Mantemineto Empleo Rdl8/2020 14 Marzo

Empresa que se acoge pretende acogerse a un ERTE, entre todos que son 10 los trabajadores hay 2 temporales con vencimiento durante la situación suspensión de los contrato que se pretenden. Se trata de un comercio que tiene obligación de cierre desde 15/03/2020, la empresa prevé que no va a poder mantener sino  8 trabajadores indefinidos y una vez reanudada la actividad .
Para que se considere el numero de trabadores a mantener durante los seis meses,  8 en lugar de 10 cual será la opción más acertada , teniendo en cuenta que la norma no es nada clara.
a)No incluyo a estos dos trabajadores en el ERTE, por si la interpretación de la norma se tratase de mantener el empleo únicamente de los trabajadores afectados.
b)Si los incluyo , y finalizo los contratos por vencimiento, al ser 10 incluidos en el ERTE, tendrè que mantener el empleo de 10 trabajadores., una vez reanudada la actividad.
c)Despido a los dos trabajadores improcedentemente , y pido el ERTE del resto de los trabajadores , con fecha de efecto posterior, al despido, Algo raro , por tratarse de un comercio con obligación de cierre.

 19/03/2020 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 20/03/2020 LEXA Abogados
Buenas tardes,
 
Para la resolución de esta consulta, entendemos que se hace necesario atender a la posibilidad de extinguir válidamente los contratos temporales durante la situación de suspensión, de tal forma que ello no afecte al mantenimiento del empleo. De hecho, debemos señalar que el mantenimiento del empleo se refiere a la plantilla afectada, y únicamente a despidos o extinciones improcedentes, de tal forma que las extinciones válidas no afectarán al mantenimiento del empleo.
 
Así, conviene decir que la suspensión de un contrato por un ERTE no afecta a la duración de los contratos temporales, es decir, no afecta a su vencimiento. De esta forma, llegado el término de un contrato temporal, el empresario puede extinguirlo válidamente, mediante la correspondiente comunicación al trabajador.
 
En este sentido, existe jurisprudencia consolidada, y de este modo se pronuncia la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Comunidad Valenciana 2347/1997, de 30 de septiembre, que establece que:
 
Es doctrina jurisprudencial consolidada que en los contratos temporales son aplicables las causas de suspensión del art. 45 del Estatuto de los Trabajadores y que tales causas no amplían la duración normal del contrato. Suspenden el contrato en cuanto este esté vigente, pues no consisten los contratos temporales en la prestación de determinados días de trabajo sino en la permanencia del vínculo en tanto no transcurra el plazo (Tribunal Supremo Sentencia de 12 febrero 1995) así como ocurre en el servicio militar que suspende el contrato de trabajo pero no el computo de duración del contrato que se extingue por la llegada del término (STCT 25 abril 1989 [ RTCT 1989911]). Doctrina que de forma correcta aplica el Juez «a quo» pues el art. 3 del Real Decreto 1989/1984, de 17 octubre, vigente en 7 de febrero de 1991 la fecha en que se celebró el contrato entre las partes establece que la duración de los contratos temporales para fomento de empleo no podrán ser superiores a tres años y el art. 45 del Estatuto de los Trabajadores dispone que la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, de donde se deduce para la relación laboral, en contrato, permanece vigente y por lo tanto, salvo norma expresa en contrario la duración del contrato debe computarse desde la fecha del inicio de la relación laboral sin descontar los períodos de suspensión del contrato (…).
 
Por tanto, efectivamente, cuando llegue el momento de la finalización del contrato, a pesar de estar incurso en un ERTE, la empresa deberá comunicarle la extinción del contrato al trabajador y tramitar la correspondiente baja en Seguridad Social, sin que ello suponga incumplir la cláusula de mantenimiento en el empleo.
 
Asimismo, si atendemos a regulaciones anteriores de bonificaciones a las empresas en supuestos de ERTE, como era el artículo 15 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, en la misma se prevé que las extinciones procedentes, entre las que cabe entender incluidas la extinción válida de un contrato temporal, no incumplirían el mantenimiento del empleo:
 
2. Para la obtención de la bonificación será requisito necesario que el empresario se comprometa a mantener en el empleo a los trabajadores afectados durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la suspensión o reducción. En caso de incumplimiento de esta obligación, deberá reintegrar las bonificaciones aplicadas respecto de dichos trabajadores, sin perjuicio de la aplicación de lo establecido en el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.  

No se considerará incumplida esta obligación cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.
 
Por tanto, efectivamente, cuando llegue el momento de la finalización del contrato, a pesar de estar incurso en un ERTE, la empresa deberá comunicarle la extinción del contrato al trabajador y tramitar la correspondiente baja en Seguridad Social, siendo considerada esta extinción como válida a efectos del mantenimiento del empleo.
 
De esta forma, en lo que respecta a vuestro caso concreto, lo procedente será incluir a los 10 trabajadores en el ERTE, y, llegado el vencimiento de los contratos temporales, extinguirlos válidamente comunicando dicho hecho al trabajador, ya que, de esta forma, no incumpliréis el mantenimiento del empleo, al existir extinciones válidas y procedentes.
 
En conclusión:
  • Un ERTE no amplía la duración de un contrato temporal, sino que suspende su ejecución mientras dure su vigencia.
 
  • Por tanto, cuando llegue el término de un contrato temporal, y este se encuentre suspendido por estar incurso dentro de un ERTE, el empresario podrá finalizarlo válidamente.
 
  • Para ello, será necesario que el empresario notifique dicha cuestión al trabajador, ya que, de no avisarle, se entenderá prorrogado el contrato.
 
  • De esta forma, los contratos temporales pueden ser incluidos en el ERTE, sin que ello comporte una paralización del cómputo de su duración, pudiendo el empresario extinguirlo válidamente a la llegada de su término, sin que ello suponga el incumplimiento del mantenimiento del empleo.

Esperamos haber resuelto su consulta. Llámenos si necesita cualquier aclaración. Reciba un cordial saludo.



Dinos tu email y te enviamos todas las semanas un resumen de las consultas más leídas:
Dinos tu email y te enviamos todas las semanas un resumen de las consultas más leídas:
 

0

Consultas resueltas
 

0

novedades clasificadas
 

0

videos en streaming

Consultas

Buscador de consultas sobre cualquier tema laboral que necesites, si no encuentras respuesta a tu pregunta, haz tu propia consulta y te la resolvemos en menos de 24 horas, siempre con jurisprudencia.

Jornadas

Visualiza todas las jornadas de actualización laboral. Todas las novedades analizadas de la mano de expertos en solo 5 minutos.

Boletín personalizado

Recibe mensualmente un boletín personalizado para las sedes, sector, y convenio de tu empresa.

Somos abogados

Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz
Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz
Socio director de Grupo LEXA. Colegiado en el Muy Ilustre Colegio de Abogados de Pamplona
José Ángel Brugos Larumbe
José Ángel Brugos Larumbe
Licenciado en Derecho por la Universidad de Navarra
Juncal Fernández
Juncal Fernández
Licenciada en Derecho por la Universidad de Navarra
Leticia Medina Bello
Leticia Medina Bello
Licenciada en Derecho por la Universidad de Navarra