2021-03-05 13:56:19

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Expediente Contradictorio

Repasando el funcionamiento del expediente quisieramos comprobar lo relevante:

Se quiere sancionar un representante de los trabajadores y el convenio de aplicación establece la obligación de hacer un expediente contradictorio.

Lo que hariamos es lo siguiente.

Enviar un escrito tanto al trabajador como a la representación de los trabajadores, detallando los supuestos hechos infractores, informando del instructor y el secretario desginado,  y concediendo audiencia y que formulen alegaciones en un plazo de 10 dias.

1-"Audiencia" ¿cómo se concede? . ¿Significa que hay que quedar un DIA Y HORA para hablar del tema? ¿o simplemente es concedernes la opción que aporten por escrito lo que estimen en su defensa?

2-Las faltas graves prescriben a los 20 dias. ¿Entendemos correctamente que si por tramitar este expediente, que a lo mejor acaba durando más de 20 dias, entre una cosa y otra, ello no impedirá sancionar dado que el expediente contradictorio paraliza el computo desde el inicio del expediente ?

3-¿La designación de instructor y secretario se comunica en esta carta inicial?

Simultaneamente , a ese escrito, TAMBIEN se envia al los elegidos por la empresa libremente, como instructor y secretario la comunicación de su desginación.

4-¿Este es correcto? ¿el envio simultaneo el mismo dia que se entregó la carta al trabajador y a los representantes de los trabajadores?

5-¿A partir de aquí, instructor y secretario, se encargaran de recibir las alegaciones y escuchar al trabajador y a los reprsentantes de los trabajadores, y después tendrán que hacer un informe que trasladaran a la dirección de la empresa, para que sea ésta, quien acaba sancionando o no sancionando?.

Muchas gracias por adelantado.


 19/02/2021 Usuario LEXA Online
Respuesta de usuario

y por último, que me olvidaba,:

6- Exactamente ¿que diferencia hay entre las funciones del instructor y del secretario? ¿que hace uno y que hace otro?

Gracias

 19/02/2021 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 22/02/2021 LEXA Abogados
Buenos días,
 
En primer lugar, el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores señala las garantías de los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores. En concreto, la letra a) establece la siguiente garantía:
 
a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.
 
En este caso, será preciso abrir un expediente contradictorio cuando el empresario pretende sancionar al trabajador con una falta grave o muy grave.
 
En este sentido, la sentencia del Tribunal Supremo de 25 septiembre 2012, que señala los requisitos mínimos que debe contener el expediente contradictorio al representante de los trabajadores: 
 
“(...) En la segunda de ellas, la invocada por la parte impugnante, la STS/Social 22-enero-1991 (infracción de ley), -- que precisamente se refiere a expedientes disciplinarios ex art. 68.a ET, con lo que parece aceptar la doctrina de la analogía sustentada por esta Sala --, se flexibilizan alguno de los requisitos formales que a los expedientes previos se le venían inicialmente exigiendo por la jurisprudencia de esta Sala, pero se concretan unos presupuestos mínimos exigibles. En efecto, se razona que " el expediente disciplinario que exige el art. 68.a) ET para poder imponer a los representantes unitarios de los trabajadores en la empresa alguna sanción por faltas graves o muy graves, consiste esencialmente en la realización de una serie de trámites en los que se ha de dar noticia al expedientado de los hechos que se le imputan y también se le ha de dar la oportunidad de contestar a tales imputaciones; y aunque en estos expedientes se pueden practicar pruebas, y con frecuencia se lleva a cabo en ellos una actividad probatoria, esto no es requisito esencial para su validez y efectividad, y menos aún que en cada uno de tales expedientes se abra formalmente un período para la práctica de la prueba. Lo que exige e impone la naturaleza y fines de este expediente es que el afectado conozca los hechos que se le imputan y pueda formular las pertinentes alegaciones en contra, amén de que se oiga a los demás miembros del Comité o Delegados de personal, como prescribe el citado art. 68.a), pero esa exigencia no alcanza a la realización o práctica de pruebas ni a la existencia de un período probatorio, como fase diferenciada y específica dentro de la tramitación de aquél, máxime cuando el momento en que propiamente se ha de llevar a cabo la pertinente actividad probatoria es en el proceso judicial correspondiente, en el que puede efectuarse una prueba extensa y detallada. Y así la sentencia de esta Sala de 16 de noviembre de 1987 , ha declarado que son exigencias básicas del mencionado art. 68.a) «que antes de imponer efectivamente la sanción se abra un expediente contradictorio, se oiga en él al interesado y a los restantes representantes del personal», y que «ni el Estatuto exige un especial trámite de apertura, ni que se celebre ante la misma una especie de antejuicio, con fases de alegaciones, prueba y decisión» ".

(...) En definitiva, que el expediente disciplinario previo " consiste esencialmente en la realización de una serie de trámites en los que se ha de dar noticia al expedientado de los hechos que se le imputan y también se le ha de dar la oportunidad de contestar a tales imputaciones ", así como que " lo que exige e impone la naturaleza y fines de este expediente es que el afectado conozca los hechos que se le imputan y pueda formular las pertinentes alegaciones en contra, amén de que se oiga a los demás miembros del Comité o Delegados de personal "”.
 
 
Por ende, en vuestro caso, en ausencia de otros requisitos formales en el convenio de aplicación que debéis revisar, los pasos a seguir serán los siguientes:
 
  • Previo a la sanción del RLT debe incoarse el expediente contradictorio, dándole traslado al trabajador afectado del mismo, incluyéndose los hechos que motivan la sanción, los preceptos del ET o del CC que se consideran infringidos, y dándole un plazo razonable (72 horas mínimo) para que alegue lo que estime oportuno.
 
Esta comunicación se hace a modo de “propuesta de sanción”, señalando que se inicia el expediente contradictorio para que alegue lo que estime oportuno. Debe darse traslado igualmente de la propuesta de sanción a los restantes miembros del comité o delegados sindicales para que dispongan de opción para efectuar alegaciones.
 
  • Cumplidos estos previos trámites, transcurrido el plazo con o sin alegaciones, se puede entregar al trabajador la sanción definitiva, reiterando los hechos y preceptos infringidos, y exponiendo si se han tomado en consideración o no las alegaciones realizadas.
 
Por otro lado, en cuanto a los 20 días de prescripción, este plazo se verá interrumpido con el inicio del expediente contradictorio. Por ende, no debéis preocuparos en este sentido, siempre y cuando incoéis el expediente antes de 20 días desde la actuación del trabajador que causa la sanción. Ahora bien, en estos casos, siempre es prudente no agotar los plazos, y que no sea una cuestión a discutir.
 
Por su parte, si el convenio colectivo exige el nombramiento de un secretario y un instructor, estos requisitos se incorporan con carácter inexcusable al contenido del expediente (en caso de que el convenio no lo exija no serán necesarios). Además debéis tener en cuenta, que el convenio también puede establecer otros plazos para efectuar alegaciones en el expediente contradictorio.
 
En el supuesto de que así lo disponga el convenio, será necesaria la designación del instructor y del secretario la incoación de un expediente. Entendemos que el envío deberá ser simultáneo, sin embargo, al ser su nombramiento un requisito exigido por Convenio Colectivo habrá que acudir al Convenio para conocer cómo regula tal cuestión.
 
En cuanto a la quinta y sexta pregunta, con el objeto de conocer las funciones de Instructor y secretario en el Expediente contradictorio, habrá que acudir a la regulación exacta del Convenio Colectivo. En todo caso, la jurisprudencia se ha pronunciado en este sentido, entre otras en la sentencia del TS de 25 de septiembre de 2012: 
 
"(...)Es de notar pues, que el expediente contradictorio en cuestión se reduce a un escrito remitido por la empresa al trabajador adjuntando pliego de cargos (folios 32 y 33) y de un escrito de alegaciones efectuado por el trabajador (folio 35) en donde se hacía constar que no se había nombrado instructor ni secretario y que no se habían aportado con el escrito de cargos las cartas que decían adjuntar. Como acertadamente señala el Ministerio Fiscal en su informe, la exigencia de nombramiento de Instructor y Secretario imparciales "no es baladí"; responde a la necesidad de garantizar la pureza del procedimiento sancionador, designando a personas imparciales que sin perjuicios puedan tramitar con solvencia el expediente, haciendo constar en el mismo todas las circunstancias, tanto favorables como desfavorables, así como apreciar la pertinencia de las pruebas que se pudieran proponer. En el supuesto enjuiciado al no nombrar la empresa un secretario y un instructor imparciales, la propia empresa se ha autoatribuido las funciones de instructor, secretario y órgano sancionador, privando al expediente contradictorio de todo contenido, en un supuesto como el presente en que concurre además la circunstancia de que existía en la empresa un solo delegado sindical, el expedientado, y que era de imposible cumplimiento dar audiencia a "los demás miembros del comité de empresa o delegados sindicales", lo que obligaba a extremar el cumplimiento de lo dispuesto en el art. 72 de la norma convencional. El incumplimiento de aquellos requisitos como expresamente señala el precepto, implicará la nulidad de la sanción impuesta".
 
Por tanto, las funciones del Instructor y Secretario es garantizar la pureza del procedimiento sancionador, designando a personas imparciales que sin perjuicios puedan tramitar con solvencia el expediente, haciendo constar en el mismo todas las circunstancias, tanto favorables como desfavorables, así como apreciar la pertinencia de las pruebas que se pudieran proponer.
 
En caso de incumplimiento de este requisito, implica la nulidad de la sanción impuesta.
 
 En conclusión:
  • En ausencia de otros requisitos formales en el convenio de aplicación que disponga una regulación más beneficiosa que lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, el expediente contradictorio consistirá en lo siguiente:
    • Primero, se da traslado al trabajador, al comité de empresa y a los delegados sindicales de una propuesta de sanción (con los hechos y preceptos infringidos).
    • Posteriormente, estos harán las alegaciones oportunas.
    • Por último, se entregará la sanción definitiva, reiterando los hechos y preceptos infringidos, y exponiendo si se han tomado en consideración o no las alegaciones realizadas.
  • En cuanto a los 20 días de prescripción, este plazo se verá interrumpido con el inicio del expediente contradictorio.
  • Si el convenio colectivo exige el nombramiento de un secretario y un instructor, estos requisitos se incorporan con carácter inexcusable al contenido del expediente (en caso de que el convenio no lo exija no serán necesarios).
  • En caso de que el CC disponga la necesidad de nombrar a un secretario y a un instructor, habrá que acudir a la regulación exacta del Convenio Colectivo, con el objeto de conocer sus funciones exactas, así como la forma de designación.
 
 

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Respuesta de usuario

Gracias por las explicaciones.

No obstante, no me queda claro, con caracter general, las diferencias que hay entre el instructor y el secretario. ¿Pueden indicar las diferencias genéricas o habituales?

Y en relación a la primera pregunta planteada no he sabido ver la respuesta. Preguntaba si la "audiencia" se cumple haciendo una vista presencial, quedando dia y hora, o se cubre suficientemente con concederle un plazo para que alegue por escrito lo que consideren los afectados.

Muchas gracias, el resto de preguntas estan perfectamente atendidas.

 23/02/2021 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 23/02/2021 LEXA Abogados
Buenos días,
El artículo 10.3 de la LOLS establece entre las competencias de los delegados sindicales ser oídos por la empresa previamente en los despidos y sanciones de los trabajadores afiliados:
 
 3. Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas, así como los siguientes derechos a salvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo:
(…)
3.º Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.
 
 
En este sentido, la sentencia del TSJ de Galicia de 10 de noviembre de 1992 dispone que el sentido de este artículo:
 
no es solamente el de configurar una información general sino también el de instrumentar unaprotección del trabajador afiliado, en la medida en que la intervención previa del órgano sindical le permita ejercer un control, aunque sólo sea en audiencia y con respecto a la decisión empresarial de sancionar y dándole la posibilidad de poder así efectuar una eficaz defensa de sus afiliados”.
 
Por lo tanto, la finalidad del precepto es la de otorgar una protección adicional al trabajador sindicado para que no se vea restringido, limitado o coartado.
 
Es decir, la audiencia por escrito en los términos indicados es la forma de poder acreditar que se ha cumplido el trámite, así como, el contenido de la propuesta de sanción o de las alegaciones. No es una simple comunicación, debe darse un tiempo razonable al sindicato para ser oído. En este sentido, Tribunal Supremo (Sala de lo Social), en Sentencia de 16 octubre 2001 dispone:
 
“Se establece en las referidas sentencias que del tenor literal de los arts. 10.3.3 LOLS y 55.1.IV ET «se desprende con claridad que la función institucional del trámite preceptivo de audiencia a los delegados sindicales del despido o sanción de un trabajador sindicado no es la notificación de un acuerdo empresarial meramente pendiente de ejecución, sino la comunicación de un proyecto de sanción o despido en cuya decisión en firme puede influir la información proporcionada por el delegado sindical al empresario sobre determinados aspectos o particularidades de la conducta y de la situación del trabajador afectado» y que «como ha declarado esta Sala en  sentencia de 23-5-1995 , la razón de ser de este trámite de audiencia previa es “la conveniencia apreciada por el legislador de que los trabajadores sindicados tengan una protección reforzada frente al poder disciplinario del empresario, a cuyo riesgo de abuso pueden ser más vulnerables”, por medio de una “defensa sindical preventiva del trabajador afiliado”»
(…)
5. –Es dable deducir de la finalidad del trámite previo de audiencia al despido del trabajador afiliado, fijada por la jurisprudencia unificadora, que, salvo la concurrencia de excepcionales circunstancias, las que en el caso enjuiciado no se acredita concurran, no se compagina el real cumplimiento de la finalidad del referido trámite tendente a que el delegado sindical pueda ser efectivamente oído («ser oídos por la empresa...» arg. «ex» art. 10.3.3º LOLS) con la fijación empresarial de un breve plazo de audiencia a los delegados sindicales que no se acredita fuera superior a un día previo a la efectividad del despido”
 
Con todo, la referida audiencia previa es la comunicación al trabajador de la intención de ponerle una sanción con el objeto de que este, en un plazo razonable, presente las alegaciones que entienda y se cumpla la finalidad de ser oído.
 
Respecto al Instructor y al secretario, como hemos indicado anteriormente, salvo que se disponga así expresamente en el Convenio Colectivo, no es necesario su nombramiento.
 
En este sentido, mientras que el secretario del procedimiento sancionador desempeña tareas administrativas de apoyo y colaboración al instructor en la tramitación del expediente, el instructor tiene como funciones la práctica de las diligencias oportunas para la prueba y determinación de los hechos, la recopilación de pruebas y la determinación de las responsabilidades susceptibles de sanción.
 
En todo caso, habrá que estar también a lo establecido en los convenios colectivos. Por ejemplo, en el Convenio Colectivo Canal Isabel II se dispone lo siguiente:
 
«El expediente disciplinario constará de tres partes básicas, incoación, desarrollo y conclusión, ajustándose al siguiente procedimiento:
1)  Fase de incoación: la incoación del expediente disciplinario deberá ser ordenada por la Dirección, que podrá delegar esta facultad.
El procedimiento se iniciará mediante un escrito de incoación que deberá contener, al menos, los siguientes extremos: relato de los hechos susceptibles de sanción, trabajador o trabajadores presuntamente implicados; designación del Instructor o Secretario; resolución acordando la apertura del expediente y ordenando al Instructor el inicio de las actuaciones que procedan en orden al esclarecimiento de los hechos. Del escrito de incoación se dará traslado inmediato y simultáneo a: Instructor, Secretario, trabajador o trabajadores afectados, Comité de empresa.
Recibido éste, el Instructor designado deberá alegar mediante escrito razonado, si así procediera, la concurrencia de cualquier causa de abstención de las legalmente previstas. Igualmente, el trabajador o trabajadores afectados y el Comité de empresa podrán realizar, también mediante escrito razonado, la recusación correspondiente contra el nombramiento del Instructor. En ambos supuestos, las alegaciones deberán realizarse dentro de las veinticuatro horas siguientes al recibo del escrito de incoación, y se resolverán por la Dirección en el término de dos días.
2)  Fase de desarrollo: concluida la fase anterior se abrirá un período de prueba, debiéndose comunicar dicha apertura al trabajador o trabajadores afectados y al Comité de empresa. El período de prueba tendrá una duración de quince días hábiles, de los cuales, los tres primeros servirán para proponer y los doce restantes para practicar las pruebas propuestas, que podrán ser admitidas o rechazadas por el Instructor según su criterio. Éste, por su parte, podrá realizar durante toda la fase, y aun concluida ésta, cuantas diligencias estime convenientes en orden al esclarecimiento de los hechos y a determinar las responsabilidades a que hubiere lugar.
3)  Fase de conclusión: finalizado el período de prueba, el Instructor dará vista de lo actuado a las partes intervinientes en el procedimiento para que en el término de cinco días formulen, si lo estiman conveniente, alegaciones. A continuación, el Instructor deberá formular a la Dirección de la empresa su propuesta de resolución que deberá contener, al menos, lo siguiente: exposición breve y precisa de los hechos que han resultado probados. Normas legales de aplicación. Calificación de los hechos. Propuesta de resolución que proceda.
La Dirección, recibido el expediente, dictará la resolución que proceda, debiéndose comunicar por escrito al trabajador o trabajadores afectados y al Comité de empresa."
 
En conclusión:
 
  • La audiencia previa es la comunicación al trabajador de la intención de ponerle una sanción con el objeto de que este, en un plazo razonable, presente las alegaciones que entienda.
  • En general, las funciones son:
    • El secretario del procedimiento sancionador desempeña tareas administrativas de apoyo y colaboración al instructor en la tramitación del expediente.
    • El instructor tiene como funciones la práctica de las diligencias oportunas para la prueba y determinación de los hechos, la recopilación de pruebas y la determinación de las responsabilidades susceptibles de sanción.
  • En todo caso, habrá que estar a lo que establezca el convenio colectivo especifico.
 
 

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