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Prórroga Ere_¿plazo Negociación?

Buenos días,
En estos momentos en la empresa tenemos un ERE temporal que finaliza este 30 de Noviembre de 2013.
Mi pregunta es la siguiente:
En el caso de necesitar hacer una prórroga del mismo (misma condiciones), ¿Hay estipulado un período de consultas y negociación o simplemente con comunicar la empresa la intención de prorrogar el ERE (está totalmente justificado), y después informar a la Autoridad Pertinente, sería suficiente?

Saludos y gracias como siempre.

 10/10/2013 usuario929

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Respuesta del usuario

Perdón, y el inicio del ERE es el 01/12/2012.

 10/10/2013 usuario929

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Respuesta de despacho:

 11/10/2013 despacho1
Buenos días:

En la anterior regulación, el artículo 14.6 del Reglamento 801/2011 de los procedimientos de regulación de empleo (ya derogado) disponía lo siguiente:

“Durante el período previsto para efectuar las extinciones de los contratos de trabajo autorizadas por la autoridad laboral según lo dispuesto en este artículo, la empresa podrá solicitar nueva autorización para modificar su período de ejecución, o para ampliar el número de extinciones autorizadas o las condiciones de las mismas.
Dicha autorización se sustanciará en resolución complementaria de la principal, sin necesidad de abrir un nuevo expediente de regulación de empleo, y procederá siempre que se mantengan las mismas causas que dieron lugar a la resolución principal y se acredite que existe acuerdo con los representantes de los trabajadores, debiendo constar ambos extremos expresamente en la solicitud.”

A pesar de que ello se refiere a los ERES de extinción, dicha norma se utilizaba para facilitar las prórrogas de los ERES, también de suspensión. No obstante, como veis, anteriormente, sí existía la posibilidad de prorrogar un Expediente de Regulación de Empleo y ahora se ha derogado por el Real Decreto 1483/2012.

Por tanto, tras la nueva reforma, ya no se admite dicha posibilidad. La Ley ya no contempla tal posibilidad de prórroga. No obstante, como veis, también se recogían expresamente las prórrogas como tales ni en la anterior normativa ni en la actual. La cuestión es que ahora, la Autoridad Laboral, ni siquiera os dejaría presentar dicha prórroga.

Por lo tanto, en estos casos, será necesario presentar un nuevo ERE.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.

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Respuesta del usuario

OK, el tema está claro; hay que presentar un nuevo expediente. Entre las normas obligatorias está el mantener un determinado número de reuniones y, sobre todo, la negociación de buena fé, (motivo por el que, al parecer, ha sido tumbado algún ERE). La duda es si la intención es aplicar un nuevo ERE en términos idénticos al de ahora y el comité da el ok; ¿Qué formato hay que utilizar sin caer en el riesgo de que lo tumben por defectos de forma?

 11/10/2013 usuario274

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Respuesta de despacho:

 14/10/2013 despacho1
Buenos días:

En primer lugar, la regulación de los Expedientes de Regulación de Empelo se encuentra recogida en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

Concretamente, la regulación de la suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se recoge en los artículos 16 y siguientes.

En cuanto al procedimiento, el artículo 17 señala:

“1. El procedimiento se iniciará por escrito, mediante la comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida por el empresario a los representantes legales de los trabajadores con el contenido especificado en el apartado siguiente y a la que deberá acompañarse, según la causa alegada, la documentación establecida en el artículo siguiente.

2. La comunicación de la apertura del periodo de consultas contendrá los siguientes extremos:

a) La especificación de las causas que motivan la suspensión de contratos o la reducción de jornada.
b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada. Cuando el procedimiento afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y Comunidad Autónoma.
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. Cuando el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y Comunidad Autónoma.
d) Concreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada.
g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.

La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas de la suspensión de contratos o reducción de jornada y restantes aspectos relacionados en este apartado.

3. Simultáneamente a la entrega de la comunicación a los representantes legales de los trabajadores, el empresario solicitará por escrito de estos la emisión del informe a que se refiere el artículo 64.5.a) y b), del Estatuto de los Trabajadores.”

Por otro lado, en cuanto a la documentación, señalar que la gran mayoría de los procedimientos de regulación de empleo que se declaran nulos judicialmente, lo son por causas formales, esto es, ausencia de la documentación necesaria.

El contenido de la comunicación será distinto según la causa alegada sea causas económicas o causas técnicas, organizativas o de producción. En este sentido, el artículo 18 establece:

“1. La documentación justificativa que debe acompañar a la comunicación de la apertura del periodo de consultas será la necesaria para acreditar la concurrencia de la causa y que se trata de una situación coyuntural de la actividad de la empresa.
2. En el caso de que la causa aducida por la empresa sea de índole económica, la documentación exigible será la indicada en el artículo 4, con las siguientes particularidades:
a) Se limitará a la del último ejercicio económico completo, así como a las cuentas provisionales del vigente a la presentación de la comunicación por la que se inicia el procedimiento.
b) En caso de que la causa aducida consista en la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas, el empresario deberá aportar, además de la documentación prevista en la letra a), la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los dos trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.
3. Cuando se aleguen por la empresa causas técnicas, organizativas o de producción, la documentación presentada por el empresario incluirá una memoria explicativa de dichas causas que acredite la concurrencia de las mismas, aportando los informes técnicos oportunos en los términos señalados en el artículo 5.2.”

Como veis, en función de la causa (económica o productiva), tendréis obligación de presentar una información u otra.

Si el ERE temporal es por causas económicas, tendréis que presentar informes financieros. En cambio, si las causas son productivas, entonces sólo tendréis que aportar una memoria explicativa de las causas productivas.

No obstante, a pesar de que se presente por causas productivas, la representación de los trabajadores, podrá solicitar del artículo 65.4 del Estatuto de los Trabajadores la citada documentación:

a. “Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa, prevista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos.
b. Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
c. Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.”

Respecto a las negociaciones de los procedimientos de suspensión del contrato y reducción de jornada, el artículo 20, apartados 2 y 3, señalan lo siguiente:

“2. A la apertura del periodo de consultas se fijará un calendario de reuniones a celebrar dentro del mismo, que respetará lo establecido en este artículo, si bien las partes podrán acordar de otra forma el número de reuniones e intervalos entre las mismas.

“3. El periodo de consultas tendráuna duración no superior a quince días. Salvo pacto en contrario, conforme a lo dispuesto en el apartado 2, se deberán celebrar, al menos, dos reuniones, separadas por un intervalo no superior a siete días ni inferior a tres.”

Como veis, la normativa es clara respecto a los plazos, no obstante, la jurisprudencia considera que este límite de días se puede sobrepasar, en caso de mutuo acuerdo, cuando sea necesario más tiempo para alcanzar los fines de la negociación. En este sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 2 de mayo de 2013, desestima la pretensión de nulidad invocada por alcanzar el periodo de consultas casi los dos meses:

“Se alega también como motivo de nulidad del despido, haber superado con mucho los días que como máximo se establece para el periodo de consultas, conforme a los artículos 7.5 en relación con el art. 44.3 del Reglamento, habiendo alcanzado casi los 2 meses, por lo que debió cerrarse dicho ERE al haber caducado.

Tampoco podemos acoger favorablemente esta alegación, que va contra los propios actos de la representación de los trabajadores, y es contraria a las reglas de la buena fe, pues según se declara probado en el hecho cuarto, en el año 2012, se celebraron dos reuniones, y en la segunda, -acta 2/2012 de fecha 18 de diciembre de 2012-, fue la propia representación de los trabajadores la que propuso la suspensión temporal del proceso de negociación hasta el día 7 de enero de 2013, teniendo en cuenta la dificultad de llevar a cabo el proceso negociador durante el periodo de Navidad, propuesta que fue debatida en el seno de la Comisión Negociadora, acordándose por unanimidad suspender temporalmente el periodo de consultas hasta el 7 de enero de 2013, es decir, que el periodo de consultas se suspendió durante 20 días por mutuo acuerdo de los dos partes negociadoras. Y tras la reanudación del periodo de consultas, es cuando realmente se produce todo el proceso negociador, y desde la reanudación (el 7 de enero de 2013), hasta su finalización (el 6 de febrero de 2013), no se sobrepasa el periodo de los 30 días, por lo que consideramos que no concurre la caducidad denunciada.

Ciertamente el art. 7.5 del Reglamento, dispone que en las empresas de cincuenta o más trabajadores, el período de consultas tendrá una duración no superior a treinta días naturales. Salvo pacto en contrario, conforme a lo establecido en el apartado 2, se deberán celebrar durante el mismo, al menos, tres reuniones, separadas por un intervalo no superior a nueve días naturales ni inferior a cuatro días naturales. Según la dicción literal de la norma, la expresión referida al plazo de duración del periodo de consultas no puede entenderse como " un límite infranqueable", significando dicha expresión que únicamente, superado dicho plazo, que es el que el legislador considera suficiente para que las partes alcancen acuerdos, "ninguna de las partes puede compeler a la otra para prolongar la negociación". Ahora bien, cuando se considera necesario, por acuerdo entre ambas partes, que la negociación siga abierta, impedir que llegue a buen puerto cuando sea necesario un periodo más prolongado de consultas, quebraría la finalidad esencial del periodo de consultas. (En este sentido Sentencia de la Audiencia Nacional y Sentencia núm. 27/2012 de 25 octubre JUR 201326287 del TSJ de Cataluña).”

En conclusión, habrá que estar al límite pactado en las normas para negociar. Asimismo, debéis fijar un calendario de reuniones en la primera reunión, y en caso de que las reuniones previstas para la negociación no coincidan con los plazos señalados por la ley, dejar constancia en el acta de que el calendario de reuniones se fija de mutuo acuerdo, a pesar de que no coincida con los intervalos establecidos en el RD 1483/2012.

Teniendo acuerdo con el límite, aconsejamos cumplir la formalidad igualmente, ya que los ERES, son susceptibles de demanda individual, y por lo tanto, a pesar de tener el visto bueno del comité, podríais tener alguna demanda individual. Otra cuestión es que, sabiendo que hay acuerdo, prefiráis no exponer mucha información con objeto de no dar más datos de los necesarios. Eso lo entendemos ya que la información que se entrega al comité no sabes hasta que punto puede acabar en la competencia. Por ello, podéis hacer la memoria más sencilla, si sabéis que hay acuerdo, pero os aconsejamos a que el resto de la documentación la aportéis íntegra, ya que el reglamento de los ERES lo exige.

Esperamos haber resuelto su consulta.

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Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz
Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz
Es Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
Izaskun Aldabe Muro
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra
Juncal Fernández
Juncal Fernández
Es Graduada en Derecho por la Universidad de Navarra y realizó el Máster de Acceso a la Abogacía por la UNED