Lactancia, Reduccion Jornada, Quien Paga

Hola,
Somos del convenio de la construcción tengo a una trabajadora que termina su periodo de baja maternal.
Me pregunta por el tema de las horas por lactancia. ¿cómo funciona este tema? Quisiera saber quien se debe hacer cargo del gasto de estas horas, si se cotizan o no y cúal es su duración.
Por otra parte, nos propone una posible reducción de jornada. ¿es obligatorio para la empresa? y cuáles son las condiciones como el periodo, condiciones salariales, cotización y consecuencias en un posible despido.

Gracias

 09/09/2013  usuario259

Respuesta de despacho:

 10/09/2013  despacho1
Buenas tardes:

Los trabajadores tienen derecho, por lactancia de un hijo hasta que cumpla 9 meses, a una hora de ausencia del trabajo. Además, esto no podrá suponer la pérdida de la retribución. Es un permiso más que hay que abonar como salario y se cotiza igualmente y es a cargo de la empresa, ya que se trata de un permiso, no de una prestación de seguridad social.

Por otro lado, esta hora de ausencia del trabajo podrá dividirse en dos fracciones para atender la lactancia del bebé.

Asimismo, la trabajadora podrá disfrutarla de la siguiente forma:
  • Una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad.
  • O bien acumularlo en jornadas completas, según negociación colectiva o acuerdo.
En cualquier caso, la media hora de reducción se retribuye en la cuantía que corresponde al valor hora de la jornada que se está realizando (entre otras, sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Baleares de 19 de septiembre de 1996).

En vuestro Convenio, el de Construcción y Obras Públicas de Navarra, el artículo 31.3 dispone, acerca de la lactancia:

“Las trabajadoras, por la lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho, sin pérdida alguna de retribución, a una hora diaria de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, e igualmente sin pérdida de retribución, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada laboral en media hora diaria con la misma finalidad o acumularlo a jornadas completas, conforme al acuerdo al que se llegue con la empresa. Este permiso podrá ser disfrutado por el padre en caso de que ambos trabajen, siempre que quede acreditado mediante certificación de la empresa en que trabaje la madre que esta no ha ejercido en la misma este derecho.”

Por otro lado, la reducción de jornada, si la solicita, debéis dársela, ya que es un derecho reconocido, tanto en el convenio como en el Estatuto de los Trabajadores.

Por otro lado, sí podéis despedirla si probáis que su despido objetivo nada tiene que ver con su situación.

En lo referente al posible despido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 16 de junio de 2011 establece:

“En cuanto a la cuestión de la posible nulidad del despido por hallarse la demandante en situación de reducción de jornada por lactancia del artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores , es cierto que de forma expresa el artículo 53.4.b) del propio ET establece la nulidad de dichos despido , lo que la Ley ha efectuado, para proteger a ese concreto colectivo, estando ante un supuesto de nulidad objetiva derivado del ejercicio del derecho a conciliar la vida laboral con la familiar, objetivo legal, que viene avalado por la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Tercera) , que si bien se refiere a los supuestos del embarazo, es completamente trasladable a este supuesto, habiendo declarado el Tribunal Supremo que si no se puede apreciar la procedencia, el despido debe ser calificado de nulo .
Así pues la circunstancia de que la recurrente estuviera disfrutando de reducción de jornada por lactancia es trascendente en el caso de que la empresa no pueda acreditar la concurrencia de la causa de extinción objetiva por causas económicas pero en este caso, como ya se ha dicho en el anterior, sí ha justificado haber cumplido con los requisitos formales y ha acreditado la concurrencia de la causa económica alegada. Es por ello que la decisión extintiva ha de considerarse procedente.”

Por tanto, como veis, en estos casos lo importante es acreditar muy bien la causa de extinción del contrato. Por ejemplo, si hacéis su despido junto con otros dos personas que nada tengan que ver, será difícil acreditar por ella que la causa de su despido es la reducción de jornada.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.

Somos abogados

Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra.
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
Izaskun Aldabe Muro
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra.
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra.