2020-08-06 08:57:25

Modificacion Sustancial Condiciones De Traabajo

Trabajadora fue desafecta de ERTE fuerza mayor el 01 julio 2020 a la que se le cambio jornada horario y días de trabajo, la cual en principio no se opuso, pero de forma sorpresiva en fecha el día 27 de julio nos envía la siguiente comunicación :

Mediante la presente y en calidad de trabajadora afectada me dirijo a esta empresa , para comunicar la extinción de mi contrato debido a la modificación de las condiciones de trabajo que se me ha realizado en mi turnos de trabajo y comunicado ni en tiempo ni en forma por parte de la empresa.

Nuestro MAYOR, problema es que estuvimos afectados por ERTE toda la plantilla y de prosperar la solicitud de extinción del trabajador nos obliguen a la devolución de las cuotas a la Seguridad Social por incumplimiento del mantenimiento de empleo.

Sería factible de alguna manera para que no le prosperase su solicitud de extinción de contrato, comunicarle junto a nuestra oposición de la extinción de que la empresa ante el desconocimiento de su oposición a la nueva jornada implantada le da a opción de la trabajadora volver a su nueva jornada .

Tendremos que comunicarle nuestra oposición de extinción de su contrato de trabajo, ¿ Que plazo tendremos?, y mientras tanto y hasta que no le contestemos tendrá que venir realizando su jornada laboral?

¿ Que otra opción sería factible?


 28/07/2020 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 31/07/2020 LEXA Abogados
Buenos días,

 
Para comenzar, cabe citar el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que en su apartado tercero dispone lo siguiente:

 
  3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad. En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses
 

Es decir, ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del apartado primero, el trabajador tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnziacion de 20 días de salario. En este sentido, apartado primero dispone:

 
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
 
Por tanto, dado que en vuestro caso se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo relativo a la jornada de trabado y los días de trabajo, la trabajadora en cuestión podría rescindir su contrato, siempre y cuando alegue y acredite la existencia de un perjuicio. En este sentido se ha pronunciado la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de octubre de 2016:
 
“Primera. Porque la jurisprudencia de esta Sala (SSTS de 18 de marzo y 18 de julio de 1996 ( Rcud. 2468/1995 y 767/1996) así lo ha venido entendiendo. Es cierto, que esta jurisprudencia se sentó antes de la reforma del año 2012 que, a la modificación del sistema de remuneración que establecía el artículo 41-1 del ET (EDL 1995/13475) como modificación sustancial añadió la posibilidad de reducir la cuantía salarial, pero no es menos cierto que el tratamiento que da el art. 41-3 del ET (EDL 1995/13475) es igual a todas las modificaciones, lo que supone que para que proceda la rescisión indemnizada del contrato debe acreditarse la existencia de un perjuicio, prueba cuya carga incumbe a quien lo sufre por ser el elemento constitutivo de su pretensión y por ser la parte que mejor conoce el daño y puede probarlo ( artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil), sin que pueda presumirse su existencia al no existir ninguna disposición legal que lo permita.
(…)
TERCERO.- 
La aplicación de la anterior doctrina al caso de autos conlleva, como ha informado el Ministerio Fiscal, estimación del recurso por ser más acertada la doctrina que sostiene que es necesario acreditar el perjuicio causado para valorar su entidad y la proporcionalidad de la medida rescisoria pedida. Consecuentemente, procede resolver el debate planteado en suplicación en el sentido de confirmar la sentencia de instancia que estimó que no se había probado la existencia de un perjuicio que justificara la extinción contractual pedida, dado que al actor sólo se le había reducido, temporalmente, su salario 2.645'83 euros al mes en un 3'87% (77'38 euros) perjuicio que no se puede considerar grave, dado que estaba previsto que la reducción se recuperase en el futuro, lo que hacía desproporcionada la rescisión contractual. Sin costas en ninguna de las instancias”.
 

Teniendo todo ello en cuenta, cabe analizar si la rescisión del contrato por parte de la trabajadora, por rechazar la modificación sustancial, afectará al compromiso de mantenimiento de empleo recogido en la disposición adicional sexta del RDL 8/2020, de la siguiente forma:

 
1. Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el artículo 22 del presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla.

2. Este compromiso se entenderá incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes.

No se considerará incumplido dicho compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, ni por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo. En particular, en el caso de contratos temporales el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.
 
Por tanto, la extinción por voluntad de la trabajadora a causa de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo no está expresamente prevista en el listado de excepciones. Por ello, tenemos serias dudas sobre si afectará al compromiso de mantenimiento de empleo o no, ya que, en origen, la modificación se debe a la una causa objetiva, y por el contrario, el despido objetivo sí está expresamente previsto como causa de incumplimiento del mantenimiento de empleo.
 
Esto así, os recomendamos como primera medida intentar de mutuo acuerdo dejar sin efectos la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
 
De no poder acceder al acuerdo, como empleadores tenéis la opción de oponeros a la extinción del trabajador, sobre la base de que no existe un perjuicio con entidad suficiente. De esta forma, si denegáis la extinción por la falta de perjuicio, no cabe la autotutela del trabajador, por lo que se verá obligado a recabar un pronunciamiento judicial que reconozca el derecho a tal indemnización.
 
Así, la existencia del perjuicio deberá ser probada por el propio trabajador. En este sentido se ha pronunciado el Tribunal Superior de Justicia en sentencia del 8 de octubre de 2002,

 
“La doctrina correcta, desde una adecuada hermeneusis del precepto estatutario en cuestión, debe ser la de que se produzcan y aprecien por el Juzgado sentenciador, la existencia de perjuicios para el trabajador a causa del repetido cambio de condiciones esenciales de trabajo para que, en base a ello, actúe el mecanismo resolutorio contractual que le concede la norma estatutaria. Es evidente, conforme a una interpretación literal del párrafo 3 del señalado artículo 41 del texto estatutario, que la facultad de rescisión contractual por modificación de las concretas condiciones esenciales de trabajo a que, el mismo se refiere, se halla condicionada la existencia de perjuicios para el trabajador, por lo que si no se dan por concurrentes aquéllos, no puede tener viabilidad dicha rescisión contractual.No es dable establecer, en tal sentido, una presunción "iuris tantum" de perjuicio para el trabajador en todo supuesto de modificación de las señaladas condiciones esenciales de trabajo, sino que, por el contrario y conforme a la normal interpretación del repetido artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores, debe admitirse por el Tribunal sentenciador la existencia de tales perjuicios, según el resultado de lo actuado en juicio».
Sentado todo lo anterior es claro que de ello debe de deducirse que el trabajador debe a acreditar en la instancia que concurre un perjuicio real, objetivamente constatable y de cierta consideración, sin cuya prueba o acreditación no puede hacer nacer la obligación dé indemnizar, ya que los perjuicios ocasionados por la medida no se presumen; en consecuencia es lo apuntado lo que habrá que resolver partiendo de la entidad de la modificación del horario y la realidad y entidad de los perjuicios invocados y acreditados”.
 
 
Ante esto, el trabajador podrá seguir con la extinción del puesto de trabajo, aunque el empresario se haya opuesto, y podrá acudir a la vía judicial para reclamar la indemnización. De esta forma, el juicio previsiblemente tendrá lugar pasados los seis meses de compromiso de mantenimiento de empleo, de forma que la extinción del contrato no supondrá su incumplimiento, ya que los efectos de la extinción son desde la sentencia.
 
En conclusión:
 
  • Ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del apartado primero, el trabajador tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario.
  • Dado que en vuestro caso se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo relativo a la jornada de trabado y los días de trabajo, la trabajadora en cuestión podría rescindir su contrato.
  • Es dudoso que dicha extinción del contrato por parte de la trabajadora afecte al compromiso de mantenimiento de empleo, ya que en su origen se basa en causas objetivas.
  • Ante esta situación, como empleadores podéis llegar a un acuerdo por el que se deje sin efectos la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
  • Si no llegáis a un acuerdo, como empleadores podréis oponeros a la extinción del contrato sobre la base de que no existe un perjuicio, y el trabajador estará obligado a acudir a vía judicial.
  • En este punto, será necesario que la trabajadora acredite la existencia de un perjuicio.
  • Probablemente el juicio se demore y pasen los seis meses de compromiso de mantenimiento de empleo, de forma que la extinción del contrato no supondrá su incumplimiento.
 
 

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