Con la suscripción LEXA tendrás acceso a:
 

Consultas

Buscador de consultas sobre cualquier tema laboral que necesites, si no encuentras respuesta a tu pregunta, haz tu propia consulta y te la resolvemos en menos de 24 horas, siempre con jurisprudencia.

 

Jornadas

Visualiza todas las jornadas de actualización laboral. Todas las novedades analizadas de la mano de expertos en solo 5 minutos.

 

Novedades

Toda la información jurídica que solo afecta a tu empresa. Normativa y jurisprudencia.

 

Convenios

Trámites publicados en tus convenios colectivos (convenio, tabla salarial, acuerdo,...)

 

Documentos y formularios

Descarga automática de cualquier archivo que necesites en la administración personal del día a día.

 

APP

Descubre nuestra app móvil para Android e IOS

 

Boletín personalizado

Recibe mensualmente un boletín personalizado para las sedes, sector, y convenio de tu empresa.

Nuevas Contrataciones Despues De Ere De Extincion

Buenas tardes una empresa ha aprobado un ere de extincion de 77 trabajadores, por causas organizativas y economicas.
Pueden volverse a realizar contrataciones de trabajadores en las plazas amortizadas
Pueden crearse nuevos puestos de trabajo basandose en nuevas causas organizativas distintas de las que deiron lugar al ere

El ere hace dos emses que fue aprobado, fue impgunado judicualemnte y la demanda fue desestimada

El plazo de 90 dias para poder vovler a efectuar despidos objetivos corre desde que salieron la mayoria de los trabajadores como consecuencia del ere o desde que salio el ultimo trabajador afectado por el ere
muchas gracias

 27/05/2013 usuario1491

¿No es exactamente la duda que tenías?

Pide tu prueba gratuita y te resolvemos tu consulta gratis


Respuesta de despacho:

 28/05/2013 despacho1
Buenas tardes:
 
El Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, establece en su artículo 9, la obligación para determinadas empresas de realizar un “plan de recolocación externa”. Dicho artículo señala lo siguiente:
 
“1. De acuerdo con lo establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas que lleven a cabo un despido colectivo de más de cincuenta trabajadores deberán incluir en todo caso en la documentación que acompaña la comunicación al inicio del procedimiento, un plan de recolocación externa para los trabajadores afectados por el despido colectivo, a través de empresas de recolocación autorizadas.
 
2. El plan deberá garantizar a los trabajadores afectados por el despido colectivo, con especial extensión e intensidad a los de mayor edad, una atención continuada por un periodo mínimo de seis meses, con vistas a la realización de las acciones a que se refieren los apartados siguientes.
 
3. El plan de recolocación presentado por la empresa al inicio del procedimiento deberá contener medidas efectivas adecuadas a su finalidad en las siguientes materias:
 
a) De intermediación consistentes en la puesta en contacto de las ofertas de trabajo existentes en otras empresas con los trabajadores afectados por el despido colectivo.
b) De orientación profesional destinadas a la identificación del perfil profesional de los trabajadores para la cobertura de puestos de trabajo en las posibles empresas destinatarias de la recolocación.
c) De formación profesional dirigidas a la capacitación de los trabajadores para el desempeño de las actividades laborales en dichas empresas.
d) De atención personalizada destinadas al asesoramiento de los trabajadores respecto de todos los aspectos relacionados con su recolocación, en especial, respecto de la búsqueda activa de empleo por parte de los mismos.
4. El contenido del plan de recolocación podrá ser concretado o ampliado a lo largo del periodo de consultas, si bien al finalizar el mismo deberá ser presentada su redacción definitiva.
 
5. A efectos del cómputo del número de trabajadores a que se refiere el apartado 1 se tendrán también en cuenta los trabajadores cuyos contratos de trabajo se hayan extinguido por iniciativa de la empresa o empresas del mismo grupo, en virtud de motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, siempre que dichas extinciones de contratos se hayan producido dentro de los noventa días inmediatamente anteriores al inicio del despido colectivo.
 
A tenor del mencionado artículo, consideramos que, en primer lugar, debéis de tener en cuenta lo señalado en el plan de recolocación externa y en la memoria del expediente de despido colectivo, ya que es habitual que estos planes recojan alguna fórmula de recolocación en la empresa de los trabajadores despedidos.
 
Asimismo cuando no exista dicha fórmula, también consideramos que la contratación de nuevo personal es delicada, toda vez que la duración del plan de recolocación externa es de seis meses. De esta forma, una contratación durante este periodo podría dar lugar a que se impugne por parte de los trabajadores o de los propios sindicatos.
 
En este sentido, en la práctica, los Tribunales suelen ser muy reacios a admitir nuevas contrataciones tras la realización de un ERE, calificando el mismo de improcedente, sobretodo si las nuevas contrataciones se llevan a cabo en un plazo tan breve como el vuestro (hace dos meses que fue aprobado).
 
Por todo ello, entendemos que lo más prudente es no contratar (más aún si tenéis previsto realizar nuevos despidos). No obstante, podría ser factible alguna contratación aislada, siempre y cuando se hayan dado unas causas objetivas que lo permitan y se pueda acreditar que de ninguna manera pudieron haberse conocido cuando se hizo el despido colectivo.
 
En todo caso, si decidís contratar, debéis tener en cuenta que no se encuentre la demanda en plazo de recurso. En caso de ser recurrida, debéis esperar a que haya sentencia firme del TSJ.
 
Por otro lado, el plazo de 90 días requerido por el art. 51 ET para volver a realizar extinciones no os afecta en vuestro caso, ya que tal como establece el artículo, este plazo es para los despidos objetivos realizados en un número inferior a los umbrales señalados para los despidos colectivos. Dice el artículo literalmente:
 
“Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.”
 
 
Por último, la doctrina del Tribunal Supremo en sentencia, de 23 de enero de 2013, establece como debe ser el cómputo de los períodos sucesivos de 90 días, señalando lo siguiente:
 
"Abona esta respuesta el último párrafo del art. 51-1 del E.T. que, al decir "Cuando en periodos sucesivos de noventa días... la empresa realice extinciones...", nos indica que el cómputo debe hacerse por periodos "sucesivos" de noventa días, lo que supone que no cabe un cómputo variable (cambiable o movible) del periodo de noventa días, sino que debe fijarse un día concreto para determinar el día inicial y el final de cada periodo con la particularidad de que el día final de un periodo constituye el "dies a quo" para el cómputo del siguiente. Si ello es así, la solución no puede ser otra que la apuntada: el día en que se acuerda la extinción constituye el día final del cómputo del primer periodo de noventa días y el inicial del siguiente".
 
2. La aplicación de la anterior doctrina obliga a casar la sentencia recurrida que computa el periodo de noventa días con una escala móvil que supone tener en cuenta periodos de tiempo pasados y venideros en contra de lo señalado por nuestra doctrina y de la literalidad de la Ley que, al hablar de periodos sucesivos de noventa días, nos indica que no cabe mezclar unos periodos con otros, sino que el cómputo es sucesivo, esto es que cuando acaba el uno empieza el otro. Debe tenerse presente que la sentencia recurrida funda la nulidad de los despidos en el primer párrafo del art. 51-1 del E.T. lo que comporta que deba anularse el pronunciamiento fundado en esa interpretación errónea, sin que este Tribunal pueda plantearse de oficio la aplicación del último párrafo del citado artículo 51-1, pues el carácter extraordinario de este recurso lo impide, aparte que la propia sentencia recurrida reconoce que, cuando posteriormente se supera el umbral del art. 51-1 del E.T., sólo son nulas las extinciones contractuales que se produzcan a partir de esa superación, nulidad que no afectaría a los demandantes, cual se deriva de la literalidad del último párrafo del art. 51-1 del E.T..”
 
Por ello, el Tribunal Supremo aclara esta cuestión que como señalamos era muy debatida. Así, el periodo que computa son los noventa días anteriores al despido objeto de que se trate. Pero como veis, entendemos que a vosotros no os afecta porque el despido colectivo de los 77 supera los umbrales del artículo 51 del ET.
 
Os indicamos aquí el enlace al resumen de la sentencia.
 
En conclusión, en caso de que las causas objetivas alegadas sean nuevas y distintas a las que motivaron el ERE, entendemos que el despido objetivo será procedente. Por el contrario, si las causas son las mismas que motivaron el ERE, a nuestro juicio, el despido será considerado como improcedente.
 
Esperamos haber resuelto su consulta.
 
Reciba un cordial saludo.
 

¿No es exactamente la duda que tenías?

Pide tu prueba gratuita y te resolvemos tu consulta gratis


 

0

Consultas resueltas
 

0

novedades clasificadas
 

0

videos en streaming

Consultas

Buscador de consultas sobre cualquier tema laboral que necesites, si no encuentras respuesta a tu pregunta, haz tu propia consulta y te la resolvemos en menos de 24 horas, siempre con jurisprudencia.

Jornadas

Visualiza todas las jornadas de actualización laboral. Todas las novedades analizadas de la mano de expertos en solo 5 minutos.

Boletín personalizado

Recibe mensualmente un boletín personalizado para las sedes, sector, y convenio de tu empresa.

SUSCRIPCIÓN LEXA

¡Qué poco cuesta estar bien asesorado en materia laboral!

*El periodo de prueba es gratuito, sin compromiso y sin necesidad de tarjeta de crédito

Somos abogados

Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz
Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz
Es Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
José Ángel Brugos Larumbe
José Ángel Brugos Larumbe
Licenciado en Derecho por la Universidad de Navarra
Juncal Fernández
Juncal Fernández
Es Graduada en Derecho por la Universidad de Navarra y realizó el Máster de Acceso a la Abogacía por la UNED