Ineptitud Sobrevenida

Se trata de un trabajador que después de haber estado 18 meses de baja, le han denegado la Incapacidad en cualquiera de sus grados, y le dieron de alta. Al pasar el reconocimiento en nuestra empresa, le dieron el calificativo de APTO CON RESTRICCIONES, que según nos indican, le impiden coger continuadamente pesos. Si su trabajo especifico consiste en eso, en levantar muy a menudo pesos, y unicamente tenemos el calificativo de nuestra empresa de Evaluacion de Riesgos que nos dice que está APTO CON RESTRICCIONES, y además, no nos indican ni cuantos pesos ni cuantas veces puede o no realizar, ¿podemos proceder a un despido por ineptitud sobrevenida? ¿cuanto tiempo tenemos a partir de esta califiacion por parte de nuestros servicios médicos?

 24/11/2015  usuario86

Respuesta de despacho:

 25/11/2015  despacho1

Buenos días:

En primer lugar, el Estatuto de los Trabajadores regula en el artículo 52 a) la causa de despido objetivo por ineptitud sobrevenida del trabajador, y, señala lo siguiente:

El contrato podrá extinguirse:
a)Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento


Por tanto, la ineptitud conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, es causa de despido objetivo al trabajador.

No obstante, en este caso, resulta necesario analizar la jurisprudencia, pues entendemos que el calificativo de "Apto con restricciones", por sí solo, no es suficiente para acreditar la causa del despido objetivo por ineptitud sobrevenida.

En este sentido,  las sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 17 de diciembre de 2013 y 17 de diciembre de 2014 , se manifiestan de la siguiente manera:

“Esta Sala ha señalado en sus sentencias de 1 de julio de 2011 , 17 de diciembre de 2010 , 22 de junio de 2009 y 15 de octubre de 1999 que: "El artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores enumera, como causa de despido objetivo, "la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa". La jurisprudencia social ha definido esa ineptitud como la ausencia de las condiciones necesarias para desempeñar adecuadamente un determinado trabajo, o como señala la STS/IV de 2 de mayo de 1990"el concepto de ineptitud se refiere, de acuerdo con la doctrina científica y la jurisprudencia, y siguiendo también el uso del lenguaje ordinario, a una inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o de actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo - rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración, etc. [...].". El resultado de dicha ineptitud es la imposibilidad de realizar adecuadamente las labores asignadas y la disminución del rendimiento, y aunque a idéntico resultado puede llegarse en los casos de incapacidad temporal o invalidez, ambos son supuestos diferentes: la incapacidad temporal no es causa de despido, sino de suspensión del contrato de trabajo conforme a lo dispuesto en el art. 55.1 c) del Estatuto de los Trabajadores , y la incapacidad permanente del trabajador, en los grados de total, absoluta o gran invalidez, está prevista como causa autónoma de extinción del contrato de trabajo en el art. 49.1.e) del referido Estatuto de los Trabajadores (en similar sentido la STSJ de Valencia de 9 noviembre de 1995 AS 1995\4207 )".(…)

(…)” En consecuencia, la empresa no está facultada para instrumentalizar una causa de extinción, sino que, en función de las conclusiones que se deriven del reconocimiento del trabajador en relación con su aptitud para el desempeño del puesto de trabajo, debe en principio introducir las medidas de protección y prevención necesarias, pero no proceder a extinguir de inmediato el contrato en base a una supuesta ineptitud sobrevenida del trabajador, sin justificar la imposibilidad de evitar la continuidad de esa prestación de servicios sin merma de la salud del mismo.

En el presente caso no consta que haya existido incidencia alguna en el trabajo realizado por el actor, reveladora de una supuesta ineptitud y la declaración de "apto con restricciones laborales, no puede estar expuesto a polvo de sílice" realizada por los servicios de prevención contratados por la empresa, no permite extinguir sin más el contrato de trabajo del actor, por la vía del despido objetivo fundado en una ineptitud sobrevenida, pues si bien es cierto que los  artículos 22   y  25   de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales , imponen al empresario la obligación de garantizar a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo, obligación ésta que la empresa ha cumplido mediante los correspondientes reconocimientos médicos, en los términos previstos en los  artículos 5   y  37.3   del  Real Decreto 39/1997, de 17 de enero por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de prevención, y en la Orden de 21/11/1959, relativa al Reglamento de los Servicios médicos de empresa, también lo es que el artículo 10 de la mencionada Ley 31/1995 , impone a las Administraciones Públicas el establecimiento de las pautas y protocolos de actuación a que deberán someterse los servicios de prevención actuantes”


Así mismo, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, del 6 de abril de 2010 expresa lo siguiente, siguiendo la misma línea argumental de las otras dos sentencias añadió lo siguiente:

“Como del propio modo nos ilustra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Foral de Navarra, de 30 de septiembre de 2005 , a la que se refiera la segunda de las de esta Sala antes citadas, << La ineptitud supone una disminución del rendimiento y, por ello, hay que diferenciarla de otros supuestos que también suponen una disminución del rendimiento. Éstos son los casos de:

a) La invalidez permanente, que es causa autónoma de extinción conforme al art. 49.e) ET .
Dentro del marco estatutario, la invalidez es hábil para actuar como ineptitud sobrevenida cuando no rebasa el grado de parcial, ya que si tal grado es superior (invalidez permanente), la citada invalidez se erige como causa distinta que ampara la extinción del contrato con sometimiento a disciplina propia (STS 14-4-1988 ). La invalidez permanente total constituye causa suficiente para la extinción del contrato de trabajo de entidad distinta y sometida a régimen jurídico diferente (STS 14-4-1988; STSJ Valencia 9-11-1995; STSJ Cataluña 31-10-1997 ).

b) La incapacidad temporal es un supuesto de suspensión (STSJ Valencia 9-11-1995).
c) La disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado, causa de despido disciplinario [art. 54.2.e) ET >>.
A lo que añade que dicha ineptitud debe ser probada por el empresario, correspondiendo al trabajador la prueba de su aptitud, o que aquélla era conocida o consentida por el empresario. La ineptitud debe ser imputable al trabajador, permanente y afectar a las tareas esenciales del trabajador.

Lo anteriormente expuesto conduce a la desestimación del recurso. Aunque, habiendo sido el trabajador demandante declarado en situación de incapacidad permanente parcial para su profesión habitual, podía procederse a la extinción de su contrato por la causa establecida en el art. 52.a) ET , para ello sería preciso que se hubiera producido el hecho que lo permite, la ineptitud sobrevenida, su falta de aptitud para el trabajo por causas extrañas a su voluntad, y la prueba de esa circunstancia, como señaló esta Sala, en la antes mencionada sentencia de 4 de noviembre de 2008 , corresponde a la empresa que decide el despido objetivo, como se desprende tanto de los principios generales sobre la carga de la prueba que se establecen en el art. 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil , como del art. 122.1 , según el cual, para que se declare procedente la extinción, el empresario, además de cumplir los requisitos legales exigibles, lo cual aquí no se discute, debe acreditar la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita, aquí la ineptitud sobrevenida del trabajador, y en caso contrario, si no la acreditase, se calificará de improcedente, que es lo que se ha hecho, con razón, en la sentencia recurrida pues, firme su relato fáctico, del que no se ha intentado siquiera la revisión, en él no consta que se haya producido tal circunstancia justificadora de la extinción”.


Por ello, como podemos observar de la jurisprudencia analizada, es posible realizar un despido objetivo por ineptitud cuando el trabajador no puede realizar sus funciones habituales, pero dicha ineptitud debe ser probada por el empresario, y con la declaración de "Apto con restricciones" del servicio médico no es suficiente para que el despido objetivo sea considerado procedente. Por tanto, además del no apto o apto con restricciones o limitaciones, la empresa debe probar la ineptitud del trabajador en su puesto de trabajo.

Finalmente, el Auto del el Tribunal Supremo a 15 de febrero de 2012 señala lo siguiente:

“Contra esta sentencia interpone recurso de casación para unificación de doctrina la parte demandante, aportando de referencia la  sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias de la Comunidad Valenciana de 27 de octubre de 2004  (rec. 1917/2004 ), relativa igualmente a la extinción del contrato por ineptitud sobrevenida tras un proceso de incapacidad temporal. En este caso el actor era el encargado de un comercio dedicado a la venta de productos de electricidad, y tras una larga enfermedad común le quedan ciertas limitaciones orgánicas y funcionales, para "la bipedestación o deambulación prolongada por terreno irregular y/o subida y bajada de escaleras. Rigidez rodilla", desestimando el INSS la prestación de incapacidad permanente. A solicitud del actor la Mutua le examina considerándolo "apto con restricciones para la manipulación de cargas". Circunstancias que llevan a la Sala a entender que a la vista de la prueba no existe la ineptitud que sería necesaria para motivar una extinción de la relación laboral, toda vez que «no consta que las mismas [las limitaciones] sean esenciales para el correcto desarrollo de la actividad de encargado del actor, lo que la empresa pudo pretender acreditar a través de una mayor concreción de las funciones correspondientes a tal actividad y en que medida sus actuales limitaciones afectan de manera esencial o al menos importante, a las antedichas funciones. La empresa debió intentar tal prueba, dado que medios procesales tenía en su mano, por ejemplo, a través de la prueba pericial correspondiente, y al no hacerlo, no puede esta sala más que admitir los hechos y su valoración al y como vienen expuestos, estimando correcta la aplicación doctrinal realizada en la instancia, dado que no puede afirmarse que la ineptitud sobrevenida, entendida ésta como limitación física para el desarrollo de la actividad laboral imposibilite su actividad profesional cotidiana ni interfiera con las funciones que venía desempeñando o que correspondan a su categoría».”


Por eso, como podéis observar, además de la declaración de "apto con restricciones" será necesario acreditar que las limitaciones que padece el trabajador son las esenciales para el correcto desarrollo de la actividad, es decir, para realizar sus funciones principales.

Por tanto, es posible realizar despido por ineptitud sobrevenida siempre que se acredite de manera concreta la causa en la comunicación. Si la información que tenemos es que no puede coger “continuamente pesos” debéis acreditar que en su trabajo es “esencial” coger pesos continuamente, de tal forma que la ineptitud la debéis probar y concretar en la carta en la descripción de su puesto de trabajo concreto, de tal forma que se haga evidente que no puede realizar su trabajo.

Es decir, con la mera calificación de "Apto con restricciones" no es suficiente para acreditar un despido objetivo, siendo necesario que la empresa pruebe en el carta de despido la causa del mismo de manera concreta y la afectación a las funciones del trabajador. Tampoco si la Mutua dijese “no apto” es suficiente. Los tribunales siempre exigen la prueba a la empresa. 


Esperamos haber resuelto tu consulta, y llámanos si necesitas alguna aclaración.

Recibe un cordial saludo.

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Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra.
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
Izaskun Aldabe Muro
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra.
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra.