Pago Vacaciones

Tenemos varias empleadas a las que le vamos haciendo contratos de interinidad para diferentes sustituciones. Al unir una interinidad con otra no tramitamos altas y bajas en seguridad social, registramos el cambio de contrato y de motivo en el SEPE. Nuestra pregunta es : ¿deberíamos liquidar las vacaciones en cada cambio de contrato? ¿deberíamos hacer alta y baja en seguridad social en cada cambio de contrato?.
En el convenio de residencias de la tercera edad esta expresamente prohibida la contratación de personal para la sustitución de las vacaciones, por eso hacemos contratos de interinidad indicando siempre a la persona que se le sustituye.¿sería defendible la causa de la interinidad ante la inspección de trabajo?

 30/10/2015  usuario1272

Respuesta de despacho:

 02/11/2015  despacho1

Buenas tardes:

En primer lugar, entendemos que con cada cambio de contrato de interinidad resulta correcto realizar la baja en Seguridad Social, y volver a dar de alta con el nuevo contrato, toda vez que, cada contrato tiene su propia causa de la temporalidad.

En este mismo sentido, lo correcto es que la liquidación se realice con cada baja. En este sentido, la Ley de Infracciones en el Orden Social, establece como sanción el incumplimiento de las obligaciones establecidas en materia de tramitación de los recibos de finiquito.

En segundo lugar, en relación a la segunda de las cuestiones que nos planteas, entendemos que los contratos de interinidad que estáis realizando no son correctos y carecen de causa ”legal” para la modalidad contractual, y por tanto, ante una posible inspección de trabajo o demanda de despido, se entenderían realizados en fraude de ley.

En este sentido, el artículo 15 del Convenio colectivo marco estatal de servicios de atención a las personas dependientes señala para los contratos de obra o servicio determinado la prohibición de realizar sustitución de vacaciones, señalando lo siguiente:

Contrato de obra o servicio determinado: Las contrataciones celebradas al amparo de este contrato deben suponer un servicio concreto y determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, que abarque el objeto y la causa de la relación laboral, es decir, servicios específicos y que fácilmente se puedan concretar en el tiempo o en el espacio, aunque de duración incierta, cuya ejecución agote tanto la prestación, como la obra o servicio de que se trate. La relación laboral permanecerá vigente, por adscripción al centro de trabajo, mientras continúe la prestación de la actividad o servicio por la que se estableció la relación contractual, con independencia de la empresa que la gestione. No se utilizará dicho modelo de contratación para cubrir vacantes estructurales, ni para contratos de interinidad.
Esta modalidad de contratación podrá ser utilizada para el caso de formalizar los contratos de trabajo como consecuencia de contratos con las administraciones públicas de carácter temporal y determinado.
Estos contratos no podrán ser utilizados en los casos de suspensión del contrato por las causas del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, ni por vacaciones.
Para la aplicación del contrato por obra o servicio determinado, se tendrán en cuenta las siguientes especificaciones:
a) El contrato deberá especificar detalladamente la obra o el servicio que constituye su objeto, que podrá ser la cobertura de un servicio concertado por la empresa con un tercero, sea persona física o jurídica, o bien la prestación de un determinado servicio a una o varias personas usuarias concretas. Deberá constar en el contrato de trabajo la entidad o persona contratante del servicio.
b) El personal contratado por obra o servicio determinado a tiempo parcial con posterioridad al 28 de noviembre de 1998, no podrá realizar ni horas extraordinarias, ni complementarias, ni exceso de jornada, salvo por circunstancias de fuerza mayor.
c) Las personas sujetas a esta modalidad de contratación permanecerán en su puesto de trabajo siempre que el servicio determinado esté vigente, por lo que en caso de pérdida de la contrata o servicio por cualquier causa, operarán siempre los artículos 65 o 66 de este convenio o el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores
.


Por tanto, el Convenio colectivo de aplicación prohíbe la sustitución de trabajadores en vacaciones mediante contrato de obra o servicio determinado, pero no prohíbe la sustitución de los trabajadores de vacaciones en todos los casos.
En este punto, es necesario señalar que el Tribunal Supremo, en unificación de doctrina, se ha pronunciado sobre el contrato adecuado para sustituir a las personas en vacaciones es el contrato Eventual, y no el de Interinidad. En este sentido, la Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de junio de 2012, señala lo siguiente:

En efecto, la indicada sentencia de esta Sala IV -así como las STS de 2 de junio (rcud. 3222/1993 ) y de 5 de julio de 1994 rcud. 83/1994 ) y 15 de febrero de 1995, (rcud. 1672/94 )- señalaba que " que la causa de interinidad aducida -sustitución de un empleado en vacaciones- es en realidad una causa de eventualidad, puesto que la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera una vacante reservada propiamente dicha ", si bien lo hacía a los efectos de declarar que para el cómputo del límite máximo de duración de los contratos eventuales había de tomarse en consideración también aquellos periodos de tiempo en que el trabajador estuvo contratado bajo la modalidad de interinidad para cubrir puesto de trabajadores en vacaciones. Lo cierto es que aquellos pronunciamientos hay que enmarcarlos, además, en las consideraciones que la jurisprudencia ha venido haciendo sobre la contratación temporal en las Administraciones públicas. Esta Sala IV del Tribunal Supremo, en varias sentencias dictadas fundamentalmente en relación con la contratación temporal practicada por el Organismo Autónomo Correos y Telégrafos, ha admitido que, en el caso de las Administraciones Públicas, el déficit de plantillas puede constituir una causa de eventualidad.
En este sentido, la STS de 23 de mayo de 1994 (rcud. 871/1993 ) señaló que el déficit puede deberse a que exista un número de puestos de trabajo no cubiertos reglamentariamente o a la circunstancia de que los titulares no acudan a prestar servicio por distintas causas, y esta doctrina se sostuvo también cuando se producía un déficit temporal de plantilla durante el disfrute de las vacaciones, que fue considerada como posible causa de acumulación de tareas a efectos de eventualidad. Se ha venido sosteniendo, por tanto, que la cobertura de las necesidades provocadas en la empresa como consecuencia de la coincidencia de las vacaciones de los trabajadores de la plantilla puede llegar a constituir causa justificativa del contrato eventual.
(...)
En conclusión, puede afirmarse que no ha sido alterada la inicial doctrina que afirmaba que las vacaciones anuales no configuran el presupuesto de la interinidad por sustitución. En consecuencia, es la sentencia de contraste la que acierta a la hora de efectuar la aplicación de la misma
.


Por ello, el contrato adecuado para cubrir las vacaciones de los trabajadores que se encuentran de vacaciones es el contrato eventual, en el que deberá expresarse como causa la sustitución de las vacaciones del trabajador.

Por otra parte, el mismo artículo 15 del Convenio de aplicación establece para los contratos eventuales lo siguiente:

Contrato eventual: que se concierte para atender las circunstancias del mercado: acumulación de tareas, excesos de pedidos, contemplado en el artículo 15.1.b. del Estatuto de los Trabajadores. Podrá tener una duración máxima de doce meses, dentro de un período de dieciocho meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Si se suscribe por un período inferior a la duración máxima permitida podrá prorrogarse una sola vez, sin que la duración total supere la duración máxima.


Así pues, las conclusiones que podemos señalar para vuestro caso son las siguientes:

  • Resulta más adecuado realizar la baja y el alta en Seguridad Social con cada cambio de contrato, aunque es posible realizar novaciones contractuales.
  • Deben liquidarse las vacaciones con la finalización de cada contrato.
  • Finalmente, los contratos de interinidad realizados para la sustitución de vacaciones no son correctos toda vez que el Tribunal Supremo ha señalado que el contrato correcto para la sustitución de trabajadores en vacaciones es el contrato eventual.

Esperamos haber resuelto tu consulta, y llámanos si necesitas alguna aclaración.

Recibe un cordial saludo.

Somos abogados

Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra.
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
Izaskun Aldabe Muro
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra.
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra.