Despidos Objetivos En Situación De Ere De Suspensión

Buenos días,

Des de diciembre de 2012 nuestra empresa está en un ERE suspensivo que afecta a 6 trabajadores de los 8 existentes. A los diferentes trabajadores se los va rescatando mensualmente según las necesidades del servicio (así se acordó). Pero ahora la situación económica que originó y sustentó el ERE ha empeorado substancialmente y queremos efectuar despidos objetivos dentro del ERE (que finaliza en Diciembre de 2013).

En una de vuestras consultas he leido que para poder hacerlo es necesario que este supuesto (despidos objetivos) estuviera contemplado en el acuerdo de ERE, y en nuestro caso no lo está. Tampoco se plasmó en el ERE la situación de enfermedad grave del administrador único. Esta enfermedad grave se viene dando des de antes del ERE pero ahora está impidiendo especialmente que éste pueda hacer frente de forma adecuada a la situación económica de la empresa y remontarla.

Otra de las particularidades de la situación és que una de las trabajadoras afectadas por el ERE está embarazada.

Mis preguntas son:

- Es posible realizar despidos objetivos dentro del ERE sin que en el acuerdo previo se contemplara esta posibilidad, dado que la situación económica ha empeorado claramente?

- La enfermedad grave del administrador único puede tenerse en cuenta como causa de fuerza mayor? Es posible reflejarlo en la carta de despido?

- En el caso de la trabajadora embarazada, cuanto tiempo después del despido tiene para reclamar?

En el caso de que todo esto sea posible, como se realiza? con cartas de despido? o bien hay que acudir ante el inspector de trabajo que supervisó el ERE?

Muchas gracias por su atención.

 02/05/2013  usuario1477

Respuesta de despacho:

 03/05/2013  despacho1

Buenos días:

En primer lugar, es perfectamente posible realizar despidos objetivos durante el ERE de suspensión.

Así lo señala, entre otras, la sentencia Tribunal Superior de Justicia de País Vasco, de 19 abril de 2012, la cual entiende que durante un ERE Suspensivo, es posible la extinción de contratos por causas objetivas, cuando exista nueva causa o cambio relevante de circunstancias de las que motivaron el ERE. La sentencia dice literalmente:

“Línea discursiva que se traduce en la admisión del examen de la concurrencia de las causas invocadas para las decisiones extintivas acordadas por la empresa precedidas de un ERE previo de suspensión contractual afectante al trabajador o trabajadores a quienes se refiere la decisión extintiva, siempre que concurra una tesitura que difiera de manera relevante de la que apoyó aquel ERE suspensivo

Asimismo, también la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco, de 27 marzo de 2012, entiende que no cabe instar la extinción contractual de los trabajadores afectados por un ERE suspensivo durante su vigencia, salvo concurrencia de nueva causa o cambio relevante de circunstancias. Del mismo modo, entiende que si en el ERE no existe una previsión de posibles despidos objetivos durante el transcurso del mismo, éstos no serían válidos:

“Respecto al juicio de razonabilidad de esa decisión empresarial, esta Sala tiene fijado un criterio, en pleno no jurisdiccional, con reflejo en sus sentencias de 19 de abril y 2 de mayo de 2011 (recs. 707/2011 y 314/2011 respectivamente), de que no concurre si el trabajador despedido al amparo del art. 52.c) ET , lo ha sido estando vigente un expediente de regulación de empleo que suspende su contrato de trabajo, fundándose ambas medidas en las mismas causas, salvo que en aquél se anunciara ya esa extinción o hubiere sobrevenido un cambio de circunstancias relevantes en relación a la expresada en dicho expediente, en conclusión reforzada si la autorización administrativa vino fundada en el acuerdo con los trabajadores afectados o sus representantes, ya que en este último supuesto la decisión extintiva viene a desconocer el alcance de lo convenido.”

Así pues, de la jurisprudencia analizada, concluimos que para que se puedan realizar despidos objetivos mientras se desarrolla un ERE Suspensivo ha de cumplirse uno de los siguientes requisitos:
  • Que en la memoria del ERE de Suspensión se hubiera previsto la posibilidad de realizar despidos objetivos en el transcurso del ERE.
  • Que concurra una nueva causa, esto es, si el ERE era por circunstancias productivas, que en la carta de despido objetivo se haga referencia a una nueva causa económica, recordando asimismo las productivas que motivaron la anterior medida suspensiva. No obstante, la jurisprudencia entiende que también podría articularse el mencionado despido a través de un despido objetivo por las misma causas que motivaron el ERE de suspensión, siempre y cuando las mismas se hubieran agravado lo suficiente como para justificar la amortización de un puesto de trabajo.
Por ello, en vuestro caso no habría ningún problema en instar el despido de los trabajadores suspendidos, siempre que justifiquéis ese empeoramiento de la situación como una nueva causa o, argumento que vemos más factible según hemos entendido de la consulta realizada, el agravamiento de la causa inicial motivadora del ERE.

En segundo lugar, respecto de la fuerza mayor, la sentencia del Tribunal Supremo de 12 de noviembre de 1986, señala:

De entre aquellas causas de suspensión se alega en este caso la fuerza mayor concebida conforme a lo dispuesto por el Código Civil, artículo 1.105 como aquellos sucesos que no hubieran podido preverse o que previstos fueran inevitables, y que actúa conforme reiterada jurisprudencia con respecto a las obligaciones que resulten concretamente afectadas, es decir, cuando el hecho origen de la fuerza mayor se halle tan íntimamente ligado con la obligación, que sea causa obstativa para su cumplimiento, y perturbando de modo decisivo la actividad empresarial, haciéndola imposible o dificultándola gravemente.

Así pues, la fuerza mayor se define como un acontecimiento externo al círculo de la empresa y del todo independiente de la voluntad del empresario, que a la vez es imprevisible o inevitable. El efecto de la fuerza mayor sobre el contrato de trabajo, es la imposibilidad definitiva de la prestación de trabajo.

En vuestro caso, entendemos que la enfermedad del administrador único puede ser considerada, causa suficiente para extinguir la relación, tal y como señala el art. 49 ET en su apartado h)

Artículo 49. Extinción del contrato

1. El contrato de trabajo se extinguirá:
g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.
En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51 de esta Ley.
h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 51.

Únicamente, se reconoce como causa válida para la extinción, la jubilación, muerte o incapacidad del Empresario. Pero además se trata de supuestos en los que el empresario sea PERSONA FÍSICA, por lo que siendo vosotros persona jurídica (y el empresario administrador único) ésta no sería causa esencial. En todo caso, siempre puede agravar todavía más la situación de viabilidad de la empresa, por lo que siempre sería un argumento más a incluir en los despidos, ERE, etc.

En cuanto a la trabajadora embarazada gozará de 20 días hábiles para reclamar por despido y un año de salario. En todo caso, en cuanto al despido de la trabajadora embarazada, recordad, es esencial que no pueda alegar discriminación por motivos relacionados con el embarazo.

Para ello, es aconsejable que el despido de la trabajadora se realice simultáneamente con el despido de otros trabajadores, para evitar, de esta forma que se alegue discriminación.

Por último, la forma de llevar a cabo los despidos previstos variará en función de factores diversos, como el número de trabajadores a despedir, las causas alegadas, etc. En cualquier caso, no hay que acudir a ningún inspector.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.
Respuesta del usuario

Muchas gracias, por responder y por la rigurosidad en la respuesta.



Solo hay un pequeño apunte que no comprendo. Cito: "En cuanto a la trabajadora embarazada gozará de 20 días hábiles para reclamar por despido y un año de salario."



A qué se refiere con "y un año de salario"?



Saludos cordiales,

 03/05/2013  usuario1477

Respuesta de despacho:

 03/05/2013  despacho1
Buenas tardes:

El texto señalado, se refiere a que las acciones de reclamación de salarios prescriben al año desde el momento en que pudieron ejercitarse, es decir, desde el momento en que debieron ser abonados, tal y como se desprende del artículo 59.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Esperamos haber aclarado la cuestión.

Reciba un cordial saludo.

Somos abogados

Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra.
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
Izaskun Aldabe Muro
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra.
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra.