Finiquito Y Valoracion De La Jornada Realizada

Un convenio establece que anualmente se deben realizar 1800 horas durant todo el año.

Un trabajador causa baja voluntaria en junio.

La empresa suma totas las horas trabajadas de enero a junio y comprueba que ha realizado un total de 850 horas. La media deberia ser de 900 horas.

Preguntas:

1.¿Este diferencial de 50 horas, no realizadas, se le pueden descontar del finiquito? ¿se le pueden compensar con vacaciones?, ¿o es "culpa" de la empresa que no la haya hecho" y por lo tanto no se puede penalizar al trabajador ?

2. Si en vez de 850 horas hubiera realizado 910 ¿ el trabajador podria pedir que se le abonaran esas 10 horas como extras ?

Gracias por anticipado

 20/11/2019 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 21/11/2019 LEXA Abogados
Buenas tardes,
 
El apartado 2 del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores establece, respecto al finiquito, lo siguiente:
 
2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.
 
Por tanto, se hace necesario analizar si es posible realizar el descuento en el finiquito el saldo negativo de horas de jornada no realizadas.
 
En este sentido, entendemos que sí en el calendario laboral de la empresa estaba señalado que el trabajador debía realizar dichas horas, la empresa efectivamente ya le habrá dichas horas y no será necesaria la compensación negativa. Sin embargo, si el trabajador debía haber realizado 900 horas y por causa imputable a él mismo ha realizado 850, en ese caso entendemos que sí procederá el descuento en la liquidación, en tanto que existirá un enriquecimiento injusto.
 
En casos similares, como son las bolsas de horas establecidas en convenios colectivos, la jurisprudencia ha entendido que dicho descuento es posible si así se ha pactado expresamente en convenio colectivo. Así se pronuncia la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 3056/2011, de 3 de mayo, que señala lo siguiente:
 
“Siendo este el objeto del litigio, cabe partir para su resolución de lo dispuesto en el artículo 4.2.f) del ET , el cual establece como derecho básico del trabajador, la percepción puntual de los salarios pactados o legalmente establecidos, percepción de salarios que constituye la contraprestación fundamental que al empresario corresponde en el contrato de trabajo por los servicios prestados, y que viene constituida por la totalidad de las percepciones económicas que aquél reciba, en dinero o en especie.
 
Por otra parte, el artículo 30 del ET señala que si el trabajador no pudiera prestar sus servicios, una vez vigente su contrato de trabajo, porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo. Si tenemos en cuenta que en el presente caso es la empresa la que fija unilateralmente los días de descanso y los días en que el trabajador debe recuperar los mismos, según las necesidades productivas (de modo que los descansos fijados se deben a descensos de producción no imputables al trabajador) cabe concluir, en aplicación del artículo 30 del ET, que no existiría apoyo legal que legitimase los descuentos efectuados por la empresa.
 
Por último, el anexo 12 del convenio colectivo de empresa, sobre flexibilidad de jornada, establece la posibilidad de que la empresa fije hasta 10 sábados de trabajo por trabajador y año, así como hasta 10 días de descanso en días inicialmente laborables por trabajador y año, y con la finalidad de adecuarse a las variaciones en la producción y evitar que tener que acudir a expedientes de regulación de empleo por estas variaciones coyunturales. Y precisamente en el anexo 12 se establece expresamente que en el momento del cese del trabajador en la empresa, se liquidará el fondo positivo, es decir, a su favor. Pero ninguna mención se hace a la liquidación cuando el saldo sea negativo. Por tanto, no existe apoyo en la norma convencional que faculte a la empresa para realizar dicha liquidación, ya que si la voluntad de las partes hubiera sido establecer el descuento de las horas o días de descanso pendientes de recuperación, así se hubiera indicado expresamente.
 
Así lo habría venido a entender el Tribunal Supremo, entre otras en la sentencia de 3 de julio de 2003, que se denuncia como infringida, en un supuesto en que la empresa descontó de la liquidación las horas de menos trabajadas, cuando el convenio colectivo de aplicación señalaba expresamente: "en ningún caso el saldo negativo de horas podría perjudicar a los trabajadores implicados en la bolsa de horas colectivas". A juicio del Tribunal Supremo, habrá que estar al texto literal del convenio colectivo para que proceda el descuento, y en el presente caso, ante la falta de previsión convencional, no procede tal descuento.
 
Por tanto, en el caso de que estemos ante una caso de bolsa de horas negativa, salvo que no se haya pactado expresamente que el saldo negativo de horas se deba descontar a los trabajadores, no se podrán descontar del finiquito las cantidades equivalentes a las horas realizadas de menos.
 
Respecto a la segunda cuestión planteada, conviene señalar, en primer lugar, que si el trabajador, en virtud del calendario, debía realizar 910 horas, no existirán horas extraordinarias. Si, por el contrario, en virtud del calendario, estaba estipulado que debía realizar 900, en ese caso si habrá un exceso de jornada que será considerado horas extraordinarias que deberán satisfacerse.
 
Así, si efectivamente se constata la realización de horas extraordinarias, conforme a la jornada pactada, en ese caso entendemos que sí que tendrán que abonarse dichas horas, ya que, si no se abonan, el finiquito no tiene valor liberatorio sobre ellas. Así lo establece la Sentencia del Tribunal Supremo de 24 de julio de 2013, que señala lo siguiente:
 
“2.- En definitiva, el documento de finiquito cuestionado no exterioriza inequívocamente una intención o voluntad liquidatoria de las partes, no resultando la manifestación externa de un mutuo acuerdo expresivo de un consentimiento recaído " sobre la cosa y causa, que han de constituir el contrato ". No resulta creíble que el trabajador iba a considerarse finiquitado con tan exiguas cantidades, salvo las relativas a la indemnización por extinción contractual y sustitución del preaviso no disfrutado, cuando en concepto de horas extraordinarias habituales efectivamente realizadas se le debía una muy superior, según queda constatado en los hechos probados, por lo que repetido documento-finiquito no reúne los requisitos esenciales para su eficacia (  art. 1265  CC ) pues el consentimiento de los contratantes no puede entenderse haya recaído, sobre parte del objeto -que es hoy reclamado-, ni tuvo causa -cual es la contraprestación de la otra parte en los contratos onerosos y liberalidad en los lucrativos, según el  art. 1274  CC -, de modo que al no aparecer en el finiquito la remuneración de horas extraordinarias, de realidad constatada, el efecto liberatorio de aquel no alcanza a este concepto retributivo, por lo que se ha infringido, en la sentencia recurrida, el  art. 1.283  CC que preceptúa que " cualquiera que sea la generalidad de los términos de un contrato, no deberán entenderse comprendidos en él cosas distintas y casos diferentes de aquellos sobre que los interesados se propusieron contratar ".”
 
Por tanto, si en virtud de la jornada pactada el trabajador ha realizado horas extraordinarias a la fecha de la extinción del contrato, la empresa deberá abonárselas al trabajador en el finiquito, ya que, de lo contrario, este no alcanzará el valor liberatorio sobre estas cantidades.
 
En Conclusión:
  • En la primera cuestión, sí en el calendario laboral de la empresa estaba señalado que el trabajador debía realizar dichas horas, la empresa efectivamente ya le habrá dichas horas y no será necesaria la compensación negativa. Sin embargo, si el trabajador debía haber realizado 900 horas y por causa imputable a él mismo ha realizado 850, en ese caso entendemos que sí procederá el descuento en la liquidación, en tanto que existirá un enriquecimiento injusto.
 
  • En el caso de que estemos ante una caso de bolsa de horas negativa, salvo que no se haya pactado expresamente que el saldo negativo de horas se deba descontar a los trabajadores, no se podrán descontar del finiquito las cantidades equivalentes a las horas realizadas de menos.
 
  • Si el trabajador, en virtud del calendario, debía realizar 910 horas, no existirán horas extraordinarias. Si, por el contrario, en virtud del calendario, estaba estipulado que debía realizar 900, en ese caso si habrá un exceso de jornada que será considerado horas extraordinarias que deberán satisfacerse.
 
  • Determinada la existencia de horas extraordinarias, estas se deberán incluir en el finiquito, en tanto que, de no incluirse, este no tendrá valor liberatorio sobre dicho concepto.

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Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz
Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz
Es Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
José Ángel Brugos Larumbe
José Ángel Brugos Larumbe
Licenciado en Derecho por la Universidad de Navarra