Fin Contrata Extinción Contratos En Servicios

Hola, buenas, únicamente quería preguntar algo que siempre me genera dudas. Cuando el cliente finaliza una contrata, y no hay subrogación, nosotros hacemos despidos objetivos y ya está. ¿Es correcto? La cuestión es que en el sindicato me dicen que debo recolocar a la gente, y siempre he pensado que no tengo que hacerlo. Ya nos decís qué es lo correcto. Me gusta siempre contestar a la gente del sindicato con jurisprudencia. Saludos.

 20/06/2014  usuario84

Respuesta de despacho:

 23/06/2014  despacho1
Buenos días:

Los Tribunales han venido considerando que la pérdida o disminución de encargos y, por tanto, de contratas, puede ser considerada como una causa de extinción objetiva desde una doble perspectiva: en primer lugar, y por su origen, como una causa productiva, en cuanto que significaría una reducción del volumen de producción contratada, y, por el otro, como una causa organizativa en cuanto que afectaría a los métodos y a la distribución de la carga de trabajo entre los asalariados.

Entre otras, la sentencia del Tribunal Supremo, de 31 de enero de 2013, señala lo siguiente:
Dicho lo anterior, se trata en definitiva de establecer si en el caso que nos ocupa quedó suficientemente acreditada la concurrencia de la causa esgrimida por la empresa como sustento del despido del actor y de otros dos trabajadores más ocupados en el centro de trabajo del Parque Tecnológico de León. Y resulta del relato de hechos fruto de la estimación del motivo precedente, que si bien es cierto que EULEN argumentó en la comunicación extintiva la imposibilidad de dar ocupación al actor en otros puestos de trabajo dentro de la ciudad de León (a diferencia de los que hizo con los seis trabajadores restantes que laboraban en dicho parque), no menos cierto lo es que el actor era trabajador fijo, sin que conste que se encontraba formalmente adscrito a un concreto centro de trabajo; que la compañía el día inmediatamente siguiente a la fecha de efectos del despido rubricó hasta ocho contratos de trabajo de duración determinada (siete para atender puntuales exigencias del mercado y uno para obra o servicio determinado); continuando a fecha de celebración del acto del juicio uno de ellos, Don Roque , prestando servicio como vigilante de seguridad.

Tal estado de cosas, conduce a esta Sala a compartir los razonamientos expuestos por el trabajador, pues con independencia de poder ser la reducción o supresión de una contrata causa bastante para legitimar la extinción de una relación laboral, no puede examinarse en abstracto la concurrencia de tal circunstancia; sino que ha de acreditar la empleadora en cada caso que la situación derivada de dicho acontecimiento, configura el supuesto de crisis empresarial a que se refiere la doctrina jurisprudencial antes examinada. Y esto no sucede en el supuesto analizado, toda vez que EULEN justificó su decisión empresarial en la imposibilidad de reubicación de los tres empleados con menor antigüedad ocupados en el parque tecnológico de León en otros centros de trabajo, y precisamente un día después destinada a ocho trabajadores temporales a puestos ubicados entre otros, en la ciudad de León (el caso más esclarecedor es el de Don Roque (folio 225) que se ocupa en el parque tecnológico Gadea Biopharma, y que sigue en la plantilla de EULEN en la actualidad).

No acreditada la causa productiva y organizativa esgrimida por la empresa, el motivo es estimado declarando la improcedencia del despido operado por EULEN con efectos de 30 de septiembre de 2012 condenando a la demandada a que en el plazo de cinco días opte entre readmitir al trabajador en idénticas condiciones a la que gozada en el momento del despido abonándole los salarios de tramitación devengados desde el 30 de septiembre hasta la fecha de notificación de la presente resolución a razón de 47,91 euros diarios; o a que extinga la relación laboral y le indemnice en la cuantía de 9.186,73 euros.”.
Consecuencia de todo ello, era la habitual aceptación de las decisiones empresariales que hacían frente a las dificultades derivadas de esta pérdida de contratación mercantil mediante amortizaciones de puestos de trabajo.

En este punto, la única cuestión “controvertida” se centró, en determinar si el empresario está obligado a intentar una razonable adaptación o reubicación del o de los trabajadores afectados en otros centros de trabajo.

En un principio la postura jurisprudencial fue claramente contraria a la existencia de tal obligación. En este sentido, la sentencia del Tribunal Supremo, de 13 de febrero de 2002, consideró «inaceptable» la «conclusión» de acuerdo con la cual “cuando se alegan causas organizativas o de producción, hubieran de agotarse todas las posibilidades de acomodo del trabajador o de su destino a otro puesto vacante de la misma empresa, hasta el punto de que si no se procediese así, el despido habría de calificarse como improcedente”.

Sin embargo, años más tarde, el criterio de los Tribunales fue cambiando de orientación, hasta el punto de establecer, como obligación para la empresa, la reubicación o colocación de los trabajadores, en vez de optar por los despidos objetivos.

En este sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León, de 7 de noviembre de 2013, dispone:
Dicho lo anterior, se trata en definitiva de establecer si en el caso que nos ocupa quedó suficientemente acreditada la concurrencia de la causa esgrimida por la empresa como sustento del despido del actor y de otros dos trabajadores más ocupados en el centro de trabajo del Parque Tecnológico de León. Y resulta del relato de hechos fruto de la estimación del motivo precedente, que si bien es cierto que EULEN argumentó en la comunicación extintiva la imposibilidad de dar ocupación al actor en otros puestos de trabajo dentro de la ciudad de León (a diferencia de los que hizo con los seis trabajadores restantes que laboraban en dicho parque), no menos cierto lo es que el actor era trabajador fijo, sin que conste que se encontraba formalmente adscrito a un concreto centro de trabajo; que la compañía el día inmediatamente siguiente a la fecha de efectos del despido rubricó hasta ocho contratos de trabajo de duración determinada (siete para atender puntuales exigencias del mercado y uno para obra o servicio determinado); continuando a fecha de celebración del acto del juicio uno de ellos, Don Roque , prestando servicio como vigilante de seguridad.

Tal estado de cosas, conduce a esta Sala a compartir los razonamientos expuestos por el trabajador, pues con independencia de poder ser la reducción o supresión de una contrata causa bastante para legitimar la extinción de una relación laboral, no puede examinarse en abstracto la concurrencia de tal circunstancia; sino que ha de acreditar la empleadora en cada caso que la situación derivada de dicho acontecimiento, configura el supuesto de crisis empresarial a que se refiere la doctrina jurisprudencial antes examinada. Y esto no sucede en el supuesto analizado, toda vez que EULEN justificó su decisión empresarial en la imposibilidad de reubicación de los tres empleados con menor antigüedad ocupados en el parque tecnológico de León en otros centros de trabajo, y precisamente un día después destinada a ocho trabajadores temporales a puestos ubicados entre otros, en la ciudad de León (el caso más esclarecedor es el de Don Roque (folio 225) que se ocupa en el parque tecnológico Gadea Biopharma, y que sigue en la plantilla de EULEN en la actualidad).

No acreditada la causa productiva y organizativa esgrimida por la empresa, el motivo es estimado declarando la improcedencia del despido operado por EULEN con efectos de 30 de septiembre de 2012 condenando a la demandada a que en el plazo de cinco días opte entre readmitir al trabajador en idénticas condiciones a la que gozada en el momento del despido abonándole los salarios de tramitación devengados desde el 30 de septiembre hasta la fecha de notificación de la presente resolución a razón de 47,91 euros diarios; o a que extinga la relación laboral y le indemnice en la cuantía de 9.186,73 euros.”
Por todo lo anterior, en virtud de la más reciente jurisprudencia, entendemos que la empresa deberá, antes de realizar despidos objetivos, tratar de recolocar o reubicar a los trabajadores o, al menos, probar que dicha reubicación no es posible.

En todo caso, no es necesario ofrecer una vacante en otro centro. La cuestión, es explicar en la carta las razones que imposibilitan tal recolocación. Acreditar en la carta mínimamente la inexistencia de vacantes de características similares en otros centros de trabajo.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.

Somos abogados

Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra.
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
Izaskun Aldabe Muro
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra.
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra.