Medios De Prueba Para Verificar Embriaguez Del Trabajador

La pasada semana, un trabajador acude a su puesto de trabajo, con sintomas de embriaguez, por ello se consideró que sus condiciones no eran las minimas para desarrollar su trabajo (trabaja en un silo de frio, a - 25º C y utilización de maquinaria), y se le envió a su casa.
Mi pregunta es : No sé si es posible y legal que la Empresa cuente con mecanismos como por ejemplo, medición de alcoholemia, drogas, porros, etc,  para probarlo de manera fehaciente y de esa manera, tener más pruebas en el momento de sancionarle, ya que en este caso es la apreciación de su encargado.

 16/05/2013  usuario216

Respuesta de despacho:

 17/05/2013  despacho1
Buenos días:
 
La prueba del alcoholímetro debe ser voluntaria, por lo que debe contarse necesariamente con el consentimiento del trabajador. No obstante, podría plantearse como iniciativa del Delegado de Prevención, firmar un PACTO por el que todos los trabajadores den su conformidad a la realización de dichas pruebas cuando presenten indicios razonables de haber ingerido alcohol, y siempre que el Delegado de Prevención (por ejemplo) considere que se trata de indicios suficientes.
 
La embriaguez puede constituir una falta de diligencia que lógicamente repercute en el trabajo.
 
En este sentido, un trabajador que acude en estado de embriaguez al trabajo se considera que quebranta las reglas que garantizan la normalidad y eficacia de la actividad laboral. Así lo señala la sentencia del Tribunal Supremo, de 24 de noviembre de 1983, que establece:
 
“debido a su embriaguez, no realizó los trabajos que le correspondían y tras varias indicaciones del primer oficial del barco se fue a la cama; hechos que constituyen evidente indisciplina en el trabajo que el demandante dejó de realizar, con lo que quebrantó las reglas que garantizan la normalidad y eficacia de la actividad laboral, es decir la disciplina como la define la sentencia de esta Sala de 28 diciembre 1965”
 
En relación a vuestra consulta, se trata de un tema muy delicado. La jurisprudencia es muy restrictiva a la hora de la permisividad de las pruebas, cuando a la vulneración de los derechos de los trabajadores se refiere.
 
La doctrina jurisprudencial considera que las pruebas obtenidas mediante análisis de sangre y orina, grabaciones, fotos, etc., vulneran ciertos derechos fundamentales de los trabajadores como el de la intimidad. Así lo señala, entre otras, la sentencia del Tribunal Constitucional, de 10 de abril de 2000:
 
“una prueba médica (se refiere a la analítica) realizada en términos objetivos semejantes supone una afectación en la esfera privada de la persona a la que pertenece sin duda, el hecho de haber consumido algún género de drogas», constituye un supuesto de intromisión en el derecho a la intimidad personal en cuanto que, habiendo indagado a través de la prueba analítica que la actora había consumido la referida sustancia –a la sazón cannabis– no fue informada de manera expresa y concreta del alcance de las pruebas médicas, ni puede entenderse, a la luz de la situación fáctica a que se contrae el presente proceso, que hubiese dado su consentimiento a tal efecto”.
 
En todo caso, si la prueba a la que se somete el trabajador es requerida por la Policía, por razones justificadas y objetivas (por ejemplo, de seguridad vial) no se vulneran derechos fundamentales y es válida como prueba en un despido (entre otras, sentencia del TSJ de Aragón, de 18 de abril de 2005):

"Ciertamente –explica la sentencia nombrada–, cuando se obliga a un sujeto a someterse a una prueba con el fin de averiguar una determinada información se está afectando su derecho a la intimidad, ya que a través de la práctica de esa prueba si puede obtener una información que ese sujeto puede no querer desvelar. Ahora bien, para que tal afectación sea constitucionalmente relevante, y, por tanto, pueda considerarse lesiva del art. 18.1 CE, es preciso –como ha señalado la STC 207/1996  –, que la misma carezca de una justificación objetiva y razonable, lo que no ocurre en los supuestos que ahora se analizan». En el caso concreto de autos, además, el riesgo para la seguridad vial en general que justifica en el sentir de dicha resolución ese tipo de medidas ante el evidente interés general en evitar que se conduzca en estas condiciones, se incrementa por razón de las muy particulares circunstancias en las que se desarrolla el transporte de enfermos en ambulancias. De ahí la obligatoriedad del sometimiento a los oportunos controles administrativos, que cuenta con el refrendo legal que significa el artículo 12 del Real Decreto Legislativo 339/1990, de 2 marzo 1990 . Aprueba el Texto articulado de la Ley sobre Tráfico, Circulación de Vehículos a Motor y Seguridad Vial, y la necesidad de estar a sus consecuencias, requerida por la propia Administración a la demandada al dar el comentado traslado".

En todo caso, a nuestro juicio, la mejor manera probatoria en este caso de situaciones es la testifical, incluso si es necesario, para mayor seguridad, la policial. A estos efectos, la sentencia  del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, de 23 de febrero de 2012, declara procedente el despido por embriaguez de un vigilante de seguridad. En este caso, la empresa al reconocer en el trabajador signos de embriaguez, llama a la Policía:
 
“el demandante se personó en su puesto de trabajo haciéndose cargo del mismo, en el que le daba relevo a un ordenanza municipal que se marchó a su casa para, poco después, al considerar que el demandante mostraba evidentes signos de embriaguez, volver y llamar a la Policía Municipal al objeto de que comprobase la situación
 
Lo que sí que parece claro en todo caso es que el empresario debe actuar, ya que los Tribunales no le eximen de responsabilidad alguna en el Recargo de Prestaciones por el hecho de que el trabajador haya ingerido alcohol. Sólo se considera motivo para no imponer el recargo en su grado máximo (el 50%) rebajándolo al mínimo (30%), pero sin considerarlo imprudencia temeraria (entre otras, en sentencias del TSJ de Cataluña, de 28 de enero de 2009 y del TSJ de Galicia, de 2 de marzo de 2010).
 
Esperamos haber resuelto su consulta.
 
Reciba un cordial saludo.

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Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra.
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
Izaskun Aldabe Muro
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra.
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra.