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Eliminación De Retribuciones Superiores A Las Establecidas En Convenio Colectivo, Modificación Sustancial

En nuestra empresa existen trabajadores que perciben importes fijos a título individual además del salario establecido por Convenio Colectivo. Nuestro Convenio de aplicación es el "Convenio Provincial para las industrias transformadoras de materias plásticas 2010-2012" de la Provincia de Valencia, actualmente prorrogado hasta 2014. Nuestros costes salariales duplican porcentualmente el de nuestra competencia y nuestras ventas están disminuyendo de forma importante. ¿Podemos en nuestro caso concreto y atendiendo a nuestro Convenio Colectivo eliminar o reducir dichos importes aplicando una Modificación Sustancial de Salarios? ¿Cuál sería el procedimiento?

 23/11/2012 usuario1300

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Respuesta de despacho:

 27/11/2012 despacho1
Buenas tardes:

Nos encontramos ante una modificación de la cuantía salarial. Expresamente admite el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores modificaciones en la cuantía salarial. El empresario puede en cualquier momento incrementar la cuantía del salario por la vía de las mejoras unilaterales o condiciones más beneficiosas, pero también puede, con las restricciones propias del art. 41 ET, proceder a la reducción o alteración de la cuantía del salario.

El incumplimiento del procedimiento para la modificación sustancial será causa de declaración de nulidad de la modificación. En este sentido, la sentencia del Tribunal Supremo, de 19 septiembre 2011:

“modificado unilateralmente por la empleadora un derecho consistente en una condición salarial que la empresa aplica a todos los trabajadores de la empresa sin respetar el procedimiento establecido en el art. 41 ET , procede, de conformidad con lo informado por el Ministerio Fiscal, desestimar el recurso de casación ordinario interpuesto por la empresa y confirmar la sentencia de instancia impugnada; sin costas (art. 233.2 LPL )”

Por ello, el procedimiento adecuado es el de modificación sustancial prevista en el art. 41 de estatuto. En este sentido, la sentencia de la Audiencia Nacional de 28 de mayo de 2012, señala:

“La exigencia de probar las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y su relación con la competitividad, la productividad u organización técnica del trabajo en la empresa, introducida por el RDL 3/2012 en la nueva versión del art. 41 ET , revela que no existe una discrecionalidad absoluta del empresario, quien deberá acreditar la concurrencia de circunstancias en su empresa, basadas en las causas reiteradas, que incidan en su competitividad, su productividad o su organización del trabajo, que justifiquen razonablemente las modificaciones propuestas, puesto que las modificaciones tienen por finalidad promocionar una mejora en la competitividad y en la productividad de la empresa, así como en la mejor organización de sus sistemas de trabajo.”

En esta sentencia, que hemos comentado también en otras respuestas la empresa ha acreditado que ha reducido sus ingresos y consecuentemente sus beneficios, que se mantienen positivos, entre 2009 y 2010. Esta situación de pérdida de beneficios la acredita contundentemente. Pero como ves, en ese caso, sí había reducción de ingresos. También acreditan la concurrencia de problemas generales de competitividad y productividad, que se han identificado precisamente, han demostrado que ha estas causa alegadas, realizando las modificaciones que plantea la empresa, de ser así mejorará su competitividad, productividad y su organización del trabajo.

En cuanto al procedimiento, el artículo 12 del Convenio Provincial para las industrias transformadoras de materias plásticas de la Provincia de Valencia, regula modificación sustancial:

“En los supuestos de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, una vez agotado el periodo de consultas previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y de no haberse alcanzado acuerdo en el mismo, las partes podrán someterse a los procedimientos de mediación y arbitraje previstos en este convenio colectivo.

El empresario notificará al trabajador o trabajadores afectados y a sus representantes legales su decisión sobre la modificación, con una antelación de 30 días a la fecha de su efectividad.”

En este sentido, el convenio establece la posibilidad de someterse a los procedimientos de mediación o arbitraje. Pero no la obligación. Asimismo, al contrario del Estatuto de los Trabajadores, en vez de 15 días de preaviso, establece 30 días de preaviso.

Por ello, entendemos que siguiendo el procedimiento del ET y vuestro convenio (en lo relativo al preaviso), podéis perfectamente tomar dicha medida.

No obstante, tened en cuenta que el Juez valorará la proporcionalidad de la medida. Por tanto, no eliminéis automáticamente toda la mejora voluntaria sino la parte proporcional que guarde relación con la bajada de ventas, etc. Es decir, aunque la vía es posible, debe ser razonable y proporcionalidad, ya que tener en cuenta que los Jueces hacen constantemente hincapié en la razonabilidad de la medida y la vinculación de la misma con la productividad y competitividad de la empresa.

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Respuesta del usuario

Respecto del procedimiento me surge una duda: en el artículo 12 de nuestro Convenio Colectivo provincial (del cual reproduces parte del texto) se indica "una vez agotado el periodo de consultas previsto en el art. 41 del ET" (periodo no superior a 15 días), pero en el tercer párrafo del mismo art 12 de nuestro Convenio se indica expresamente:" periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no inferior a 15 días".
¿Debemos agotar los 15 días de consultas?

 27/11/2012 usuario1300

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Respuesta de despacho:

 28/11/2012 despacho1
Buenas tardes:

Entendemos que, efectivamente para poder eliminar o suprimir esta condición, debéis acudir a la modificación sustancial del artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores. El procedimiento, dado que vuestro convenio en su art. 12 regula en parte las modificaciones sustanciales, difiere del establecido en el Estatuto de los trabajadores. Vuestro convenio ralentiza un poco la aplicación o inicio de estas medidas, en este sentido, vuestro convenio en el articulo 12 señala:

“En los supuestos de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, una vez agotado el periodo de consultas previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y de no haberse alcanzado acuerdo en el mismo, las partes podrán someterse a los procedimientos de mediación y arbitraje previstos en este convenio colectivo.

El empresario notificará al trabajador o trabajadores afectados y a sus representantes legales su decisión sobre la modificación, con una antelación de 30 días a la fecha de su efectividad.

Salvo los casos de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, en los que simplemente dicho acuerdo deberá ser notificado a la representación legal de los trabajadores, la decisión que compete al empresario deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no inferior a 15 días, que deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencia para los trabajadores afectados.

Tras la finalización del período de consultas, durante el cual las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo, y tanto si se ha alcanzado como si no, el empresario notificará al trabajador o trabajadores afectados y a sus representantes legales su decisión sobre la modificación. El trabajador o trabajadores afectados podrán recurrir a cualquiera de las formas de mediación previstas en el presente convenio en cuyo caso será preceptivo para la empresa seguir dicho procedimiento como forma de solucionar las divergencias previa a la impugnación jurisdiccional.”

Como veis, el artículo de vuestro convenio mejora o matiza el procedimiento de modificación sustancial, cuando señala que la duración del período de consultas tendrá una duración: “no inferior a 15 días”. Por tanto, esta mejorando vuestro convenio con respecto al contenido del estatuto, en el sentido de garantizar que las negociaciones no se realicen en 4 días, sino que se garantiza por medio de convenio que la duración sea: “no inferior a 15 días”.

Asimismo, finalizado el periodo de consultas. El convenio establece que la notificación de la modificación a los trabajadores afectados y a sus representantes deberá realizarse: “con una antelación de 30 días a la fecha de su efectividad”

Por tanto, el convenio vuestro retrasa un poco la iniciación de esta modificación sustancial en relación con lo establecido en el estatuto, pero realmente en nuestra opinión es igualmente viable.

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Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz
Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz
Es Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
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Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra
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Licenciado en Derecho por la Universidad de Navarra
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Es Graduada en Derecho por la Universidad de Navarra y realizó el Máster de Acceso a la Abogacía por la UNED