Forzar Elecciones Sindicales

En una misma ciudad teníamos dos centros de trabajo, A y B, cada uno con un convenio distinto. A causa de la crisis, hacemos una reestructuración y queda sólo el centro A, donde se mezcla plantilla de los dos centros. (a los de B se les subroga con el convenio que tenían en B).  Cada uno de los centros tenía un comité. Como resultado, ahora hay 10 miembros del comité, cuando corresponden 5 por plantilla y dos convenios en el mismo centro. Han pasado ya los 4 años desde las últimas elecciones en los dos centros pero ningún sindicato quiere convocar elecciones. Preguntas:

¿Puede la empresa forzar de alguna forma las elecciones? ¿sería posible que se presentara una candidatura "independiente" para forzar estas elecciones? Én este caso, ¿cuál sería el procedimiento?

Por otra parte, ¿puede la empresa forzar de alguna manera para que haya un sólo convenio en el centro? ¿cuál sería el procedimiento para ello?

Gracias de antemano,



 

 04/04/2014  usuario274

Respuesta de despacho:

 07/04/2014  despacho1
Buenos días:
 
Respecto a las elecciones sindicales, el artículo 67.3 del Estatuto de los Trabajadores, establece el carácter temporal del mandato de los representantes de los trabajadores (la duración del mandato es de 4 años, y se entiende que se mantienen hasta que no se hayan promovido y celebrado nuevas elecciones).
 
Asimismo, los legitimados para promover elecciones sindicales se encuentran recogidos en el apartado primero del art. 67 ET, y  son los siguientes:
  • las organizaciones sindicales más representativas;
  • las que cuenten, al menos, con un 10% de representantes en la empresa;
  • los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario.
Por tanto, la empresa no está legitimada para promover elecciones sindicales.
 
Así mismo lo establece el Tribunal Constitucional, en su sentencia de fecha 26 de marzo de 2001, confirma quiénes son los sujetos legitimados (art. 67.1 del ET):
 
“En primer lugar, tras confirmar que tanto la presentación de candidaturas como la promoción de elecciones sindicales forman parte de la actividad sindical en la empresa y se encuentran tuteladas como manifestaciones de la libertad sindical, recuerda que el primer paso para proceder a las mismas reside en su promoción, regulándose en el art. 67.1 ET quiénes son los sujetos legitimados al efecto, así como los requisitos a los que debe sujetarse, cualquiera que sea el sujeto promotor, de suerte que el propósito de las elecciones ha de comunicarse a la empresa y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral, debe hacerse con un plazo mínimo, identificarse con precisión la empresa y centro de trabajo de ésta en que se desea celebrar el proceso electoral y la fecha de inicio de éste para constitución de la mesa electoral, etc., y señala que entre estos requisitos no existe ningún acto como el pretendido por el Sindicato recurrente, por lo que su impedimento por el empresario en modo alguno puede considerarse como prohibición indebida de la empresa de la iniciación del procedimiento electoral.”
 
Sí es posible que exista una candidatura independiente, pero siempre que esté ratificada por el 10% de los trabajadores de  la plantilla.
 
En relación al convenio de aplicación, para que en una empresa se pueda aplicar más de un convenio colectivo, o se excluya del común a uno o varios trabajadores, es necesario que la propia estructura empresarial tenga componentes productivos autónomos y que se dediquen a actividades tan dispares que no puedan ofrecer un punto común de encuentro.
 
En este sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 5 de diciembre de 2005 establece:
 
“Ni el trabajador puede disponer de los derechos que se contienen en el Convenio Colectivo ni los empresarios pueden imponer las condiciones de un convenio distinto del ámbito de aplicación, sea personal, territorial o temporal. La adscripción de un trabajador en una empresa a una determinada tarea no afecta a la aplicación del convenio aplicable según la actividad de la empresa. Debe primar el principio de unidad de empresa que desde las sentencias del extinto Tribunal Central de Trabajo viene siendo pauta de aplicación convencional. 
 
En los casos en que por la especificidad de la entidad puedan aplicarse varios convenios es preciso que «falte materialmente la homogeneidad productiva o la existencia de algún tipo de trabajo predominante» o se carezca «de sustrato esencial que permita la actuación del referido principio» de unidad de empresa.
 
Para que en una empresa se puedan aplicar más de un Convenio Colectivo, o se excluya del común a uno o varios trabajadores, es necesario que la propia estructura empresarial tenga componentes productivos autónomos y que se dediquen a actividades tan dispares que no puedan ofrecer un punto común de encuentro. En todo caso, debe concluirse que el Convenio de aplicación es el de la actividad prevalente de la empresa.
 
Mientras la limpieza se convierte en una función exclusiva en torno a la cual queda articulada la empresa y de la que deriva su inclusión natural en el ámbito del  Convenio  a que sujeta las relaciones laborales con sus empleados, careciendo por tanto de significado identificador la naturaleza de la actividad concreta que se pueda desarrollar en los distintos edificios en los que los encargos se prestan efectivamente, no ocurre lo propio en el  Convenio de Espectáculos y Deportes, en el que el elemento definidor es precisamente esta última actividad, respecto de la que la limpieza es meramente auxiliar y nunca referente de la singularidad por la que es usualmente reconocida. Si a ello se añade que pese a que éste último Convenio comprenda en sus categorías al personal de limpieza y vestuarios (artículo 7º), lo hace en una amplitud de términos (abarcando, incluso, «tareas propias de guardarropía de la instalación, así como vigilancia de los elementos y enseres que en ellos se encuentren») que resulta incompatible con las características de la prestación de la demandante recogida en el ordinal 3º del relato fáctico de la sentencia, es posible llegar a la conclusión de que no se produce la infracción legal a que se refiere el recurso, que por todo lo dicho debe ser desestimado.”
 
Por tanto, como veis, la jurisprudencia utiliza, en estos casos, el que denomina criterio de especificidad. En su virtud, se podrá considerar que deben aplicarse varios convenios colectivos que regulen diferenciadamente esas distintas actividades cuando haya dos actividades muy diferenciadas.
 
Por su parte, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja de 20 de abril de 1994 recoge lo siguiente:
 
Mientras el principio de unidad de empresa es aplicable a aquellas empresas con una actividad general cuyo carácter preeminente resulta claramente diferenciado, que cuentan además con otras actividades auxiliares que comparativamente con ésta ostentan escasa entidad, el criterio de especificidad es de aplicación a las empresas en que coexisten varias actividades empresariales sometidas al campo de aplicación de ordenanzas y convenios diferentes”.
 
En conclusión, y resumiendo todo lo anterior:
  • Principio de especificidad, son de aplicación varios Convenios, por tratarse de dos actividades diferenciadas dentro de la empresa. Ambas actividades tienen clara autonomía.
  • Principio de unidad de empresa, es de aplicación un único Convenio, al ser actividades encuadradas dentro de la actividad principal de la empresa.
Por tanto, será necesario atender a la concreta actividad que se desarrolla en ambos centros de trabajo, para conocer si, por la actividad, resulta de aplicación un único convenio o, por tratarse de actividades bien diferenciadas, pueden aplicarse ambos.
 
Esperamos haber resuelto su consulta.
 
Reciba un cordial saludo.

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Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra.
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
Izaskun Aldabe Muro
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra.
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra.