Puesta A Disposición Indeminición Objetivo.

Vamos a realizar un despido objetivo de un trabajador que se encuentra de baja laboral, me surgen las siguientes dudas,

 1.- El preaviso de 15 días será válido aunque el trabajador se encuentre de baja laboral.

2.- Para poner a disposición la indemnización  tenemos las siguientes opciones :a) Hacerle una transferencia bancaria el mismo día de entrega de la carta y adjuntarla a la misma carta . Pregunta: En caso de no querer recoger la carta como debemos proceder para dejar constancia del intento de entrega de la carta y la transferencia. b) Entregarle un talón bancario conformado junto a la carta.  Pregunta: Nos surge la misma duda de como deberíamos proceder para que quedase constancia de su intento de entrega, para que fuese válido , si se negase a firmar el recibí, en este caso no será necesario ingresar el dinero .

3.- Si no acudiese a la empresa como haríamos la entrega de la carta con transferencia bancaria? . Y con talón bancario?

4.- Cual sería la forma recomendada.



 03/09/2019 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 05/09/2019 LEXA Abogados
Buenos días,
 
Dado que en la consulta se plantean diferentes cuestiones, se va a proceder a su resolución de forma separada.
 
           1. PREAVISO
 
Respecto al preaviso en el despido objetivo, el artículo 53.1 c) del Estatuto de los Trabajadores establece lo siguiente:
 
1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

(…)  

c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
 
Por tanto, el preaviso en un despido objetivo debe ser de 15 días desde la entrega de la comunicación al trabajador y hasta la extinción de la relación laboral. El precepto no realiza distinción alguna entre los trabajadores que se encuentran trabajando y entre los que se encuentran en situación de IT.
 
En este sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid) 859/2009, de 10 de junio, considera que, aunque un trabajador esté en situación de IT, el plazo de preaviso debe ser respetado. Esta señala que:
 
“Se reclaman 336 euros por falta de preaviso. Al respecto y aunque el actor estaba en incapacidad temporal, esta sala entiende que procede el abono de la indemnización por falta de preaviso, pues cuando el legislador la cuantifica en el artículo 53 en una cantidad igual a los salarios del plazo incumplido de preaviso, evidentemente no lo hace porque no se han podido disfrutar las seis horas semanales para buscar nuevo empleo, sino que lo hace objetivando la indemnización, de una manera independiente del perjuicio que se origine. Es decir no se indemniza el no haber dispuesto de esas horas de no trabajo, pues en ese caso se indemnizarían sólo esas seis horas semanales, sino que el legislador opta por establecer una indemnización objetiva ante un incumplimiento al margen de circunstancias personales, lo que conduce a que la situación de incapacidad temporal sea irrelevante.
 
De esta forma, lo relevante para proceder a un despido objetivo de un trabajador en situación de IT no es que el mismo se encuentre en dicha situación, sino que se justifique adecuadamente la causa del despido y que se cumplan los demás requisitos formales establecidos por el Estatuto, entre los que se encuentra el del preaviso de 15 días.
 
Por lo tanto, el preaviso de 15 días realizado correctamente será válido aún cuando el despedido sea un trabajador en situación de IT.
 
           2. PUESTA A DISPOSICIÓN DE LA INDEMNIZACIÓN
 
Respecto a la indemnización del despido objetivo, el artículo 53.1 b) establece:
 
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades (…).
 
De esta forma, este precepto establece la obligación de poner a disposición del trabajador de forma simultánea tanto la indemnización como la comunicación escrita. Sin embargo, nada dice sobre cuál es la forma válida de hacerlo, siendo suficiente con que el trabajador efectivamente tenga a su disposición dicha cantidad.
 
Así, se hace necesario acudir a la jurisprudencia para poder delimitar cuáles son las formas válidas de pago y cómo deben realizarse.
 
          1. Transferencia Bancaria:
 
Respecto a la transferencia bancaria como medio para poner a disposición del trabajador la indemnización exigida para el despido objetivo, la jurisprudencia ha entendido que para ello la transferencia debe ser ordenada el mismo día de la notificación del despido. En este sentido se pronuncia, entre otras, la Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de octubre de 2017:
 
“Pero este argumento no puede extenderse a la previsión del  art. 53.1.b)   ET, en que el legislador contrariamente no ha fijado método alguno para tener por cumplido el presupuesto de que tratamos, de manera que en diversas ocasiones ya hemos afirmado que la transferencia bancaria es un instrumento adecuado para hacer efectiva la puesta a disposición de la indemnización que exige el artículo 53.1. b)  ET  y que, cuando dicha transferencia se realiza el mismo día de la entrega de la carta extintiva, debe entenderse cumplido el requisito de la simultaneidad previsto en el citado precepto legal, aún en el supuesto en que la transferencia no se abonase en la cuenta del trabajador ese mismo día sino el siguiente (  SSTS 05/12/11 -rcud. 1667/11 -;  17/12/14  -rcud 2475/13 -;  17/03/15  -rcud 1145/14 -; y  05/10/16 -rcud 1951/15 -); e incluso con mayor flexibilidad en la exigencia hemos afirmando que a los efectos de simultánea puesta a disposición en el caso de despidos objetivos, la transferencia bancaria hecha un día antes del cese y de la que no consta la fecha de su recepción, cumple el requisito de puesta a disposición de la indemnización en forma simultánea a la entrega de la comunicación escrita, porque «es razonable que se recibiera muy pocos días después -si no se había ya recibido-, con lo cual ha de entenderse cumplido el requisito de forma cuestionado» (SSTS 05/12/11  -rcud 1667/11 -).”
 
Por tanto, y de cara a evitar la improcedencia por incumplimiento del requisito mencionado, será imprescindible que la transferencia se realice incluso un día antes a comunicarse el despido, aportando junto con la comunicación del despido, justificante de haber realizado la transferencia, para así tan pronto como se le comunique el despido tenga a su disposición, en su cuenta bancaria, la indemnización correspondiente.
 
          2. Talón bancario.
 
Con relación al talón bancario como medio para poner a disposición del trabajador la indemnización exigida para el despido objetivo, el Tribunal Supremo en su Sentencia de 4 de febrero de 2016 consideró que, efectivamente, el pagaré es una forma de pago válida para abonar la indemnización que corresponde al trabajador en caso de despido objetivo. 
 
Ahora bien, para que se considere cumplido el requisito de poner a disposición del trabajador la indemnización simultáneamente a la entrega de la carta de despido, la fecha de vencimiento del pagaré tiene que ser obligatoriamente la de comunicación del despido al trabajador (es decir, la fecha en la que se entregue la carta) y no la fecha en que tendrá efectos el despido. Si no es así, y aunque medien únicamente unos pocos días (por ejemplo, dos) entre una fecha y otra, si el trabajador reclama, el despido será declarado improcedente independientemente de que existan las causas que justifiquen haber recurrido a este tipo de despido.
 
En este sentido se ha pronunciado también el TSJ de Madrid, en sentencia de 31 de marzo de 2016, en la que se declara la improcedencia de un despido objetivo por incumplimiento de la obligación de puesta a disposición de la indemnización correspondiente por parte de la empresa, entregándose en su lugar pagaré con vencimiento diferido que no pudo ser cobrado por el trabajador (dos días después de la entrega de la comunicación). Concretamente, concluye el Tribunal que:
 
“Siguiendo las indicadas pautas doctrinales que marca el Tribunal Supremo, entiende este Tribunal que la decisión de instancia es conforme a Derecho. El cheque que se entregó al Sr. Higinio en el momento de serle notificado el despido no pudo hacerse efectivo por causa imputable a la empresa, que debía conocer cómo debía actuar en estos casos. Por tanto, no se cumplió el requisito de entrega simultánea de la indemnización por despido establecido en el art. 53.1 b) ET.”
 
Por todo ello, si bien es válida la puesta a disposición de la indemnización por medio de talón, es necesario que el trabajador pueda hacer uso de este de forma simultánea a la comunicación del despido, sin desfases ni retrasos. En caso contrario, el despido podría ser declarado improcedente.
 
  1. FORMA DE ENTREGA DE LA COMUNICACIÓN
 
Respecto a las cuestiones que planteáis con relación a la forma de entrega de la comunicación y de la indemnización, de tal forma que se asegure su recepción o, al menos, su correcta y diligente realización por parte de la empresa, entendemos que el medio más idóneo para la notificación a los trabajadores es el burofax con certificado de texto.
 
Para estos casos, de notificación del despido mediante Burofax, la jurisprudencia, entre otras, la sentencia del Tribunal Supremo, de 8 de septiembre de 2009, y la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 13 de enero de 2005, establecen lo siguiente:
 
La fecha de conocimiento efectivo de la carta por parte del trabajador es la fecha de efectos del despido, a partir de la cual comienza el plazo de cómputo de los 20 días hábiles para recurrir, siempre que el trabajador no haya retrasado maliciosamente o de forma irrazonable el conocimiento de la carta o meramente la haya rehusado. Así lo viene entendiendo el Tribunal Supremo, en  sentencias de 23 de mayo de 1990  y  9 de noviembre de 1988 , en que declara la validez de la notificación efectuada por correo certificado con acuse de recibo, dado que cumple la finalidad de que la decisión empresarial llegue a conocimiento del trabajador despedido, sin que ello pueda ser impedido por el rehúse de la carta, a lo que se equipara la falta de personación en la oficina de correos para recibirla pese a haber recibido el aviso de la misma, ya que lo contrario supondría dejar a la voluntad de la parte los efectos del requisito de comunicación escrita del despido observado por la empresa. En tales casos la fecha de efectos del despido es aquella en que dicha carta se intentó fallidamente entregar al trabajador en su domicilio, y que no se recibió por causas imputables al mismo, de manera que el «dies a quo» del cómputo de la caducidad de la acción comienza en dicha fecha, sin que pueda imputarse a la empresa un retraso en la recepción de la comunicación de despido del que sólo el destinatario es responsable, habiendo puesto aquélla todos los medios adecuados a la finalidad perseguida.”
 
Por todo ello, en vuestro caso, la fecha de validez del burofax es la del día en que dejan el aviso en casa del trabajador, sin perjuicio de que no la reciba. Por lo tanto, como veis, la vía más segura es el burofax y podéis darla por recibida el día que se le ha dejado el aviso de correos.
 
En Conclusión:
 
  • La obligación de preaviso de 15 días que establece el Estatuto de los Trabajadores para el despido objetivo se aplica indistintamente para trabajadores que se encuentren trabajando y para trabajadores que se encuentran en situación de IT.
 
  • Por tanto, en vuestro caso, siempre que cumpláis con el preaviso de 15 días entre la comunicación del despido y la extinción del contrato de trabajo (y los demás requisitos), este será entendido como válido, a pesar de que el trabajador se encuentre en situación de IT.
 
  • El Estatuto de los Trabajadores establece la obligación del empresario de poner a disposición del trabajador de forma simultánea a la comunicación escrita del despido objetivo la indemnización correspondiente. Sin embargo, no establece la forma válida de hacerlo, con lo que se hace necesario acudir a la jurisprudencia.
 
  • Respecto a la transferencia bancaria, la misma será válida siempre y cuando se realice, el día anterior a comunicar el despido, de tal forma que el trabajador tenga el dinero en su cuenta, en el momento en que se le comunica el despido, aportando junto con la comunicación del despido, justificante de haber realizado la transferencia.
 
  • Respecto al talón bancario, este será válido para cumplir el referido requisito siempre que el trabajador pueda hacer uso de este (disponer de la cantidad en él expuesta) cuando se entregue la comunicación, no siendo válido cuando sólo le permita al trabajador disponer de dicha cantidad días después.
 
  • Finalmente, respecto a la forma de comunicar más segura y recomendada, tal como se deriva de la jurisprudencia, es el burofax con certificado de texto. De esta forma, una vez que se le notifique al trabajador y se le deje el aviso, se tendrá por comunicada la decisión extintiva.

Esperamos haber resuelto su consulta. Llámenos si necesita cualquier aclaración. Reciba un cordial saludo.


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Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz
Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz
Es Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
José Ángel Brugos Larumbe
José Ángel Brugos Larumbe
Licenciado en Derecho por la Universidad de Navarra
Juncal Fernández
Juncal Fernández
Graduada en Derecho por la Universidad de Navarra y realizó el Máster de Acceso a la Abogacía por la UNED