Período De Prueba En El Contrato De Interinidad

Buenas tardes:

Nos surgen varias dudas respecto al contrato de interinidad:

¿Es posible establecer un período de prueba a este tipo de contratos?, puesto que no sabemos cuál será su fecha fin en base a qué lo establecemos si fuera posible?

A veces nos ocurre que contratamos a una persona para cubrir una interinidad con motivo de reserva de puesto y la persona contratada a su  vez, se pone enferma y coge la baja.

¿Qué podemos hacer en este caso? ¿Podríamos finalizar ese contrato a pesar de que la persona a la que sustituye continúa de baja? o bien, tendríamos que hacer un nuevo contrato de internidad para el sustituto de la 1ª persona sustituida?                                                                                                                                             

Concretamente, ahora tenemos el caso de que hemos contratado a una chica para cubrir una IT de otra persona, y esta chica después de una semana de trabajo ha cogido la baja por enfermedad común, por temas de reposo por riesgo de aborto y va para largo.  En ningún momento nos había comunicado que estaba embarazada. ¿qué podemos hacer en este caso?. Si existiera el período de prueba en el contrato de interinidad, podríamos finalizar el contrato por no superación de período de prueba? (por supuesto siendo el motivo de no superación de este diferente a la causa de su baja médica)  Gracias                                                                                             

 11/03/2014  usuario1419

Respuesta de despacho:

 12/03/2014  despacho1
Buenos días:
 
En primer lugar, el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores regula el período de prueba de los contratos, de la siguiente forma:
 
“1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
 
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
(…)
 
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.”
 
Pues bien, de dicho precepto se desprende que, en los contratos de duración determinada (entre los que se encuentra el contrato de interinidad: art. 15. 1 c), el periodo de prueba no podrá superar un mes. No obstante, tal y como señaláis, es probable que en el contrato de interinidad no puede preverse su duración. Por prudencia, os aconsejamos que el período de prueba sea de un mes, y así estaréis seguros.
 
En todo caso, esta es una materia que regulan los convenios colectivos, por lo que asegurad que no viene el plazo en el vuestro.
 
Por tanto, la trabajadora del primer contrato de interinidad sí tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo, por lo que entendemos que no es posible la extinción de su contrato cuando entra en una situación de baja, además de que tampoco ha desparecido la causa del contrato (no se ha reincorporado la trabajadora sustituida). El despido sería considerado improcedente.
 
Por todo ello, entendemos que tendrías concertar un segundo contrato de interinidad para cubrir la baja del primero, sin extinguir el primero. Es perfectamente válido concertar un segundo contrato de interinidad en el caso que planteas.
 
En este sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, de 27 de septiembre de 2007, recoge un supuesto similar al vuestro (en caso de un segundo contrato de interinidad):
 
“A la misma conclusión ha de llegarse en relación a la extinción del segundo de los contratos de interinidades suscritos, el fechado el día 13/11/06 también de interinidad para sustituir a la misma trabajadora durante la situación de maternidad en este caso se hizo constar en el mismo que duraría hasta la reincorporación de Dª Catalina y se concretaba después hasta el día 8/7/06, finalizando sin embargo dicho contrato el día 14/2/07 fecha de reincorporación de la trabajadora.
Ninguna anomalía existe en la finalización de este segundo contrato de interinidad que permita afirmar su fraudulencia conforme interesa la parte recurrente. Sin que pueda a estos efectos servir las consideraciones jurídicas que se exponen en el recurso acerca de quien tuvo que solicitar la ineficacia de la opción del disfrute parcial del permiso por el padre, si la madre o el padre como entiende el recurrente, porque lo único trascendente al caso que nos ocupa es la existencia de una resolución del INSS que no consta ni impugnada ni revocada, acto que conforme al art. 57 de la Ley de Procedimiento Administrativo Común se presume válido y produce sus efectos desde la fecha de su dictado y que en consecuencia determinó por su eficacia la corrección de la conducta empresarial manteniendo el contrato suscrito al mantenerse la situación de maternidad de la madre y lo extinguió una vez finalizada la misma y reincorporada la trabajadora sustituida.”
 
Por lo tanto, en este segundo contrato de interinidad pondréis que la sustituida ahora es Dª_____ por situación de incapacidad temporal o baja por riesgo en el embarazo. No es necesario mencionar que asimismo es sustituta de un contrato de interinidad previo. Son cuestiones y contratos totalmente independientes.
 
En relación a la posibilidad que planteáis de establecer un período de prueba y rescindir el contrato de la primera interinidad, por la no superación del mismo, ello sería posible siempre y cuando responda a razones objetivas, ajenas a toda discriminación. La libre extinción del contrato de trabajo en período de prueba tiene un límite en el caso de trabajadora embarazada, y es que el desistimiento debe basarse en un mal rendimiento, una actuación deficiente,… de la trabajadora, y no en el mismo embarazo.
 
En este sentido, es importante la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de abril de 2011 (Sala General). En ella se recoge lo siguiente:
 
Durante el período de prueba la trabajadora embarazada no puede ver resuelto su contrato por razón de su embarazo, porque tal extinción supondría una discriminación por razón de sexo constitucionalmente prohibida. Pero ello no implica que toda resolución del contrato de una trabajadora embarazada durante dicho período de prueba haya de calificarse como nula si no existen indicios de discriminación o si, existiendo, la empresa acredita que el cese se produjo por causas razonables y justificadas.”
 
Por tanto, habrá que conocer si el desistimiento se basa en razones objetivas o en el embarazo de la trabajadora. En este último caso, el empresario incurrirá en un despido nulo, tal y como establecen los artículos 55.5 y 53.4 ET.
 
Esperamos haber resuelto su consulta.
 
Reciba un cordial saludo.

Somos abogados

Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra.
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
Izaskun Aldabe Muro
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra.
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra.