenio, y lo que pretendes es modificar la estructura salarial afectando a ese mínimo de convenio. Por tanto, no estamos en el mismo caso.

Por lo tanto, sólo tendríais la vía del acuerdo para reducir salario o estructurar el salario nuevamente.

En resumidas cuentas, a partir de esta sentencia de la audiencia nacional y a partir de la Reforma de la negociación colectiva, sólo hay dos vías para reducir o cambiar la estructura salarial de nuestros trabajadores:

1.- A través de convenio de empresa estatutario, ya que la Reforma de la negociación colectiva, establece que tendrá prioridad el covnenio de empresa estatutario sobre el convenio de sector. Y si no hay acuerdo, queda la segunda posibilidad, que es la introducida por la sentencia de la Audiencia Nacional, y que todavía estamos a la espera de lo que diga el Tribunal Supremo.

2.- A través de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, afectando a la estructura salarial de aquéllos trabajadores que se encuentren por encima de convenio. Este segundo supuesto o posibilidad no es realmente una reducción salarial, sino una reestructuración salarial de lo percibido por encima de convenio.

Asimismo, como tercera opción, está el descuelgue salarial, pero con los grandes impedimentos que todos conocemos.

Por ello, Usuario393, entendemos que no tenéis la posibilidad de utilizar la vía recogida en la sentencia de la Audiencia Nacional, ya que estarías estructurando parte del salario mínimo recogido en convenio. Aunque sea un salario como dices que se reconoce a futuro (cuando cumples los años concretos) se trata de un mínimo de convenio, y por tanto, la vía sería el acuerdo con los trabajadores.

Esperamos haber aclarado la cuestión.

Reciba un cordial saludo.

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Respuesta de usuario

Entendido, salvo un punto: parece que a falta de acuerdo en la negociación del Convenio (como es nuestro caso) cabría la vía que abre la sentencia de la Audiencia, tal y como decís en vuestro punto 1: "Y si no hay acuerdo, queda la segunda posibilidad, que es la introducida por la sentencia de la Audiencia Nacional, y que todavía estamos a la espera de lo que diga el Tribunal Supremo." Por tanto, a falta de acuerdo, ¿quedaría abierta la posibilidad de modificación sustancial a pesar de que lo considerais mínimo de convenio? Ojalá, pero no acabo de verle la lógica ...

Gracias

 14/10/2011 Usuario LEXA Online
Respuesta de usuario

hola, buenas, lo digo como propuesta a Lexa formación: sería posible si hay un número importante de gente interesada, realizar una sesión monográfica vía "streaming" como hicistéis la última jornada, para tratar este tema de la rebaja del salario cuando salga la sentencia del Tribunal supremo? Creo que puede ser útil el que la gente se una a esta propuesta y además de la jornada trimestral, se haga una monográfica sobre este tema, no? Por las visitas que yo veo, creo que este tema tiene especial interés, y me parece que podría ser parte de la formación y actualización que nos dais a lo largo del año. Es una propuesta. Creo que este tema puede marcar el camino de nuestras empresas en los próximos años, y creo que esta plataforma tan estupenda que habéis creado (me refiero a vosotros, lexa formación) la tenéis que rentabilizar al máximo. ¿Alguien piensa como yo?

 14/10/2011 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 14/10/2011 LEXA Abogados
Usuario393, igual no nos hemos explicado bien. En vuestro caso, si no hay acuerdo, la única vía que os queda (la modificación sustancial) tampoco podéis utilizarla, porque el concepto de antigüedad que viene en vuestro convenio de empresa se recoge como mínimo de convenio. Todo lo que viene en convenio colectivo (tanto de sector como de empresa) es mínimo a estos efectos. Y por tanto, la única solución en vuestro caso es el acuerdo, y por lo que dices, es imposible. Por tanto, en vuestro caso, no es posible por ninguna de las dos vías.

Saludos

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Respuesta de usuario

En relación a este hilo, nosotros tenemos un concepto, de caracter anual, que se llama "incentivo" y que suele ser un porcentaje sobre el salario fijo. Este incentivo se paga siempre por encima del convenio y lo tienen muchos trabajadores.
Hasta ahora, este concepto se ha pagado casi siempre al 100% para todos.
¿Podemos decidir no pagar este año al 100% este incentivo? ¿ O habría que ir por la vía de la modificación sustancial?

 14/10/2011 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 17/10/2011 LEXA Abogados
Buenos días:

El salario, aunque sea dicho incentivo por encima de nómina, debe modificarse a través de modificación sustancial. Se trata de un derecho adquirido. Lo primero que debéis valorar es cuál es el funcionamiento de dicho variable, qué objetivos deben cumplirse para que se devengue el 100%, etc.

Si podéis dejar de abonarlo porque no se cumplen los objetivos, esa es la primera opción correcta.

En cambio, si lo habéis abonado siempre, sin tener mucho en cuenta el cumplimiento del nivel de objetivos, entonces se trata de un derecho adquirido, que debéis anularlo acudiendo a la modificación sustancial.

En vuestro caso, mediante la modificación sustancial, no se trata de anularlo, sino ponerle una condición, es decir, modificar la estructura salarial. La modificación sustancial no te permite anular o reducir el salario, sino modificar su estructura. De lo que se trata es de que modifiquéis el incentivo de tal forma que sólo se devengue si la empresa tiene beneficios. De esta forma, con pérdidas no habrá incentivo. Si no váis a tener pérdidas, pero la situación es crítica para le empresa, y va a ser comprometido el abono de dicho incentivo, lo que debéis hacer es condicionarlo a que se facture determinada cantidad al año. De esta forma, por ejemplo, si se supera dicha cantidad, se devenga el 100% del variable, y si no, no hay variable. No se trata de anular el complemento (ya que se es una derecho adquirido del trabajador), sino modificar su estructura, sometiendo el abono del mismo al cumplimiento de una condición (que haya beneficios, que se supere tal cuantía de facturación, etc).

Como cualquier modificación sustancial, requiere que haya causas objetivas por lo que debéis justificar la misma en causas económicas (pérdidas reales últimos ejercicios, pérdidas previstas para 2011, etc) o en causas productivas (reducción importante de la facturación, etc), causas organizativas o técnicas.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.

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Hola, acabo de conocer esta noticia, sobre una sentencia del juzgado de lo Social número 3 de Navarra. Sabéis si tiene algo que ver con lo que estamos hablando? saludos, os señalo la noticia:

El juzgado de lo Social número 3 de Navarra ha rechazado el recorte salarial llevado a cabo por la Federación de Ikastolas de Navarra a los trabajadores de estos centros educativos y ha declarado el derecho de estos empleados a seguir percibiendo los sueldos que tenían antes de la reducción.

El recorte salarial fue de un 4 a un 6 %, según los niveles educativos, han indicado a Efe fuentes de la Federación de Ikastolas, que han anunciado que la entidad tiene previsto recurrir la sentencia.

En la sentencia sobre el conflicto colectivo interpuesto por los sindicatos ELA y LAB, el tribunal considera que la reducción salarial vulnera el derecho a la negociación colectiva y a la libertad sindical.

Este pronunciamiento judicial, señala ELA en un comunicado, "supone un avance en la lucha contra los recortes salariales, más si tenemos en cuenta el recorte de cuatro millones de euros que la enseñanza concertada va a sufrir tal y como está previsto en los presupuestos de Navarra del 2012, con el temor una vez más de que vaya a afectar directamente a los salarios".

ELA se reafirma en su denuncia de los recortes efectuados a los trabajadores de la enseñanza tanto concertada como pública y se compromete a "seguir luchando por que los trabajadores no sean quienes paguen esta crisis en la que los salarios no tienen nada que ver".

 08/11/2011 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 14/12/2011 LEXA Abogados
Buenas tardes:

Creo que en esta vía de reducir el salario mediante la modificación sustancial de la estructura salarial, se siguen dando pasos positivos para las empresas. En esta sentencia del Tribunal Supremo, de 19 de septiembre de 2011, a pesar de dar la razón a los trabajadores, se indica el camino correcto para reducir el porcentaje del variable (bonus) a los trabajadores, señalándose que debe realizarse a través del proceso de modificación sustancial. Señalamos la sentencia:

Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de septiembre de 2011, en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo.

El Tribunal Supremo entiende que el derecho de la condición salarial ha sido modificado unilateralmente por la empresa, sin respetar el procedimiento que el art. 41 ET prevé para la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Supuestos de Hecho:
  • Tiene lugar un conflicto colectivo que afecta a todos los trabajadores de la empresa demandada que tienen reconocido el derecho a bonus.
  • El salario de todos los trabajadores se compone de una partida fija y de una retribución variable denominada bonus, que representa un porcentaje del salario anual bruto de cada empleado.
  • El derecho a la percepción del bonus está reconocido en: el contrato del trabajador, documentos individualizados, o lo percibe sin que esté reconocido ni en el contrato ni en documento aparte.
  • La empresa comunicó al Comité de Empresa de los centros de trabajo en Madrid, su decisión de variar los porcentajes de los bonus, sin mediar conversaciones previas con los representantes de los trabajadores.
Consideraciones Jurídicas:
  • La Sala sostiene que la modificación fáctica no puede ser estimada, pues lo que se fijan anualmente son los objetivos a conseguir y no el porcentaje, por lo que la cuantía del variable no depende del porcentaje del bonus sino de la variabilidad de los objetivos.
  • Se deduce que el derecho al percibo del bonus está reconocido a través de diversos medios pero que se aplica por igual a todos los empleados aunque no hubieran firmado ningún documento y todos los trabajadores de cada categoría profesional tienen el mismo porcentaje del bonus.
  • Se ha efectuado una modificación sustancial de carácter colectivo de las condiciones de trabajo. Y, de existir causas justificativas para tal modificación, el cauce legalmente previsto es el art. 41 ET.
  • El derecho de la condición salarial que la empresa aplica a todos los trabajadores de la empresa ha sido modificado unilateralmente por la empleadora, sin respetar el procedimiento establecido en el art. 41 ET.
Recibid un cordial saludo.

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Respuesta de usuario

Nosotros lo hemos hecho con los comerciales y directivos (más variable y menos fijo). Lo han aceptado, aunque es verdad que es el colectivo menos conflictivo siempre, saludos

 16/01/2012 Usuario LEXA Online
Respuesta de usuario

Alguien sabe si la reforrma laboral va por esta vía? A ver si me explico: la sentencia de la audiencia nacional dice que se puede cambiar la estructura del salario, no? Y la reforma laboral se fijará en esta jurisprudencia? Yo personalmente creo que por ahí no van los tiros de lo que anuncia el gobierno de rajoy, creo que ellos piensan directamente solo en reducir salario y descolgarse del convenio. No lo veis así?

 16/01/2012 Usuario LEXA Online
Respuesta de usuario

Creo que la reforma va por reducir salario. Creo que la estructura salarial nos darán margen para que lo modifiquemos en el convenio de empresa, pero legalmente lo que recojerán es sólo reducir salario o descolgarnos del convenio. Es mi opinión.

 16/01/2012 Usuario LEXA Online
Respuesta de usuario

Esto se va animando, me encanta. Bueno, yo sinceramente creo que es imposible regular un cambio de estructura salarial en la ley. Bueno, entiendo que podría incluirse en las modificaciones sustanciales la posibilidad de modificar la estructura salarial. Es más, igual hay forma de incluir un máximo y un mínimo de variable. Es decir, que si uno cobra 100, que la empresa tenga la posibilidad de ponerle como variable 20 como máximo, y 80 mínimo de fijo. De esta forma, si los números a final de año salen bien, el trabajador no cobraría ni 80, ni 100, cobraría 120. Y en cambio, si los números salen bien, sólo cobraría 80. Igual es una barbaridad incluir dicha medida en el estatuto, pero no veo otra forma de que la gente se conciencie que las empresas no podemos aguantar tanto coste fijo, y que deben implicarse más los trabajadores en el resultado de las empresas. Un saludo.

 16/01/2012 Usuario LEXA Online
Respuesta de usuario

Considero que eso debe firmarse en cada empresa, la cuestión es hasta qué punto debería obligarse a las empresas, antes de reducir el salario, obligar a cambiar la estructura salarial a fijo + variable. Y si aún así, no sirve, entonces reducir salario. Creo que reducir sin más, es una mala solución para la motivación de los trabajadores, saludos y me voy a comer

 16/01/2012 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 30/01/2012 LEXA Abogados
Buenos días:

Es interesante que tengáis en cuenta que la modificación sustancial de la estructura salarial ya ha sido convalidada por el II Acuerdo entre la patronal y los Sindicatos. La sentencia de la Audiencia Nacional, de 10 de marzo de 2011, permitía dividir los conceptos fijos salariales, en conceptos fijos mínimos y conceptos variables. De esta forma, una serie de conceptos salariales no se perciben mes a mes, sino que están sometidos a que a fin de año, la empresa finalice el ejercicio con unos beneficios concretos.

Como sabéis, estábamos esperando que el Tribunal Supremo convalidase la citada sentencia. Pues bien, la Patronal y Sindicatos permiten expresamente que la modificación de la estructura salarial se haga a través de la modificación sustancial. No obstante, exigen que deba existir acuerdo. En todo caso, ésta será una de las cuestiones que quedará ya establecida en la Reforma Laboral de 2012, y seguramente no se exigirá acuerdo. En la citada sentencia de la Audiencia Nacional, se intentó el acuerdo pero no lo hubo, y al final se procedió a la modificación sustancial sin acuerdo. Por tanto, esperamos que el Gobierno permita modificar la estructura salarial sin acuerdo.

Esperamos os sea de utilidad.

Recibid un saludo.

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