Finiquito Bien Hecho ??

A un trabajador se le hace finiquito el VIERNES 28/06/2019, trabaja siempre de lunes a viernes y descansa los fines de semana. Durante el 2019 ha estado vinculado a la empresa desde el 1 de enero al 28 de junio, es decir, 179 dias.

El convenio determina que los trabajadores como el que se finiquita deben hacer un total 1800 horas al año.

Operaciones realizadas para valorar el finiquito a parte de pagarles los 28 dias de trabajo :

1. El viernes 28 se acaba el contrato. Pero ... ¿ le debemos pagar el dia 29 y 30, sábado y domingo, dado que ha generado el derecho al descanso al trabajar toda la semana?

2. Por estar un total de 179 dias deberia haber trabajador un total de : 1800/365*179 = 882,74 horas. Al computar las horas efectivamente trabajadas vemos que ha trabajado 150 horas. Es decir, le faltan 29 horas de trabajo, ¿se las podemos descontar del finiquito ? ; y viceversa, si hubiera hecho 200 , ¿ deberiamos abonarle el diferencial de horas trabajadas en exceso ?

3. Respecto de las vacaciones, al estar 179 dias le correponden 179*30/365=14,71 dias de vacaciones. No ha disfrutado ningún dia. Estos dias de vacaciones se deben pagar si como en el caso anterior sólo ha hecho 150 horas o 200 horas de trabajo.

4.¿Qué relación hay entre las horas trabajadas y los dias de vacaciones a pagar ? ¿ Podemos olvidar el factor vacaciones y sólo pagar el diferencial, a favor o en contra, respecto de las horas trabajadas.

Muchas gracias



 14/06/2019  usuario1077

Respuesta de despacho:

 17/06/2019  despacho1
Buenos días.

Para una mejor resolución de la consulta, procedemos a dividirla en apartados.

1.- Sobre el abono de los días de fin de semana:

En primer lugar, conviene señalar que, los trabajadores tienen derecho a un descanso ininterrumpido de una duración mínima de día y medio a la semana, tal como determina el artículo 37.1 ET.
1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos. Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el artículo 34.7 en cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes de descanso alternativos para actividades concretas.

Por su parte, el artículo 26.1 ET, recoge el carácter retribuido de ese descanso.
1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.

Por tanto, como veis, los descansos semanales son remunerados de acuerdo con la retribución que corresponda al resto de días trabajados. De tal modo que, los descansos semanales están condicionados en su retribución al trabajo semanal previamente desarrollado.
En este sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 14 de diciembre de 2015:

“(…) para que nazca el derecho a la retribución de los siete días naturales de cada semana se deben trabajar cinco días, por ello el trabajador que preste servicios durante los cinco días de la semana, tiene derecho a recibir el salario correspondiente a los dos días de descanso siguientes; surgiendo el problema cuando comienza o finaliza el contrato, a mitad de semana. El salario mensual/anual que debe percibir el trabajador se calcula teniendo en cuenta no solo de los días efectivos de trabajo, sino también de los descansos de sábados y domingos y las fiestas, no así de las vacaciones que se abonan aparte, y a partir de ahí, si la forma de abono de la retribución es mensual, el salario se recibe en función de los días naturales que tenga el mes, bien sea 28, 30 o 31.”
Por tanto, en vuestro caso, si el trabajador ha prestado servicios los cinco días a la semana, tiene derecho a recibir el salario correspondiente a los días de descanso siguientes que ha generado.
2.- Sobre el descuento de días en el finiquito:
Lo cierto es que, cuando la relación laboral se extingue, se deben computar las horas efectivamente trabajadas por los trabajadores, y en caso de que se hayan realizado horas de más en el correspondiente periodo y de manera proporcional a la jornada anual, estas deberán ser abonadas a los trabajadores. A modo de ejemplo, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco de 10 de enero de 2007:

“La empresa afirma, en síntesis, que el colectivo afectado por al conflicto no supera la jornada máxima anual de 1680 horas ni la diaria de 8 horas, por lo que no tiene derecho a días libres para compensar un inexistente exceso de jornada.
(…) los trabajadores que como consecuencia de la temporalidad de su relación no desarrollan su actividad todos los días del año se ven afectados igualmente por el desajuste -como sucede a título de ejemplo si la duración de su contrato coincide con la del primer semestre del año y prestan servicios los 121 días laborables de dicho período, realizando un total de 968 horas equivalentes a 1936 horas en cómputo anual-. En su consecuencia, para determinar la jornada anual ordinaria de este colectivo habrá que buscar la proporción existente entre la jornada anual prevista para todo el año y la que corresponde al período trabajado, lo que conlleva que su horario deba incluir la concreción de los días de libranzas que permitan ajustar su horario de trabajo diario, coincidente con el horario general en el que el número de horas excede de las cifradas en la jornada anual de trabajo.”

Por tanto, es necesario determinar la jornada anual del trabajador y calcular la proporción existente entre esta y la que le corresponde al periodo trabajado. En caso de que en dicho periodo se hayan realizado más horas de las que corresponden, estás deberán ser abonadas al trabajador.
3.- Sobre el pago de los días de vacaciones:
Señalar que, a medida que el trabajador va prestando servicios, va generando derecho a disfrutar de unos días de vacaciones.
Si el trabajador, por el motivo que sea, no disfruta de estos días, es cuando nace el derecho a compensación económica de las vacaciones. Así, cuando se extingue la relación laboral, sin que el trabajador haya podido disfrutar sus vacaciones, la empresa debe abonárselas.
A la inversa, si las vacaciones ya estuvieran disfrutadas en el momento de producirse la extinción por tiempo superior al correspondiente, se ha entendido que es el trabajador el deudor de la cuantificación de los días disfrutados por encima de los devengados en proporción al tiempo trabajado y que procede su compensación en la liquidación. A modo de ejemplo, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Valladolid, de 1 de diciembre de 2010:

En cuanto al descuento de las vacaciones disfrutadas y no generadas por parte de Doña María Inmaculada, debe entenderse correctamente descontada la parte proporcional de las mismas, independientemente de cuál sea la causa de cese. No se cuestiona por la recurrente la fecha en que las mismas se generaron, sino que se admite que son las correspondientes al año 2008 y, por tanto, si se disfrutaron las correspondientes al trabajo de todo el año 2008 y los servicios no se prestaron, parece lógica la compensación de esa cantidad en la liquidación.”

De igual modo, ocurre si no se han disfrutado por el tiempo debido, en cuyo caso es el empresario quien ha de liquidarle al finalizar el contrato, los días que le faltaran por disfrutar correspondientes al año natural. A modo de ejemplo, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha 446/2009, de 12 de marzo:

“al entender la parte recurrente que el reconocimiento de una compensación económica al trabajador por no haber disfrutado su período vacacional correspondiente, al haberse extinguido el contrato de trabajo el día 13/03/2007, debe quedar limitada al período comprendido entre el 01/01/2007 y la fecha de extinción del contrato, y no computándolo desde la terminación del período de disfrute anterior.
El motivo de recurso debe estimarse pues la sentencia del Tribunal Supremo de 17 de septiembre de 2002, ha establecido que, a efectos del abono del período devengado de vacaciones en caso de extinción de la relación laboral, ha de computarse el tiempo transcurrido durante el año natural en el que habrían de haberse disfrutado las vacaciones y no el que lo ha sido desde la terminación del período de disfrute anterior.
Así, la citada sentencia indica que "La expresión vacaciones anuales que utiliza el artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores significa que se tiene derecho a ellas por cada año de trabajo, pero también indica la obligación de disfrutar las vacaciones dentro de cada año natural, distinguiéndose entre el devengo o la formación del derecho a vacaciones que va produciéndose con el transcurso de cada año de servicio, y el disfrute de esas vacaciones, que ha de realizarse dentro del año natural correspondiente.”
En similares términos, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catilla y La Mancha 1177/2003, de 5 de junio:
“Siendo así: a) por una parte, su cuantificación en metálico es procedente. Así lo confirma el Tribunal Supremo (Sala Social) en sentencia de 5 de noviembre de 2002 cuando dice que «no es contraria a lo que dispone el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto a la imposibilidad de compensar económicamente las vacaciones no disfrutadas, pues la regla no prohíbe el pago prorrateado del importe de las vacaciones cuando razonablemente se prevea la imposibilidad de su disfrute con descanso, como sucede con los contratos de corta duración, método retributivo aceptado por el artículo 11 del convenio núm. 132 de la OIT, ratificado por España el 16 de junio de 1972, al declarar que toda persona empleada que hubiera completado un período mínimo de servicios, tendrá derecho, al terminarse la relación de trabajo, «a vacaciones pagadas proporcionales a la duración del servicio por el que no haya recibido aún vacaciones, a una indemnización compensatoria o a un crédito de vacaciones equivalente», sin que ponga obstáculo alguno a que esa indemnización compensatoria se abone, bien a la finalización del contrato, o bien de manera fraccionada durante el desarrollo de la relación laboral. La posibilidad de compensar a metálico las vacaciones ya la puso de relieve el extinguido Tribunal Central de Trabajo en sentencias de 18 de mayo de 1985y 7 de octubre de 1986 en las que, mediante una interpretación aceptable del artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores, declaró válido el método cuando se produce el cese antes de completarse el año, calculándose entonces su importe en proporción al tiempo de servicio...”.
4.- Sobre el reflejo de los días cotizados y vacaciones en el finiquito:
Lo cierto es que, a la extinción de la relación laboral, el empresario tiene la obligación de poner a disposición del trabajador la llamada liquidación o cálculo de los salarios pendientes y la parte proporcional de las pagas extraordinarias y de las vacaciones no disfrutadas, cantidades ya devengadas y no percibidas por el trabajador durante la relación laboral que ahora se extingue.
Pues, habida cuenta que el finiquito es un saldo de cuentas, en él deben contemplarse la liquidación de las cantidades pendientes de abono, como consecuencia de la relación laboral, tal como determina el artículo 49.2 ET.

​2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

Por ello, el concepto vacaciones no debe obviarse en el finiquito dado que, a su vez, es un documento que sirve de recibo acreditativo de que se ha abonado efectivamente la cantidad en él consignada.
5.- Conclusión:
  • Se debe abonar el salario correspondiente al sábado y el domingo, habida cuenta de que, como el trabajador ha trabajado toda la semana hasta la extinción de su contrato el viernes, el empresario le adeuda el descanso semanal. Si no se quiere abonar este, la solución es extinguir el contrato con efectos del lunes.
  • Es decir, en vuestro caso, si la jornada del trabajador es de lunes a viernes y la extinción del contrato se produce el viernes, se le debe abonar al trabajador el sábado y el domingo, por ser un descanso semanal pendiente.
  • En el mismo sentido, todo exceso de jornada deberá ser abonado al trabajador, así como proceder al descuento de los días en los que no hubiera habido prestación efectiva de servicios.
  • Si ha trabajado más horas de las que le corresponden por convenio, habrá que pagarle la diferencia;
  • Si en cambio ha trabajado de menos, habrá que descontarle la diferencia.
  • Al extinguir, su relación laboral a finales de junio el trabajador habrá generado un número de días de vacaciones proporcional al previsto en el convenio que sea de aplicación para el año completo. Habrá que comparar, el número de días de vacaciones que haya generado, con el que realmente a disfrutado y:
  • Si ha disfrutado más días que los que le corresponden, descontarle en el finiquito los mismos.
  • Si ha disfrutado menos días que los que le corresponden, abonárselos en el finiquito.
  • El finiquito es la propuesta de liquidación de cantidades adeudadas, por lo que es preciso que se señale todas las cuantías que se abonan, y los conceptos por cuya liquidación se abonan, de forma separada.

Esperamos haber resuelto su consulta. Llámenos si necesita cualquier aclaración. Reciba un cordial saludo.

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Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra.
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
Izaskun Aldabe Muro
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra.
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra.