Dias De Fiesta Obligados Por La Empresa

Buenos días,
Una sociedad cooperativa, en la que vienen aplicando el Convenio Industria Sideromelúrgica de Navarra, tienen que mandar a casa a un empleado por falta de materia prima (en un momento puntual) y a otros por avería de máquina.
¿Qué pasa con esos días?.
En este caso y respecto a la falta de material ocurrió que el cliente que suministraba bloques de manera continua no pudo entregar por circunstancias el material durante 2 días.
También se dio la circunstancia de la avería en una máquina y a los operarios de dicha máquina se les envió a casa
¿Cómo se computan esos días?.
¿Qué alternativas puede ofrecer la empresa a los empleados?.

Muchas gracias y un saludo

 30/09/2015  usuario1543

Respuesta de despacho:

 01/10/2015  despacho1

Buenos días:

El artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores establece como causas de suspensión del contrato de trabajo las siguientes:

i) Fuerza mayor temporal.
j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.


Asimismo, el artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores establece lo siguiente:

3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.7 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.


En este sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares de 17 enero de 2014 establece lo siguiente:

“Como se declara en sentencia de la sala tercera (contencioso-administrativa) del Tribunal Supremo de 26 de junio de 2003 la fuerza mayor se define como un acontecimiento externo al círculo de la empresa y del todo independiente de la voluntad del empresario, que, a su vez, sea imprevisible ( SSTS 7 de marzo de 1995 , 10 de febrero de 1997 , 17 de octubre de 1997 , 3 de marzo y 29 de junio de 1998 ). En STS de 25 de julio de 1989, se especificó que lo que singulariza a la fuerza mayor, como causa de suspensión de los contratos de trabajo, en el supuesto de la denominada "fuerza mayor temporal" [ art. 45.1.i) Estatuto de los Trabajadores, ET ], es constituir un acaecimiento externo al círculo de la empresa, y como tal extraordinario, de todo independiente de la voluntad del empresario respecto a las consecuencias que acarrea en orden a la prestación del trabajo. El carácter inevitable se predica sobre todo de la incidencia del suceso en la continuidad de la actividad laboral".
Y en cuanto a la fuerza mayor impropia, aunque para un supuesto de extinción, la sala IV (social) el Tribunal Supremo en su sentencia de 10 de marzo de 1999 recuerda que tanto la doctrina científica como la jurisprudencia coinciden en que "el impedimento de la prestación de trabajo por acto de autoridad o factum principis (definido habitualmente como orden de la autoridad gubernativa, pero que cabe ampliar por analogía a la resolución de la autoridad judicial) constituye una causa de extinción (o en su caso de suspensión) del contrato de trabajo equiparable a la fuerza mayor".


Por tanto, los días en que la máquina estuvo averiada se configuran como días de suspensión del contrato de trabajo pues se trata de un acontecimiento imprevisible.

No obstante, la falta de suministro del material no puede considerarse causa de fuerza mayor temporal pues no se trata de un acontecimiento externo al círculo de la empresa, toda vez que se trata de una falta de organización por parte del empresario.

Así pues, las principales consecuencias que se derivan de una situación de suspensión temporal del contrato de trabajo son las siguientes:

  • No existe obligación de pago de salarios a los trabajadores durante los días de la suspensión.
  • Los trabajadores están en situación legal de desempleo durante la vigencia de la situación (art. 208.1.2 LGSS).
  • La empresa debe mantener de alta en seguridad social a los trabajadores y seguir cotizando la parte empresarial por los trabajadores afectados y durante todo el período de duración de la suspensión.

En este mismo sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 21 de marzo de 2006 realiza la comparación entre los efectos de la suspensión del contrato de trabajo por causa de fuerza mayor y por causas económicas, organizativas o de la producción:
“Para la solución del presente recurso se impone una consideración previa, relativa a los antecedentes fácticos del concreto caso. Estos, resumidamente se concretan en que, la Dirección Territorial de Empleo autorizó la suspensión de la relación laboral del actor, junto con otro trabajador, del 1 al 31 de julio, en virtud de resolución de 2 de agosto de 2004, merced a la imposibilidad de desarrollar la actividad, debido a la avería sufrida por la embarcación, siendo el plazo de un mes el necesario para proceder a la reparación del motor averiado. En fecha 9 de julio de 2004, el actor solicitó ante el demandado Instituto Social de la Marina una prestación por desempleo, por la suspensión de su relación laboral en la empresa «El Polit 97. SL» en el mes de julio, siendo que por la citada Entidad Gestora le fue denegada en fecha 25 de agosto de 2004 por no encontrarse en situación legal de desempleo en la fecha de solicitud.
El núcleo de lo discutido se concreta en determinar la causa de la suspensión de la relación laboral del actor, pues no resulta baladí los distintos efectos que tienen las resoluciones dictadas en expedientes de regulación de empleo en tanto en cuanto se deban a causas por fuerza mayor o a causas técnicas, económicas u organizativas, esto es, en caso de fuerza mayor la autoridad laboral constata el hecho señalando que los efectos del mismo se producen desde el hecho causante de la misma, mientras que en caso de causas técnicas, económicas u organizativas, la autoridad laboral lo que hace es autorizar la suspensión de la relación laboral, que requiere incluso de actividad posterior del empresario acogiéndose a tal autorización. Tal diferenciación viene recogida en el artículo 51 y 49 del ET, así como en el RD 43/96, de 19 de enero sobre procedimientos administrativos de regulación de empleo. Y en el presente caso aparece de forma suficientemente clara que la suspensión vino dada por la rotura inesperada del motor, haciéndose constar por la autoridad laboral unos efectos de la suspensión al período de 1 al 31 de julio de 2004, justificando en la propia resolución los efectos retroactivos de la misma. Ello determina, en opinión de esta Sala, que pese a no expresar de forma concreta la resolución de la autoridad laboral que la suspensión venga dada por causa de fuerza mayor –ni tampoco expone que sea por causas técnicas, económicas ni organizativas– deba considerase la suspensión como derivada de fuerza mayor, y ello, tanto si se considera desde el punto de vista tradicional como suceso imprevisto e inevitable, conforme a lo previsto en el art. 1105 Código Civi , como si se considera como tal la circunstancia externa a la empresa o círculo del deudor de acuerdo con la doctrina más moderna, pues, en cualquier caso, como señala el Tribunal Supremo, en sentencias de 27 de diciembre 2001 y 22 de diciembre de 1997 citando otras anteriores, «la fuerza mayor se constituye por hechos «inevitables, insuperables e irresistibles». La rotura inesperada del motor de la embarcación faenando, en términos jurídicos dicha situación, dada la imposibilidad del conocimiento previo de la misma, puede calificarse como hecho constitutivo de fuerza mayor porque se trataba de un hecho desconocido con antelación y por ello no susceptible de ser remediado por la empresa.”
Pues bien, el procedimiento que debe seguirse para la declaración de la suspensión del contrato de trabajo se encuentra establecido en el aparato 7 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores e indica lo siguiente:
La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado y en sus disposiciones de desarrollo reglamentario.
El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral. La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario
.

Asimismo el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada regula en los artículos 31 y siguientes el procedimiento en casos de fuerza mayor.


Por tanto, para vuestro caso se pueden destacar las siguientes conclusiones:
  • Los días en que los trabajadores se marcharon a casa por falta de material deberán ser abonados a los mismos pues no estamos ante un caso de suspensión del contrato de trabajo.
  • No obstante, los días en que se produjo la avería de la máquina constituyen días de suspensión del contrato de trabajo por causa de fuerza mayor temporal, los trabajadores se encuentran en situación legal de desempleo, no existiendo por parte de la empresa obligación de abonar salario por esos días. Por ello, debe seguirse el procedimiento señalado en el artículo 51.7 del ET así como los artículos de desarrollo reglamentario.

Esperamos haber resuelto tu consulta, y llámanos si necesitas alguna aclaración.

Recibe un cordial saludo.

Somos abogados

Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra.
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
Izaskun Aldabe Muro
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra.
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra.