2020-08-06 08:50:34

Erte Misma Empresa Dos C.c.c.

Empresa con dos centros de trabajo , pero con dos actividades diferentes ha tramitado dos ERTES fuerza mayor ,  uno por cada C.C.C. ( o actividad).

Entiendo que el tratamiento de cada ERTE es independiente , y podremos poner fin a un expediente ERTE de un centro de trabajo  sin afectar al otro expediente, ya que en este al que se le pone fin se tiene intención de contratar nuevos trabajadores. ¿ Habrá algún inconveniente?


 29/07/2020 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 30/07/2020 LEXA Abogados
Buenos días,
 
El compromiso de mantenimiento de empleo afecta a la totalidad de la empresa, independientemente de que tengan distintos CCC. Es decir, se incumplirá el compromiso de mantenimiento de empleo si se despide a un trabajador afectado por el ERTE que se ha aplicado a la empresa en su conjunto, en el periodo de seis meses desde el reinicio de la actividad de al menos uno de los trabajadores de la empresa.
 
En un supuesto asimilable al caso se pronuncia el Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en sentencia del 3 de mayo de 2001:

 
“TERCERO .- Del conjunto de pruebas practicadas y obrantes en los autos, vista la documental aportada por la parte recurrente, no impugnada por la demandada, procede acoger las pretensiones de dicha recurrente y ello en base a un doble razonamiento, de un lado, porque la empresa solicitante de los incentivos establecidos en la Ley 22/92, de 30 de julio, ha acreditado que no se ha producido la baja de la trabajadora D a Patricia F. G., sino que la misma cambió del centro de trabajo de Gijón al de Las Palmas de Gran Canaria, conforme aquélla comunicó a la Tesorería General de la Seguridad Social y consta igualmente en los boletines de cotización TC1 y TC2, sin que, por tanto, conste que haya habido una falta de cotización a la Seguridad Social, pues el cómputo del número de trabajadores, a los efectos de determinar su disminución, debe referirse a la plantilla total de la empresa y no a la del centro de trabajo en que prestaba servicios la trabajadora afectada, visto el concepto de empresario y centro de trabajo a que se refiere el artículo 1, apartados 2 y 5 del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 1/95, de 24 de marzo, y de otro lado, porque tanto la Ley 22/92., de 30 de julio como la Orden de 6 de agosto de 1992, regulan unos presupuestos para concesión (artículo 4, que son los requisitos de los beneficiarios) y otros para su disfrute, una vez obtenidos (artículo 5, obligaciones de los beneficiarios), con lo que al apoyarse la resolución recurrida en el incumplimiento del artículo 5 citado, cuando lo solicitado por la recurrente era el referido incentivo, es por lo que procede estimar el recurso, al no ser ajustada a derecho la resolución recurrida y no alegar otros motivos en base a los cuales se haya acordado la denegación de incentivos”.
 

Por tanto, en esta sentencia se declara improcedente la denegación de las bonificaciones hecha por el tribunal de primera instancia, por entender que la empresa no incumple el mantenimiento de empleo al trasladar a una trabajadora a otro centro de trabajo, ya que se debe tener en cuenta la totalidad de la empresa y no un centro de trabajo en concreto.
 
Sin embargo, puede darse una situación como el caso presente, en el que se aplican distintos ERTES dentro de una misma empresa, diferenciando por los distintos centros de trabajo con distintos CCC. Esta práctica, no muy habitual, exige que los diferentes ERTES dentro de una misma empresa estén debidamente justificado. En este sentido se pronuncia el Tribunal Supremo, en su sentencia del 27 de mayo d 2015, estableciendo lo siguiente:
 
“En segundo lugar procede examinar las circunstancias concurrentes en los sucesivos ERTE seguidos por la empresa, el del centro de Barcelona iniciado el 21 de mayo de 2013 y el de los centros de Sevilla y Madrid, iniciado el 14 de junio de 2013. A este respecto procede poner de relieve que no existe norma alguna que prohíba la tramitación sucesiva de distintos ERTE, siempre que concurran causas justificativas y que dicha tramitación no obedezca a un propósito fraudulento.

El fraude de ley no se presume sino que hay que probarlo y en el asunto sometido a la consideración de la Sala, por las razones que a continuación se expondrán, el fraude no ha quedado probado, constando acreditado que concurren razones diferentes que justifican la existencia de dos sucesivos ERTE .

En efecto, tal y como resulta de la sentencia impugnada, si bien es cierto que las causas productivas y organizativas, justificativas tanto del ERTE de Barcelona como del de Sevilla, dimanan del descenso de llamadas de la plataforma de Endesa, y que la reducción en el centro de Sevilla se activó en el mes de febrero de 2013, el porcentaje de disminución en uno y otro centro de trabajo presenta sensibles diferencias. Así, mientras en el centro de Sevilla en el mes de febrero la reducción fue del 14% respecto del año anterior, disminuyendo el 23% en marzo y el 33% en abril, respecto de los mismos meses del año anterior, en Barcelona la disminución fue del 27% en febrero, 39% en marzo y 47% en abril de 2013, respecto a los mismos meses del año anterior, lo que condujo a la suspensión de 85 contratos de trabajo, con la aquiescencia de la CGT. Asimismo concurre la circunstancia de que en el centro de Barcelona, a diferencia de lo que acaecía en Sevilla, no era posible trasladar trabajadores a otras plataformas, procediendo la empresa a trasladar a 91 trabajadores de Sevilla a la plataforma France Telecom, lo que en principio equilibró el número de efectivos de la plantilla. Además la disminución del número de llamadas en Sevilla aumenta en el mes de mayo de 2013 -51%- y ese mes SITEL tiene conocimiento de que al mes siguiente la disminución será del 50%, al notificárselo Endesa con un mes de antelación, lo que se agrava con el hecho de que vuelven 26 de los trabajadores enviados a France Telecom. Todos estos datos revelan que, si bien el origen de los ERTE de los centros de trabajo de Barcelona y de Sevilla es el mismo -disminución de llamadas de la plataforma de Endesa- las particulares circunstancias que concurren en uno y otro supuesto son diferentes , lo que justifica la existencia de dos sucesivos ERTE próximos en el tiempo y con similares, que no idénticas causas, y la no concurrencia de fraude en la adopción de los mismos”.
 

Por ende, en esta situación, el incumplimiento del mantenimiento de empleo realizado en un centro de trabajo no afectará al mantenimiento de empleo de otro centro de trabajo, ya que forman parte de dos ERTES diferentes. Es decir, los ERTES son independiente entre sí, y el compromiso de mantenimiento de empleo se entenderá incumplido cuando se despida a un trabajador afectado por el ERTE en los seis meses siguientes al reinicio de la actividad de los trabajadores afectados por ese ERTE.
 
 
Por otro lado, en cuanto a la posibilidad de realizar nuevas contrataciones se pronuncia el artículo 1.3 del RDL 24/2020, estableciendo lo siguiente:
 
 
3. No podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de la actividad ni concertarse nuevas contrataciones, sean directas o indirectas, durante la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo a los que se refiere este artículo.

Esta prohibición podrá ser exceptuada en el supuesto en que las personas reguladas y que prestan servicios en el centro de trabajo afectado por las nuevas contrataciones, directas o indirectas, o externalizaciones, no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información al respecto por parte de la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras.
 

Por tanto, entendemos que la prohibición de realizar nuevas contrataciones termina una vez finalizado el ERTE. No obstante, cabe destacar que esta prohibición se exceptúa en caso de que no sea posible por motivos de formación, capacitación u otros objetivos desarrollar por un empleado de la empresa determinadas funciones y, por ende, la empresa en ERTE requiera una nueva contratación. 
 
En este sentido, la jurisprudencia ha llegado a permitir acuerdos de contratación temporal de trabajadores en ERTE cuando la actividad que sea objeto de contratación de trabajadores sea ajena a la que se encuentra afectada por el ERTE, es decir, en caso de ser de categorías distintas. En este sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Islas Canarias 469/2017, de 26 de mayo:

 
Centrándonos, por lo tanto, en el estudio de la primera medida adoptada y partiendo del relato de hechos probados, se pretende poner de relieve que el ERTE acordado responde a los fines que preceptúa el art. 47.1 del  E.T. Si bien, en un principio, tras darse traslado de la solicitud a la Inspección de Trabajo ésta no vio ningún impedimento en el Acuerdo adoptado, sin embargo, con posterioridad, emite un nuevo informe ampliatorio en donde se describe una situación diferente. Se estima, en primer lugar, que la conducta empresarial podría ser fraudulenta. Se observa que si bien cuando se hacen las alegaciones ante la Inspección se indica por parte de la empresa que las medidas adoptadas en la cláusula cuarta se referían a que pueden producirse picos de actividad puntuales que llevaron a la Compañía a contratar a personal especialmente cualificado para realizar trabajos muy específicos durante un periodo de tiempo que nunca llego a más de dos horas, lo cierto es que esos picos de actividad, tal y como se colige de los hechos probados, concretamente del decimotercero, se concretan en un corto periodo de tiempo, tratándose de actividades puntuales que son normales y ordinarias, integrándose por consiguiente en la esfera productiva de la empresa. No ha quedado acreditado que esos trabajos respondieran a unos servicios completos y específicos, totalmente ajenos a los trabajadores suspendidos por el ERTE. Si efectivamente las contrataciones se hubieran llevado a cabo para hacer trabajos diferentes a los que venían realizando el personal afectado por el ERTE, no habría problema alguno pero hay que tener en cuenta que se procedió a contratar a ocho trabajadores, en primer lugar, que pertenecían al grupo profesional de; personal de Servicios Auxiliares; en categoría de RAMPA. Quiere ello decir que la propia empresa ya desde un principio tenía la idea de proceder a la contratación cuando en la propia cláusula habla de; la necesidad;, no de la posibilidad, y aunque ello es posible como dijimos, no lo es, el hecho de que esas contrataciones se produjeran con trabajadores con la misma categoría profesional que el personal saliente afectado por el ERTE, tal y como se viene reiterando.
 
Por tanto, de lo expuesto en dicha sentencia se desprende que es posible la contratación de trabajadores durante un ERTE parcial de suspensión, que no afecta a toda la plantilla, siempre que dichas contrataciones no tengan nada que ver con la actividad que ha quedado suspendida. En este mismo sentido se pronuncia la Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de mayo de 2015:
 
En consecuencia, al ser diferente el nivel de los trabajadores contratados que el que ostentaban los afectados por el ERTE, sinque se acceda de un nivel a otro de forma automática, la existencia de contrataciones posteriores a la suspensión de los contratos no vacía a la medida adoptada de las causas que justificaron la misma.”
 
En conclusión:
 
  • Es posible que una misma empresa, haya realizado dos ERTES distintos en diferentes centros de trabajo siempre y cuando las causas hayan quedado debidamente justificadas.
  • En ese caso, los ERTES no se afectarán entre sí. Es decir, finalizar el ERTE de un centro de trabajo no tendrá efectos sobre el ERTE de otro centro de trabajo.
  • Por otro lado, se podrán hacer nuevas contrataciones, una vez finalice el ERTE, siempre que se justifiquen detalladamente por motivos de formación, capacitación u otras causas objetivas. Asimismo, se podrán hacer nuevas contrataciones cuando empleados de la categoría en la que se pretende contratar no haya trabajadores en ERTE.
 

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