Guarda Legal-Incompatibildad O No Con Otro Trabajo

Buenos días

Se nos presenta el siguiente caso. Una trabajadora que está a jornada rotatoria con 30 horas semanales, solicita reducción de jornada por guarda legal por cuidar a un menor de 12 años, a 25 horas semanales pasando a trabajar solo de mañanas. La empresa acepta y viene prestando ese horario desde hace un tiempo.

Nos enteramos que desde hace unos meses trabaja a la vez en otra empresa del ramo en jornada de tarde, por lo que por la mañana trabaja con nosotros y por la tarde con la otra compañía.

Nos entra la duda de si es compatible la reducción que ha solicitado en nuestra empresa y que se le ha concecido, con el otro trabajo, ya que las razones que adujo en su momento para solicitarla (incompatibiliad horaria para cuidad a su hijo) no son válidas para su nueva situación.

Agradecido de antemano,

Un saludo

 15/01/2016  usuario888

Respuesta de despacho:

 18/01/2016  despacho1

Buenos días:

En primer lugar, el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores expresa lo siguiente:

6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.


Pues bien, respecto a la posibilidad de que la trabajadora con reducción de jornada preste sus servicios para otra empresa, entendemos que resulta totalmente compatible.

En este sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 14 de abril de 2009, en un caso en que la trabajadora en excedencia por cuidado de un menor presta servicios en otra empresa, señala lo siguiente:


No es posible, por ello, quedarse en la mera apariencia de la atención directa del menor. Tampoco en nuestra opinión es posible, o mejor dicho, no debemos ni legal ni judicialmente decidir cómo la mujer trabajadora (en la inmensa mayoría de los casos) debe atender al hijo, decidiendo por ella en qué momentos del día y cómo debe cuidar a su hijo o estar disponible para él, o si debe acudir a la figura de la reducción de jornada o de la excedencia, pues tal proceso nos lleva a afirmar, tal y como ya se ha hecho por el Tribunal, que durante la excedencia que examinamos la mujer (porque así lo revela la estadística) debe destinarse de forma exclusiva a la atención íntegra, total y directa del menor... Esta afirmación encierra una especie de disciplina social en virtud de la cual se controla el comportamiento de la persona, lo cual es especialmente grave cuando el control incide, de hecho, en el colectivo femenino, al que se marca unas pautas determinadas de comportamiento (atención íntegra, total y directa del hijo o del familiar) y al que se canaliza en una dirección determinada, viéndose privado de otras alternativas posibles, de tal forma que si no sigue aquéllas pautas, será sancionado.
Por ello, con esta nueva perspectiva, estimamos que la finalidad de la Ley, como destaca el TS en al auto citado por el recurrente es, sencillamente, la de facilitar a los trabajadores el cuidado de los hijos menores o en su caso, de otros familiares
En consecuencia, si durante la excedencia se trabaja para otra empresa, no hay por qué entender que lo que desde el principio se pretendía era probar suerte en otro empleo aprovechando las ventajas que la cobertura de estas excedencias otorgan a la mujer trabajadora (página 8 final, del recurso). En primer lugar, porque hay que presumir que los derechos se ejercitan de buena fe. En segundo lugar, porque hay que examinar si las nuevas condiciones de trabajo facilitan en cierta medida el cuidado del hijo. Si no consta ninguna facilidad añadida en relación con el otro empleo, objetivamente acreditada, como un menor o más adecuado horario, menor distancia, prestación flexible etc., obvio es que hay que dar la razón a la empresa que otorga la excedencia, pues la misma asume importantes obligaciones y su interés es igualmente digno de protección. Ahora bien, si se aprecia que el nuevo trabajo, desde un punto de vista razonable y objetivo, facilita de alguna forma el cuidado del hijo no cabe, en nuestra opinión, apreciar incumplimiento alguno por parte del trabajador. En efecto, a veces una pequeña mejora en las condiciones de trabajo puede implicar un cambio sustantivo para la conciliación vida-trabajo.


En el mismo sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Valladolid, de 17 octubre de 2012, dispone:

…porque ni el trabajo a media jornada resulta incompatible con la finalidad de la excedencia, ni el empresario tiene la potestad de decidir cómo y cuándo debe cuidar de su hijo la mujer trabajadora.


Por tanto, según la jurisprudencia, se entiende si un nuevo trabajo facilita el cuidado de los hijos (mejor horario, menor distancia al centro de trabajo, más flexibilidad laboral) no cabe apreciar incumplimiento del trabajador, y por ello, el trabajo será plenamente compatible. Solamente si no se acredita que así sea, si no hay ninguna ventaja objetiva, se podrá considerar vulnerada la excedencia o, en este caso, la reducción de jornada.


Esperamos haber resuelto tu consulta, y llámanos si necesitas alguna aclaración.

Recibe un cordial saludo.

Somos abogados

Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra.
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
Izaskun Aldabe Muro
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra.
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra.