Despido Y Ere De Reducción

Buenos días,
Una Asesoría fiscal con 6 empleados, que en largo periodo de tiempo va disminuyendo sus beneficios por jubilación de empresas y por la crisis, está pensando en adaptar el personal a está situación:
1º. En primer lugar quiere despedir a una contable, y posteriormente contratar a otra persona para cubrir su puesto de trabajo. Qué tipo de despido sería el más recomendable, teniendo en cuenta esa posible nueva contratación?.
2º Con el resto de los empleados, y teniendo en cuenta que el trabajo máximo se concentra durante los periodos de IVA, Renta, etcc y la disminución de beneficios en la empresa, cabría la posibilidad (si los empleados así lo aceptasen), de realizar una reducción de jornada( sin ERE), por unos meses concretos, y volver a jornada completa durante la época de Iva, renta, etcc. Habría que indemnizar a los empleados? ¿Cómo se debería de plantear esto?.
3º. Sería más conveniente realizar un ERE de reducción de jornada?.
Qué ventajas e inconvenientes tendría para la empresa y empleados?.
Qué pasos habría que realizar?.

Muchas gracias y un saludo,

 16/07/2015  usuario1543

Respuesta de despacho:

 16/07/2015  despacho1

Buenas tardes:

En primer lugar, el despido que nos comentas es un despido improcedente si contratas a otra persona para cubrir ese mismo puesto, ya que no estás amortizando el puesto de trabajo.

No obstante, en una situación como la vuestra, os aconsejamos la siguiente estrategia de negociación. La situación, tal y como comentas (disminución de clientes e ingresos) puede justificar un despido objetivo. No obstante, la contratación de otra persona hace que el despido se convierta en improcedente. En estos casos, lo que nosotros aconsejamos es realizar el despido objetivo bien justificado, negociar de camino al acto de conciliación extrajudicial (1 ó 2 meses) y después de negociar, volvéis a contratar a la persona que necesitáis. Pero, para ello, necesitáis 1 ó 2 meses de margen (el tiempo que tardéis en negociar con el despedido). Si podéis hacerlo, es la solución más económica.

Efectivamente, en cuanto a la segunda cuestión es posible negociar de mutuo acuerdo con los empleados una reducción de la jornada y no hay que indemnizar a los trabajadores salvo que el Convenio Colectivo así lo recoja (por ejemplo, el convenio del sector de limpieza así lo recoge). Esta reducción de mutuo acuerdo no permite que los trabajadores cobren el paro, lo cual supone para ellos un inconveniente.

Sin embargo, y respondiendo así a la tercera cuestión, lo correcto en un caso como el vuestro, es realizar un ERE de reducción de jornada.

El Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, establece en su artículo 16 el Régimen jurídico de la suspensión del contrato de trabajo y de la reducción de jornada, señalando lo siguiente:

1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción a que se refiere el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, con arreglo al procedimiento previsto en este capítulo cuando el cese de la actividad que venía desarrollando el trabajador afecte a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo.
2. La jornada de trabajo podrá reducirse por las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción a que se refiere el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores con arreglo al procedimiento previsto en este capítulo. Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.
3. El alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar.
4. La adopción de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada no generará derecho a indemnización alguna a favor de los trabajadores afectados.
5. Durante las suspensiones de contratos de trabajo o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar la polivalencia o incrementar su empleabilidad.


En este mismo sentido, el artículo 47.2 del Estatuto de los Trabajadores, establece lo siguiente:

2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.

Debe tenerse en cuenta que este procedimiento no puede ser utilizado de manera habitual, sino que tal y como se especifica en el apartado tercero del articulo 16 arriba mencionado, debe tratarse de una medida que se adecue a la situación coyuntural por la que pasa la empresa.

Ya se ha publicado alguna sentencia (Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de julio de 2014) en la que se establece injustificado la solicitud de un ERE de forma habitual por parte de una empresa: https://www.lexa-online.com/publicaciones/TS_17.07.2014.html

Por todo ello, el ERE de reducción durante dicha etapa de menos trabajo lo podréis solicitar un año o dos, pero no podrá ser una forma habitual de reducir costes en la empresa.

Por otra parte, entendemos que la realización de un ERE de reducción de jornada es la solución más ventajosa. Primero porque la adopción de medidas de reducción de jornada no genera derecho a indemnización a favor de los trabajadores. Y segundo, el trabajador percibe el desempleo por la parte de jornada reducida.
Esperamos haber resuelto tu consulta, y llámanos si necesitas alguna aclaración.

Recibe un cordial saludo.

Respuesta de despacho:

 16/07/2015  despacho1

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Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra.
Vanesa León Arguedas
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Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
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Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra.
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Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra.