Despido Sin Causa

Se trata de una empresa que quiere despedir a un trabajador con el cual la relacion se ha enturbiado, pero sin tener una causa determinada como falta cometida por el trabajador.......quiere pagarle la improcedencia, sin problema por ese lado, puesto que solo quieren prescindir de este trabajador, pero no quiere que el trabajador demande la nulidad del despido alegando que no hay causa justificativa. ¿cómo podemos actuar? La empresa está afectada por el Acuerdo de Hosteleria V donde se relacionan las faltas de los trabajadores.

 13/09/2018  usuario86

Respuesta de despacho:

 14/09/2018  despacho1
Buenos días.

La cuestión que nos planteas sobre el despido sin causa, no plantea mayores problemas.

Entendemos que lo que os preocupa es, que al despedirle al trabajador sin una causa real, el despido sea declarado nulo.

Es cierto, que el TJUE, dictó un pronunciamiento aislado en que aplicando normativa europea, señalaba que el despido sin causa debía ser declarado nulo. Esta doctrina, fue aplicada en algún supuesto aislado en sentencias como la del Juzgado de lo Social nº3 de Barcelona de fecha 21 de abril de 2017.

Sin embargo, esta sentencia ya fue anulada por el propio Tribunal Superior de Justicia de Cataluña mediante sentencia de 23 de mayo de 2017, afirmando que en el ordenamiento español, el efecto de la ausencia de causa en el despido no puede ser la nulidad, sino la improcedencia:
“TERCER. En el segon motiu del recurs, també correctament emparat, ara en l'apartat c) de l' art.193 de la LRJS, es denuncia la infracció, per no aplicació, dels articles 55.4 i 56 de l'Estatut dels Treballadors i aplicació indeguda de l'art. 55.5 i argumenta, en síntesi, el següent: 1) Que el jutge d'instància ha equiparat els efectes de l'acomiadament sense causa, amb els d'un acomiadament discriminatori, la qual cosa no té encaix en la normativa vigent, perquè l'actora no va acreditar que existissis indicis de la dita discriminació ja que l'empresa no tenia coneixement ni de les malalties físiques de l'actora i de la seva filla, ni que volgués sol licitar la reducció de jornada, per la qual cosa és evident que no van existir indicis de la discriminació al legada. 2) Que la normativa europea a que fa referència el magistrat, tampoc no podria fonamentar la decisió de nul litat, perquè en tot cas el que reconeixen és que quan un acomiadament no està fonamentat, s'haurà de reconèixer una indemnització adequada. 3) Que la doctrina del Tribunal Suprem, citant la sentència més recent de 5.5.2015 sobre els acomiadaments denominats "fraudulents", entenent com a tals aquells en que la causa real de l'acomiadament no es correspon amb el motiu real de la decisió extintiva, assenyala que aquest motiu fraudulent no justifica per ell mateix la qualificació de nul litat, sinó la d'improcedència.

Censura jurídica que s'haurà d'estimar. Tal com assenyala la recurrent, la doctrina del Tribunal Constitucional sobre aquesta matèria és la de que l'actora no només ha d'al legar la vulneració d'un dret fonamental, sinó que també ha d'aportar indicis de que aquest dret ha estat vulnerat. Només en aquest cas té virtualitat el que estableix l'art. 181.2 de la llei adjectiva laboral, relatiu a la inversió de la càrrega de la prova.”

Por tanto, de conformidad con la doctrina del Tribunal Supremo de la sentencia 5 de mayo de 2015, el despido sin causa se calificará de improcedente, nunca de nulo.

Así, si la causa por la que queréis despedirle es el deterioro en la relación, podría adaptarse a la infracción muy grave prevista en el artículo 39.8 ALEH V, “8. Provocar u originar frecuentes riñas y pendencias con los demás trabajadores o trabajadoras.”

Podeis justificarlo en falta o disminución del rendimiento normal o pactado, unido a la falta de coordinación con el encargado.

De todas formas, si no tenéis causa para justificar el despido del trabajador, y teniendo en cuenta que si lo impugna obtendrá la improcedencia, cualquiera de las causas previstas en el Convenio ALEH V, constitutiva de falta muy grave será suficiente para alegar en la carta de despido.
Una vez procedido al despido, aconsejamos reconocer la improcedencia en el acto de conciliación siempre que exista acuerdo en dicho acto.

Esperamos haber resuelto su consulta. Llámenos si necesita cualquier aclaración. Reciba un cordial saludo.

Somos abogados

Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra.
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
Izaskun Aldabe Muro
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra.
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra.