2020-08-06 09:38:54

Mantenimiento De Empleo - Baja Voluntaria En Una Cuenta Cotizacion Y En Otra No ¿?

1.- Una empresa, en ERTE,  tiene encuadrado a un único trabajador en el Regimen especial del Mar, con un CCC en dicho regimen,  el trabajador  tripula una embarcación, y  actualmente  esta  desafectado al 50%. El trabajador ha solicitado la baja voluntaria de la empresa.

Por lo que entiendo que el mantenimiento de empleo, en base a la disposición adicional sexta, no debe considerarse incumplido. y se puede finalizar el ERTE, sin tener que devolver ninguna cuota ni prestación a la que se haya tenido acceso.

2.- Sin embargo en la misma empresa, pero con un CCC distinto y además en el Regimen General S. social, tienen a una única administrativa, en ERTE, pendiente por desafectar a fecha de hoy 27/07. Si se da de baja voluntaria,  se produciría la no aplicación del mantenimiento de empleo, y por ende la finalización del ERTE. a pesar de que estemos en julio sin desafectar ¿?

3.- Pero que pasa si se desafecta, por ejemplo en un 30%, para  el mantenimiento de empleo de esta CCC de cotización. Le influye el alta del único trabajador que estaba en el CCC del Regimen del Mar, y ha causado baja voluntaria ¿?

O tan solo el mantenimiento de empleo, afecta a la empresa en esta cuenta de cotización que además es  del Regimen General. ¿?

Es decir tan solo esta cuenta de cotización debería mantener el empleo de los 6 meses de un solo trabajador, a partir de la fecha de la desafectación  ¿? sería posible mantenerlo en 2 temporadas, dado que la chica es Fija Discontinua ¿?

O por el contrario, el tema del trabajador adscrito al R. especial del Mar, a pesar de haber sido baja voluntaria le afectaria, puesto que estamos hablando de la misma empresa, pero con 2 cuentas de cotización distintas.  ¿?


 27/07/2020 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 29/07/2020 LEXA Abogados
Buenos días,
 
Para comenzar, el compromiso de mantenimiento de empleo viene recogido en la disposición adicional sexta del RDL 8/2020, de la siguiente forma:

 
1. Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el artículo 22 del presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla.

2. Este compromiso se entenderá incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes.

No se considerará incumplido dicho compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, ni por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo. En particular, en el caso de contratos temporales el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.
 


Por tanto, en respuesta a vuestra primera consulta, efectivamente la baja voluntaria de uno de los trabajadores afectados por el ERTE no provocará el incumplimiento del compromiso de mantenimiento de empleo, dado que está expresamente previsto en su listado de excepciones.
 
Por su parte, en cuanto a la segunda cuestión, entendemos que, de la misma forma, la baja voluntaria de la trabajadora no afectará al compromiso de mantenimiento de empleo.
 
 
En todo caso, y en respuesta a vuestra tercera pregunta, el compromiso de mantenimiento de empleo afecta a la totalidad de la empresa, independientemente de que tengan distintos CCC. Es decir, se incumplirá el compromiso de mantenimiento de empleo si se despide a un trabajador afectado por el ERTE que se ha aplicado a la empresa en su conjunto, en el periodo de seis meses desde el reinicio de la actividad de al menos uno de los trabajadores de la empresa.
 
En un supuesto similar al caso se pronuncia el Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en sentencia del 3 de mayo de 2001:
 
“TERCERO .- Del conjunto de pruebas practicadas y obrantes en los autos, vista la documental aportada por la parte recurrente, no impugnada por la demandada, procede acoger las pretensiones de dicha recurrente y ello en base a un doble razonamiento, de un lado, porque la empresa solicitante de los incentivos establecidos en la Ley 22/92, de 30 de julio, ha acreditado que no se ha producido la baja de la trabajadora D a Patricia F. G., sino que la misma cambió del centro de trabajo de Gijón al de Las Palmas de Gran Canaria, conforme aquélla comunicó a la Tesorería General de la Seguridad Social y consta igualmente en los boletines de cotización TC1 y TC2, sin que, por tanto, conste que haya habido una falta de cotización a la Seguridad Social, pues el cómputo del número de trabajadores, a los efectos de determinar su disminución, debe referirse a la plantilla total de la empresa y no a la del centro de trabajo en que prestaba servicios la trabajadora afectada, visto el concepto de empresario y centro de trabajo a que se refiere el artículo 1, apartados 2 y 5 del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 1/95, de 24 de marzo, y de otro lado, porque tanto la Ley 22/92., de 30 de julio como la Orden de 6 de agosto de 1992, regulan unos presupuestos para concesión (artículo 4, que son los requisitos de los beneficiarios) y otros para su disfrute, una vez obtenidos (artículo 5, obligaciones de los beneficiarios), con lo que al apoyarse la resolución recurrida en el incumplimiento del artículo 5 citado, cuando lo solicitado por la recurrente era el referido incentivo, es por lo que procede estimar el recurso, al no ser ajustada a derecho la resolución recurrida y no alegar otros motivos en base a los cuales se haya acordado la denegación de incentivos”.
 
Por tanto, en esta sentencia se declara improcedente la denegación de las bonificaciones hecha por el tribunal de primera instancia, por entender que la empresa no incumple el mantenimiento de empleo al trasladar a una trabajadora a otro centro de trabajo, ya que se debe tener en cuenta la totalidad de la empresa y no un centro de trabajo en concreto.
 
 
En conclusión:
 
  • La baja voluntaria del trabajador en Régimen especial del Mar no provocará el incumplimiento del compromiso de mantenimiento de empleo.
 
  • De la misma forma, la baja voluntaria de la administrativa no afectará al compromiso de mantenimiento de empleo.
 
  • Por otro lado, el compromiso de mantenimiento de empleo afecta a la totalidad de la empresa, independientemente de que tengan distintos CCC.
 
 

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Respuesta de usuario

No me queda aclarada, la pregunta que formulaba en el punto 3. 

Es decir, en el caso de que la trabajadora se desafecte en un 30%, el mantenimiento de ambas CCC como se computa.

 Inicio ERTE de los 2 CCC el 15/03/2020

1º .En el CCC que se produce la baja voluntaria . Desde el 30/05 se desafecto en un 50% de su jornada y Baja Voluntaria el 30/07/2020.

2º . En la empresa que se desafecta en un 30% . desde inicio Erte15/03  hasta  30/07/20 suspensión total. desde el 01/08/20, desafecta en un 30% .

La desafectación parcial, se computa teniendo el porcentaje de desafectación, o este porcentaje no se tiene en cuenta a la hora de calcular el mantenimiento de empleo ¿?  

Como deberíamos calcular este mantenimiento de empleo. en función del inicio de cada desafectación, en función de cada porcentaje de desafectación y en función de de los 2 ccc ¿?.

 Me pueden resolver este  ejemplo por favor . ¿?  

 29/07/2020 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 31/07/2020 LEXA Abogados
Buenos días,

 
En primer lugar, cabe destacar que la baja voluntaria no afecta al compromiso de mantenimiento de empleo previsto en la disposición adicional sexta del RDL 8/2020, de la siguiente forma:
 
2. Este compromiso se entenderá incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes.

No se considerará incumplido dicho compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, ni por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo. En particular, en el caso de contratos temporales el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.


Es decir, la baja voluntaria del único trabajador afectado por el ERTE no afectará al compromiso de mantenimiento de empleo, y así está expresamente previsto en su listado de excepciones.
 
Por su parte, cabe analizar en qué momento empiezan a correr los seis meses de compromiso de mantenimiento de empleo.
 
En este sentido, el Boletín de Noticias Red 14/2020, dispone sobre la reanudación de la actividad, que esta ha de ser efectiva, no siendo suficientes las meras tareas preparatorias:
 

Junto a la desafectación de las personas trabajadoras, el reinicio de la actividad requiere, para que se produzca el inicio de la situación de fuerza mayor parcial, la reanudación efectiva de la actividad y no la mera preparación de la misma. Es decir, no puede entenderse que las tareas preparatorias de la actividad principal suponen la recuperación parcial de la actividad a los efectos previstos en el artículo 1.2 del Real Decreto-ley 18/2020. En aplicación de lo expuesto, todas las referencias a la reactivación de la actividad recogidas en el texto del Real Decreto ley 18/2020, tanto en sus preceptos como en las Disposiciones Adicionales, deben entenderse referidas al mismo momento: el de la reanudación efectiva de la actividad, descartando las meras tareas preparatorias.


Asimismo, se ha pronunciado la Dirección General del Trabajo, a las consultas realizadas por la CEOE, de 7 de abril de 2020 y de 11 de abril de 2020, estableciendo lo siguiente:

 
 En conclusión, las empresas deben comprometerse a mantener el empleo durante los 6 meses posteriores a la finalización de la suspensión o reducción, esto es, al 100 por cien de los trabajadores afectados por la suspensión de contrato o la reducción de jornada por fuerza mayor basada en el COVID-19 (…).
 
 
A partir por tanto de la reanudación de la actividad, entendida como la fecha en que de acuerdo con el artículo 28 del Real Decreto-ley 8/2020, y la disposición adicional primera del Real Decreto 9/2020, de 27 de marzo, termina el periodo de vigencia de las medidas extraordinarias, la empresa deberá mantener el empleo de manera que no podrán producirse extinciones- sin perjuicio, por tanto de suspensiones o reducciones de jornada-, salvo aquellas que resulten ajenas a la voluntad del empresario o que se puedan resolverse valida y lícitamente por la concurrencia de las causas previstas en el artículo 49.1.c), teniendo en cuenta, no obstante, lo previsto en el artículo 5 del Real Decreto-ley 9/2020 a propósito de la extensión del periodo suspendido, debiendo en caso contrario reintegrarse las cuotas dejadas de ingresar.

Por su parte, el recientemente publicado RDL 24/2020, dispone en su artículo 6, en relación con la salvaguarda de empleo lo siguiente:

 
1. El compromiso de mantenimiento del empleo regulado en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se extenderá, en los términos previstos en la misma, a las empresas y entidades que apliquen un expediente de regulación temporal de empleo basado en la causa del artículo 23 de dicha norma y se beneficien de las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el artículo 4 del presente real decreto-ley.

2. Para las empresas que se beneficien por primera vez de las medidas extraordinarias previstas en materia de cotizaciones a partir de la entrada en vigor del presente real decreto-ley, el plazo de 6 meses del compromiso al que se refiere este precepto empezará a computarse desde la entrada en vigor del presente real decreto-ley.

 

La publicación de este RDL se mantiene la obligación para las empresas de no despedir durante los seis meses tras la reincorporación del ERTE, y extiende dicha obligación a los ERTE ETOP que se soliciten tras su entrada en vigor, los cuales deberán mantener su nivel de empleo los seis primeros meses desde entonces, y no desde la reincorporación de los trabajadores como establecían las anteriores normativas respecto de los ERTE FM.
 
Por tanto, el hecho de pasar de un ERTE se suspensión a un ERTE parcial de reducción de jornada del 30%, conlleva el inicio del cómputo de 6 meses de mantenimiento de empleo. En vuestro caso, dado que la reanudación de la actividad se dará el 1 de agosto de 2020, deberéis mantener le nivel de empleo hasta el 1 de febrero de 2020.
 
Respecto a la forma de computar el mantenimiento de empleo, entendemos que el compromiso de mantener el nivel de empleo es sobre los trabajadores de la empresa existentes en el momento de iniciar el ERTE, y durante los seis próximos meses desde la reanudación de la actividad (es decir, desde que al menos uno de los trabajadores pasa a ERTE parcial). En todo caso, cabe poner de relevancia que no computarán a efectos de mantener el nivel de empleo las extinciones válidas de contratos temporales, interinidades o dimisiones.
 
Con todo, concluimos: 
 
  • Por último, para conservar el derecho a obtener beneficios de cotización, las empresas deben mantener el nivel de empleo en la empresa durante 6 meses siguientes a la reanudación de la actividad.
  • Respecto a la forma de calcular el mantenimiento de empleo, compromiso de mantener el nivel de empleo es sobre los trabajadores de la empresa existentes en el momento de iniciar el ERTE. No computarán a estos efectos las extinciones de contratos temporales, interinidades o dimisiones.
  • En cuanto a la reanudación de la actividad, se producirá cuando la empresa reincorpore, aunque sea sólo a algunos empleados al trabajo. Dicha reincorporación debe ser efectiva, no meramente preparatoria.
  • Por eso, por prudencia y teniendo en cuenta que la fecha de inicio no está nada clara, aconsejamos como criterio general una postura más prudente que sería la siguiente: considerar que el inicio de los 6 meses de mantenimiento de empleo comienza “con el fin del estado de alarma siempre y cuando hayas reanudado para entonces la actividad parcialmente, es decir, que no estés en FUERZA MAYOR TOTAL”.
 
 

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