Nomina Y Despido En Francia

Buenos días,

Mi consulta es relativa a un trabajador que tiene 2 nóminas, una en Francia y la otra en España.
En la nómina de Francia, figura un salario anual de 75.000€, s.social salario 18115€, salario neto 56885, impot 8958€, salario neto apres impot 47928€.
En España este trabajador tiene un salario de 55.000€ brutos anuales. Sumando los dos salario el bruto es de 130.000€ anuales.
Quisiera saber que normas de cotización y porcentajes se aplican en Francia y los tipos de cotización referentes al trabajador.
Esta empresa esta pensando despedir al trabajador, abonando la indemnización por despido improcedente.
¿Donde sería más ventajoso para la empresa el despido?. La indemnización por IRPF quedaría exenta también en Francia?.

Muy agradecida de antemano.

 04/12/2013  usuario1543

Respuesta de despacho:

 09/12/2013  despacho1
Buenos días:

En este caso, entendemos que la forma de actuar menos costosa sería la siguiente:
  1. Repatriar de nuevo el trabajador a España.
  2. Realización de trabajo efectivo por parte del trabajador, en España, durante unos meses.
  3. Despido del trabajador (por supuesto, en España), con un salario inferior, ya que no tendrá el salario en especie motivado por el desplazamiento.
A continuación, procederemos a explicar nuestro planteamiento. Para ello, debemos señalar la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 15 de Octubre de 2012, en la cual se establece lo siguiente:

El salario regulador de la indemnización es aquel que legalmente corresponde al trabajador al tiempo del despido, solo a este, como señala la sentencia de instancia, y la de contraste es el que debe tenerse en cuenta", por tanto, si cuando el trabajador fue despedido ya trabajaba en España - como continúa razonando la citada STS - "es evidente que no puede computarse a efectos de salario regulador el concepto reclamado, ya que en el momento del despido y cese, no percibía tal complemento". Pero en el caso de autos no se da esta última circunstancia, ya que el despido incluso es anterior al regreso efectivo del actor a España, dado que este último tuvo lugar el día 7-7-11 - hecho 12º -, mientras que la carta de despido le fue entregada el 6-7-11 - hecho 14º -, y por ello con anterioridad a que se pudiese hacer efectivo su nuevo trabajo en España. Debe por tal razón regir la regla general - STS de 30-6-11 , EDJ 223463 -, en orden a que "el salario que se ha de tomar en cuenta, a efectos de fijar la pertinente indemnización, es el salario percibido en el mes anterior al despido, en el que se incluía el cuestionado complemento, cuya naturaleza salarial no se ha discutido..”

En este mismo sentido, el Tribunal Supremo, en sus sentencias de la Sala Social de 24 de julio de 1989; 25 de febrero de 1993; y 12 de marzo de 2003, (entre otras muchas) ya aclaraba que el salario regulador a efectos indemnizatorios del despido, es aquel que perciba el trabajador en el momento de la extinción.

Destaca en este sentido la regla general que recoge la Sentencia de tribunal Supremo, de fecha 30 de Junio de 2011, que señala que el salario que se ha de tomar en cuenta, a efectos de fijar la pertinente indemnización, es el salario percibido en el mes anterior al despido como último determinable. Dicha sentencia, sintetizando la doctrina del Tribunal Supremo señala que:

“El salario regulador de la indemnización es aquel que corresponde al trabajador al tiempo del despido y no el que arbitrariamente abona la empresa» y la de 2-2-1990 precisa que sería contrario al principio de buena fe aceptar la actuación de la empresa que reduce unilateralmente el salario para perjudicar al trabajador no sólo en sus retribuciones, sino incluso en el importe de la indemnización por extinción de la relación laboral. Este mismo criterio ha de aplicarse para la resolución del contrato de trabajo en virtud de la remisión del art. 50.2 del Estatuto de los Trabajadores y en el supuesto que se examina es la propia actuación empresarial, que se considera como un incumplimiento grave que justifica la resolución del contrato de trabajo a instancia del trabajador, la que ha determinado una reducción ilícita del salario que como tal no puede tener eficacia para reducir la base de cálculo de la indemnización procedente."

De este modo, si el despido se produce vigente el desplazamiento y, lógicamente, sus condiciones, el salario que deberá ser tenido en cuenta es el percibido en el extranjero; pero si por contrario, la extinción opera cuando ha cesado el desplazamiento, deberá tenerse en cuenta el salario de la nueva ocupación, y ello con independencia del tiempo transcurrido desde el cese del desplazamiento.

En este sentido resulta igualmente importante destacar que no bastaría el mero anuncio unilateral del cese de la expatriación para excluir del cómputo el complemento; sino que, en buena lógica, la Doctrina viene exigiendo que el trabajador se haya incorporado a sus nuevas funciones en España; y ello a los efectos de prevenir actuaciones de mala fe de la compañía para la que bastaría con comunicar de manera sucesiva el fin del desplazamiento y la extinción de la relación laboral, para excluir el complemento del cómputo.

Por todo ello, los elevados salarios que pudiese percibir el trabajador desplazado en el extranjero (motivado por el salario en especie que suele conllevar el traslado: abono vehículos, vivienda, utilización vehículo, colegio hijos, etc), se tendrían en cuenta a efectos del cálculo de la indemnización en el supuesto de ser despedido en el extranjero. De esta forma, si el trabajador es repatriado a España y realiza un trabajo efectivo durante unos meses, el salario que deberá ser tenido en cuenta para el cálculo de dicha indemnización ya no será el percibido en el extranjero, sino el salario del último mes (el percibido ya en España), resultando así el despido menos costoso en España.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.

Somos abogados

Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra.
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
Izaskun Aldabe Muro
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra.
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra.