Despido Procedente Clinica Dental

Buenas tardes:

Mi consulta es la siguiente: Clínica dental ubicada en la provincia de Cádiz, entre su personal, tiene contratadas a dos administrativas y una limpiadora. La empresa se plantea despedir a estas personas para cubrir sus puestos con personal más polivalente, en concreto: que el personal administrativo pasen a ser higienistas dentales y que durante la duración de su jornada, realicen funciones tanto en recepción (atención de llamadas, trámites con clientes para gestionar las citas, etc...), como las propias de un higienista (limpiezas bucales, radiografías...). Igualmente pasaría con la persona que se encarga de las labores de limpieza. La empresa posee una buena salud económica por lo que, despedir a estas personas no se podría justificar por causas económicas. ¿Hay algún motivo dentro de los contemplados como despido objetivo para despedir a este personal? ¿Se puede considerar una causa "lógica" para despedir, el querer que los puestos los ocupen personal más polivalente? ¿Podrían considerarse despidos nulos y verse la empresa obligada a readmitir a las empleadas, abonando además los salarios de tramitación? ¿Podría la empresa admitir desde un inicio la improcedencia del despido y abonar la indemnización a razón de 33 días? Las nóminas se pagan conforme a Convenio, por que no habría que reclamar salarios. ¿Puede alegarse como motivo de despido el deseo de generar empleos más polivalentes por parte de la empresa?


Muchas gracias, 

 29/01/2020 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 30/01/2020 LEXA Abogados
Buenos días,
 
El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 52 c) prevé el despido objetivo por causas económicas, productivas, organizativas o de producción. A este respecto, el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores define dichas causas de la siguiente forma:
 
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.  

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
 
Para el caso planteado, entendemos que la causa que mejor puede encajar sería la organizativa, ya que lo que se pretende realizar es una reorganización del trabajo. Ahora bien, para que el despido sea declarado procedente será necesario que se alegan ciertas dificultades o problemas que se necesiten solventar, es decir, se deberá acreditar la causa que justifica la reorganización del trabajo.
 
En este caso, teniendo en cuenta la solvencia económica de la empresa señalada en la consulta, y que no se acreditan razones de peso que argumentan la supresión de los puestos de trabajo señalados, entendemos que un despido objetivo sería declarado improcedente.
 
En la jurisprudencia se hace posible encontrar casos similares en los que la empresa, tras una reorganización del trabajo, ha amortizado puestos de trabajo que judicialmente son declarados improcedentes. Así, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 372/2010, de 18 de mayo, que establece que:
 
Interesa destacar los siguientes hechos y circunstancias del acto del despido examinado. En primer lugar, la empresa ha alegado la amortización del puesto de trabajo y consiguiente extinción del contrato por causas organizativas.
 
(…)
 
El juez de instancia afirma en su sentencia que la reorganización y reestructuración consta, pero no se ha probado su racionalidad en términos de eficacia de la organización productiva. El recurrente entiende, sin embargo, que la reducción del Departamento de Compras supone, por sí sola, una mejor eficacia de la organización productiva puesto que si únicamente son necesarias nueve personas para realizar la actividad mediante la centralización de la Dirección, el resto sobra.
 
(…)
 
Cómo se han de manifestar o concretar estas dificultades o problemas de gestión en la vida de las empresas es cuestión que depende de factores diversos. Entre ellos hay que contar, desde luego, el sector y el tipo de actividad al que se dedican y la esfera o ámbito de afectación sobre el que inciden. En todo caso, como ha dicho la sentencia recién citada, la "concreción" de las dificultades o problemas de gestión empresarial contemplados en el art. 52, c) del ET "se refleja normalmente en cifras o datos desfavorables de producción, o de costes de factores, o de explotación empresarial, tales como resultados negativos en las cuentas del balance, escasa productividad del trabajo, retraso tecnológico respecto de los competidores, obsolescencia o pérdida de cuota de mercado en los productos o servicios, etcétera".
 
El subrayado anterior es nuestro y el mismo nos sirve para poner de manifiesto el acierto del juzgador de instancia y ello por cuanto no consta en la sentencia ni un solo dato que acredite un problema de gestión o una pérdida de eficiencia, es decir, una dificultad acreditada y actualizada. Antes al contrario, lo que existe es un proyecto empresarial de reducción de la plantilla en el área de compras en virtud del cual "resultará más fácil el poder evitar los inconvenientes y problemas de abastecimiento que puedan surgir en un momento y en un país determinado, y con ello, evitar los graves perjuicios que por tal motivo se originan" conforme se expresa en el propio recurso, párrafo tercero de su página 17, de forma anticipada e hipotética.
 
En definitiva y a modo de conclusión, el despido operado es la reacción a un problema hipotético y no la respuesta a una dificultad actualizada y acreditada.
 
Y, en este mismo sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón 660/2018, de 28 de noviembre, que señala que:
 
Debe de tenerse en cuenta que la Magistrada de instancia ha tenido en cuenta el contenido de toda la prueba documental aportada y la testifical , entre ellas de la Directora de Operaciones del Grupo Persona, correspondiendo a la Magistrada de instancia con inmediatez , imparcialidad y con arreglo a la sana crítica, su valoración ,concluyendo que no se han acreditado las razones organizativas ; en la carta de despido se alude a cambios de sistemas y métodos de trabajo, la reestructuración de cargas ,la misión de AST y la misión de responsabilidades de áreas y puestos , concluye con diversas propuestas organizativas, y que en relación a su puesto de trabajo se pretende dimensionar la plantilla de su área de acuerdo con las responsabilidades, motivos por los que su perfil no se adecua al redimensionamiento; descripciones genéricas e imprecisas que no permiten comprender, ni las causas que motivan la reorganización , ni siquiera en que términos se ha producido, qué puestos debían de suprimirse y la razón de elección del actor, pues lo que se hace no es designar puestos excedentes , sino la denominación de los trabajadores, respecto de los que procede extinguir su contrato, previa una valoración, sin que se tenga conocimiento de las valoraciones efectuadas, y que en modo alguno justifican , ni acreditan la necesidad de amortizar el puesto del actor, y que producen indefensión en el trabajador que no conoce las concretas causas organizativas que concurren , ni los motivos que han llevado a la elección del mismo como puesto a amortizar , sin que por la parte recurrente se haya realizado otra alegación, sino la de que fue una empresa externa la que lo estableció.
 
Por tanto, si no existen dificultades o problemas actuales que la empresa necesite solventar, se desestimará la concurrencia de una causa objetiva, en este caso organizativa, y el despido se declarará improcedente.
 
Así las cosas, entendemos que la mejor opción para la empresa será realizar un despido por causas objetivas, concretamente organizativas, justificándolas mínimamente, y pactar con los trabajadores afectados el reconocimiento y mejora de la indemnización hasta la improcedencia. De esta forma, si se reconoce la improcedencia en el acto de conciliación, la indemnización quedará exenta de tributar, lo que será más beneficioso para la empresa. 
 
En este sentido se pronuncia la Consulta Vinculante de la Dirección General de Tributos 2275/14 del 4 de septiembre de 2014 en la que se expresa de manera clara, la aplicabilidad de la exención a las indemnizaciones reconocidas en acto de conciliación o en vía judicial:
 
El consultante fue despedido de la empresa para la que trabajaba el 27 de marzo de 2013, reconociendo la empresa en la notificación del despido la improcedencia del mismo. En dicho momento se le abonó una indemnización de 33 días de salario por año de servicio.

[…]

El artículo 7 e) de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio (BOE de 29 de noviembre), en adelante LIRPF, en su redacción dada por el apartado uno de la disposición final undécima de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (BOE de 7 de julio de 2012), redacción que se introduce con efectos desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, establece que estarán exentas:

“e) Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, en los supuestos de despidos colectivos realizados de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o producidos por las causas previstas en la letra c) del artículo 52 del citado Estatuto, siempre que, en ambos casos, se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto para el despido improcedente.”

La nueva redacción del artículo 7 e) de la LIRPF suprime el párrafo segundo de la anterior redacción, el cual se refería a la exención de las indemnizaciones por despido cuando el contrato de trabajo se extinguía con anterioridad al acto de conciliación. Por lo que para declarar la exención de las indemnizaciones por despido será necesario que el reconocimiento de la improcedencia del despido se produzca en el acto de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o bien mediante resolución judicial. Dado que en el caso planteado no se ha producido acto de conciliación ni resolución judicial donde se haya reconocido la improcedencia del despido, el importe de la indemnización estará plenamente sujeto y no exento al IRPF como rendimiento del trabajo.
 
En consecuencia, aunque un despido realizado vaya a ser declarado como improcedente, puede obtenerse la exención acudiendo posteriormente al acto de conciliación y reconociendo la improcedencia en el mismo.
 
Igualmente, también es posible en el acto de la conciliación administrativa únicamente acordar -sin reconocimiento de la improcedencia- una mejora de la indemnización adicional a la percibida por el despido objetivo hasta la cantidad de la improcedencia, es decir, mantener la calificación de procedente del despido y mejorar la cuantía de la indemnización a la que correspondería de ser declarado improcedente. De esta forma, se mantiene la calificación del despido como objetivo procedente y se abona una mejora de la indemnización hasta la improcedencia. Así, la empresa no reconoce una improcedencia, que le pudiera perjudicar en un futuro para acceso a bonificaciones, etc.

En todo caso, reconocer la improcedencia, o mejorar la indemnización hasta la improcedencia, el efecto económico es el mismo para el trabajador.
 
Respecto a la declaración de nulidad en el despido, para que ello suceda se debería incurrir en alguna de las causas legalmente estipuladas. Concretamente, el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores establece las siguientes causas de nulidad para el despido objetivo:
 
4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:  

a) La de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.  

b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.  

c) La de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
 
Por tanto, mientras no se realicen los despidos contra trabajadores que se encuentren en algunas de las situaciones recogidas en el citado artículo, no habrá posibilidades de que el despido sea declarado nulo.
 
En conclusión:
  • El despido objetivo por causas organizativas requiere de una justificación concreta, de la que se deriven problemas o dificultades reales que la empresa debe solventar. En caso de que no se acrediten estas, el despido será declarado improcedente.
 
  • En este caso, entendemos que no concurren los motivos suficientes para proceder al despido objetivo, con lo que en sede judicial sería declarado improcedente.
 
 
  • Por ello, recomendamos realizar un despido por causas organizativas en el que se pacte el reconocimiento de la improcedencia y la mejora de la indemnización hasta los 33 días de salario.
 
  • Si se reconoce la improcedencia de la indemnización en conciliación, la cuantía de la indemnización quedará exenta de tributar.
 
  • En ningún caso el despido será declarado nulo, salvo que los trabajadores despedidos incurran se encuentre dentro de alguna de las situaciones que se recogen en el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores.

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Licenciado en Derecho por la Universidad de Navarra
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