¿podríamos No Renovarle El Contrato A Una Trabajadora Con Contrato Temporal Por Circunstancias De La Producción, Que Acaba De Cogerse La Baja Por Maternidad?

Buenas Tardes

Tenemos una trabajadora de baja por maternidad desde ayer con un contrato que finaliza el proximo dia 7 de octubre, y la empresa esta planteandose varias posibilidades.

Esta trabajadora ha tenido un contrato por circunstancias de la produccion con una duracion de 2 meses, un contrato de interinidad de duracion de 2 meses y actualmente tiene otro contrato por circunstancias de la produccion con una duracion de 6 meses, ¿qué opciones tendriamos? ¿Se le podria hacer otro contrato temporal o habria que hacerle indefinida?

¿Podriamos no renovarle el contrato?

Gracias

 24/09/2015  usuario1932

Respuesta de despacho:

 24/09/2015  despacho1

Buenos días:

En primer lugar, en vuestro caso, lo primero que tenéis que tener en cuenta es el art. 15.5 del ET, convierte el contrato en indefinido, solo por el paso del tiempo (24 meses) de contratos temporales.

En concreto, dicho artículo 15.5 del ET señala lo siguiente:

“Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.”


De esta forma, de la lectura del anterior precepto, se desprende lo siguiente:

  • Que el tope para que el trabajador con diversos contratos temporales, no se convierta en indefinido por fraude de ley, es de 24 meses de duración total de los contratos, en un período de 30 meses.
  • Que los contratos de interinidad no computan a estos efectos.


Por tanto, en vuestro caso, no debe tenerse en cuenta el contrato de interinidad de dos meses.

Pues bien, a falta de conocer las fechas exactas de los contratos, y el período en que se formalizaron dichos contratos, es necesario señalar que no superáis el límite anterior, por lo que sería perfectamente posible contratar nuevamente de forma temporal, ya que solamente llevaréis acumulados 8 meses de contratos temporales.

De esta forma, a efectos de esta regla de 24 meses de contratos temporales encadenados, sólo lleváis 8 meses de contratos.
Esperamos haber resuelto tu consulta, y llámanos si necesitas alguna aclaración.

Recibe un cordial saludo.

Respuesta del usuario

Muchas Gracias por la respuesta, y ¿habría algún problema en no renovarle el contrato al estar de baja por maternidad?

Gracias de nuevo y un saludo

 24/09/2015  usuario1932

Respuesta de despacho:

 24/09/2015  despacho1

Buenos días:

A continuación se describen las posibles consecuencias de la comunicación de fin de contrato eventual a la trabajadora.

El Tribunal Supremo, entre otras, en su sentencia de 5 de mayo de 2004, viene manteniendo lo siguiente:

"La contratación temporal en nuestro sistema es causal, es decir, si la temporalidad no trae su origen de alguna de las modalidades contractuales prevista en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, la relación es indefinida. Para la validez de los contratos temporales no solamente es necesario que concurra la causa que los legitima, sino que ha de explicitarse en el propio contrato y, puesto que la temporalidad no se presume, si no se acredita su concurrencia, opera la presunción a favor de la contratación indefinida, pues así se deduce de lo dispuesto en los artículos 15.3 del Estatuto de los Trabajadores y 9.1 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre. Por esa razón los artículos 2, 3 y 4 del Real Decreto de referencia exigen que en el texto de los contratos escritos se expresen, con claridad y precisión, todos los datos aplicables que justifican la temporalidad (…). Y si bien la omisión de tales datos no es motivo de nulidad del contrato, la presunción de indefinidad de la relación opera con todas sus consecuencias, si no queda desvirtuada con la prueba que en contrario se practique "


Por lo tanto, la falta de concreción de la causa que podría apreciarse en alguno de los contratos eventuales realizados a la trabajadora (en cualquiera de ellos), hará necesario que la empresa desvirtúe la presunción de indefinidad de la relación laboral en un supuesto litigio planteado por la trabajadora. Y esto habrá de hacerse aportando notas o detalles que pudieran identificar, con la claridad y precisión que exigida por la ley, la causa o circunstancia concreta legitimadora de esa contratación temporal. De no ser así, el despido de la trabajadora será declarado improcedente.

A todo esto se suma la especial circunstancia de que la trabajadora se encuentra de baja por maternidad. En esta situación, salvo que sea procedente, el despido de una trabajadora que se encuentra disfrutando de maternidad constituye una discriminación por razón de sexo, como señala la sentencia 565/2010 de 29 de junio, del TSJ de Madrid:

“El art. 55.5 LET para el caso de despidos discriminatorios o con vulneración de derechos fundamentales, (…)declara también la nulidad (…) del despido de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión, y para el caso aquí enjuiciado "el de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad", salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalada, procedencia que no se acredita en este caso”.


En el mismo sentido se pronunció el TSJ de Andalucía en su sentencia de 2948/2012 de 25 octubre declara “En suma, es nulo el cese de un contrato eventual considerado fraudulento cuando la trabajadora disfrutaba de la suspensión del contrato por maternidad.”


Por lo tanto, si a la discriminación añadimos la improcedencia del despido, por inexistencia de causa de la contratación temporal, el resultado sería que el despido sea considerado nulo.

Sin embargo, si la empresa demostrara que, aunque no se explicitó en los contratos, existe una causa legítima para la celebración de estos contratos eventuales concertados para atender las circunstancias del mercado, no estaríamos ante un despido, sino ante la extinción de la relación laboral producida por la expiración del plazo contemplado en el propio contrato. Así lo entendió también el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, (Sala de lo Social, Sección2ª), que en su Sentencia núm. 1585/2010 de 11 noviembre, afirma:

"No se ha producido despido alguno, sin que desde luego sea directamente asimilable el cese en el trabajo con el despido, antes al contrario, cuando la extinción de la vinculación laboral se produce por una causa legalmente prevista, como es la conclusión del contrato temporal por sobrevenir la causa de finalización expresamente contemplada en el mismo, desaparece su posible asimilación con el despido...
(…)
Siendo ello precisamente lo acontecido en el caso que nos ocupa, en el que si bien la actora cesa en su trabajo cuando se encontraba en situación de IT por riesgo durante el embarazo, sin embargo ese cese no obedeció a un despido, sino a la concurrencia de la causa determinante de la extinción del contrato (...) que le vinculaba con su empleadora, y cuya legalidad nunca fue puesta en duda, (…), razón por la cual la extinción de su contrato no se le comunica al tiempo de iniciar ella misma la situación de IT, sino que se mantuvo en esa situación hasta el mismo momento en el que finalizó la duración de su contrato. Actuación que se configura como correcta y ajustada a derecho, no susceptible de ser catalogada como un despido nulo.”

Por todo lo anterior, a pesar de que, en vuestro caso, no llegáis al tope máximo de la regla establecida en el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, y no existiría fraude de ley en tal sentido, en cambio, sí podría existir fraude de ley si la causa del contrato eventual no fuese ajustada a Derecho. En tal caso, al existir fraude de ley, la no renovación de la trabajadora supondría un despido improcedente pero, en este caso, al encontrarse en situación de baja por maternidad, la calificación que correspondería sería de nulidad, y no de improcedencia. De esta forma, en vuestro caso, debéis comprobar que la causa de los contratos eventuales de la trabajadora son válidas y se ajustan plenamente a Derecho. En caso contrario, existe riesgo de despido nulo en la no renovación de la trabajadora.

Esperamos haber resuelto tu consulta, y llámanos si necesitas alguna aclaración.

Recibe un cordial saludo.

Somos abogados

Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra.
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
Izaskun Aldabe Muro
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra.
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra.