Jornada Reducida Por Cuidado De Menor Sin Justificación Concreta De Grado De Minusvalía O Dependencia

Buenos días,

tenemos una empleada que desde hace unos años tiene una jornada reducida por cuidado de hijos menores de 8 años. Su hijo menor en septiembre cumple 8 años y ella nos ha manifestado su deseo de continuar con dicha jornada y horario fijo de mañanas, hecho que dificulta nuestra organización. Alega que su hija mayor tiene un problema y ella es la persona que debe ayudarle. Al preguntarle si tiene algún grado de minusvalía o dependencia nos dice que no y que tampoco está dispuesta a solicitar nada.
Si lo único que nos presenta es un certificado médico del 2008 en el que dice que su hija "requiere la presencia de su madre para su cuidado y para conseguir una evolución favorable de su cuadro clínico" ¿tiene derecho legalmente a esa reducción?
- en el caso de que la tuviera ¿qué tipo de reducción es? ¿por cuánto tiempo?
- en el caso de que no la tuviera ¿qué podemos hacer? Si llegamos a un acuerdo ¿se trata de una novación contractual y cambio a contrato a tiempo parcial? ¿qué otras opciones legales tenemos?

Gracias.
Un saludo.

 03/07/2012  usuario306

Respuesta de despacho:

 04/07/2012  despacho1
Buenos días:
 
El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 37.5 establece que “Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
 
Es evidente que la trabajadora no puede acogerse ya a la reducción por cuidado de hijo menor de 8 años puesto que este ya es mayor. Tendrá que acogerse a la reducción de jornada por cuidado de persona con discapacidad física, psíquica o sensorial.
 
Partiendo de esto haremos referencia al certificado médico. Según el artículo 8 del Real Decreto 1971/1999 de 23 de diciembre “Los dictámenes técnico-facultativos para el reconocimiento de grado serán emitidos por los órganos técnicos competentes dependientes de los órganos correspondientes de las Comunidades Autónomas a quienes hubieran sido transferidas las funciones en materia de calificación del grado de discapacidad y minusvalía y por los equipos de valoración y orientación del Instituto de Migraciones y Servicios Sociales en su ámbito competencial. De los anteriores órganos técnicos y equipos de valoración y orientación formarán parte, al menos, médico, psicólogo y trabajador social, conforme a criterios interdisciplinarios”.

Como es lógico, cualquier médico no tiene la facultad de emitir un dictamen de minusvalía. Todos tenemos un amigo médico que nos puede firmar cualquier documento. En el caso de Navarra dicha facultad corresponde al Imserso. Será este el que establecerá el porcentaje de minusvalía que verdaderamente corresponda (33%, 50%...)
 
Respecto a la duración de la declaración de invalidez por el órgano competente la misma ley establece en su artículo 11 que “El grado de minusvalía será objeto de revisión siempre que se prevea una mejoría razonable de las circunstancias que dieron lugar a su reconocimiento, debiendo fijarse el plazo en que debe efectuarse dicha revisión”. Este mismo artículo en su apartado segundo establece a su vez que “En todos los demás casos, no se podrá instar la revisión del grado por agravamiento o mejoría siempre que, al menos, haya transcurrido un plazo mínimo de dos años desde la fecha en que se dictó resolución, excepto en los casos en que se acredite suficientemente error de diagnóstico o se hayan producido cambios sustanciales en las circunstancias que dieron lugar al reconocimiento de grado, en que no será preciso agotar el plazo mínimo
 
Por lo tanto el documento que ella presenta (aparte de que es de hace 4 años) no tiene ninguna validez. Lo que la trabajadora debería hacer si quiere mantener la reducción de jornada es probar con un documento oficial que su hija verdaderamente tiene alguna discapacidad física, psíquica o sensorial.
 
Si ella se niega la empresa podrá exigirle que vuelva a trabajar en jornada completa y si esta se niega a trabajar a tiempo completo tendrá que realizarse una novación contractual, y convertir el contrato de mutuo acuerdo, en contrato a tiempo parcial.

En todo caso, si no quiere acceder a dicha novación contractual, y no obedece la exigencia vuestra de pasar a jornada completa, puede ser objeto de despido procedente. Entre otras, sentencia del TSJ de Andalucía, de 14 de abril de 2009, en la que se declara procedente el despido de una trabajadora que había finalizado su derecho a la reducción de jornada por cumplir su hijo 8 años de edad. La empresa comunicó a la trabajadora que su situación de reducción de jornada había finalizado exigiéndole que volviese a trabajar a jornada completa. La trabajadora hizo caso omiso a la comunicación y siguió con la reducción de jornada. Tal desobediencia hizo que la empresa le despidiera disciplinariamente y el despido ha sido considerado procedente.
 
Esperamos haber resuelto su consulta
 
Reciba un cordial saludo,

Somos abogados

Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra.
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
Izaskun Aldabe Muro
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra.
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra.