2021-03-05 14:28:23

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Despido Econnómico Covid

Empresa,  ha despedido a 3 trabajadores por causas económicas , digamos que se pudieran considerar COVID,  con motivo de esta situación tan complicada que se atraviesa , han pasado dos meses y no ha habido demanda por parte de los trabajadores ( se indemnizaron a razón de 20 días).  La pregunta no es respecto a las posibles reclamaciones de los trabajadores, sino a una posible revisión por parte de la inspección de trabajo.

Podrá la inspección de trabajo revisar los mismo y declarar su nulidad o bien sancionar por haberlos realizados a pesar de no ser causa para despedir (prohibición).

Está tipificada este motivo en la LISOS de alguna manera.?

 22/01/2021 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 26/01/2021 LEXA Abogados
Buenos días,
 
Para comenzar, el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores dispone el derecho del trabajador a reclamar "al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
 
Por tanto, en caso de que el empleador vulnere los derechos subjetivos de los que es titular el trabajador, será éste quien podrá solicitar a los órganos jurisdiccionales la tutela judicial de los mismos. En este sentido, el artículo 103 de la LRJS dispone lo siguiente en relación con la posibilidad de reclamación contra el despido:
 
El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional
 
Esto así, además del trabajador también podrán reclamar otras personas o instituciones que no son titulares de la relación jurídico-material deducida, pero sí lo son de relaciones jurídicas conexas o ligadas a la principal, como es, por ejemplo, los causahabientes del trabajador (artículo 16 de la LEX).
 
Por ende, la legitimación activa para impugnar judicialmente el despido corresponde en exclusiva al trabajador (y otras personas o instituciones relacionadas con el trabajador), pero no a la inspección de trabajo.
 
En este sentido, la LISOS no prevé una infracción expresa que sancione la realización de despidos por causas ajenas al COVID-19. Sin embargo, dado que esta es una norma totalmente nueva para nuestra legislación, no descartamos la posibilidad de que la inspección sancione la conducta de la empresa relativa al incumplimiento de la prohibición de despedir del RDL 9/2020, artículo segundo.
 
En todo caso, cabe destacar que los pronunciamientos de los tribunales en este sentido han surgido tras la reclamación de los trabajadores. Entre otras, cabe citar la sentencia del Juzgado Social de Sabadell de 6 de julio de 2020, que estimó la demanda interpuesta por una trabajadora con un contrato de obra y servicio y declaró nulo su despido con motivo de la disminución de pedidos y de producción derivada de la declaración del Estado de Alarma:

“Según se desprende del relato de hechos probados, la empresa comunicó a la actora la extinción de contrato de trabajo el día 27.3.2020, fecha en que estaba vigente el RD 463/2020 de 14 de marzo por el que se adoptaban medidas de limitación de movilidad de la población, así como el RDL 8/2020 en el que se establecían medidas para evitar la destrucción de empleo y se había aprobado, y estaba pendiente de publicación, el RDL 9/2020 que fue publicado en BOE de 28 de marzo, fecha de efectos del despido, no siendo verosimil considerar que la demandada desconociera los términos de la norma en el momento de notificar la extinción.
En la carta de extinción de contrato se hace referencia a la finalización de la obra o servicio para el que fue contratada, cuando lo cierto es que, de estimar los argumentos de la empresa, esto es, de considerar que estábamos ante un contrato temporal, debió adoptar las medidas previstas en RDL 8/2020 y en su caso suspender el cómputo de vigencia del contrato de trabajo en aplicación de art. 5 RD 9/2020, ya que, según se reconoció en acto de juicio, en realidad se extinguió el contrato de trabajo a cinco de los empleados como consecuencia de la disminución de pedidos y de producción derivada de la declaración del Estado de Alarma.
En definitiva, se considera que, en realidad, la extinción de contrato de la actora se produjo como consecuencia de la situación derivada de la declaración del Estado de Alarma y la existencia de circunstancias que habilitaban a la empresa para adoptar las medidas previstas en RD 8/2020 por lo que, al extinguir la relación laboral de la actora no solo aduce una causa que no justifica la extinción, según los artículos 22 y 23 de RDL 8/2020 y artículo 2 de RDL 9/2020, sino que supone un incumplimiento de las disposiciones legales adoptadas por el legislador con la finalidad de evitar la destrucción de empleo, finalidad que se refleja en Exposición de Motivos (III) del RD 8/20, en que sostiene que las medidas del Cap III del RD-Ley 8/20 están orientadas a evitar despidos y a conservar el empleo, y esa finalidad habrá de predominar en la hermenéutica que regula los despido en el ámbito excepcional del COVID-19, siendo esta finalidad la que justifica la redacción del art. 2 RD-Ley 9/2020.
Siendo así, consideramos de aplicación el art. 6.3 de Código Civil por cuanto la extinción del contrato de trabajo de la actora constituye un acto contrario a norma imperativa además de constituir un fraude de ley, art. 6.4 de Código Civil, pues la empresa se ampara en causa inexistente para conseguir un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, esto es, la extinción de la relación laboral a fecha 28.3.2020, cuando las normas vigentes proscriben la destrucción de empleo derivada de la situación excepcional del Estado de alarma derivado de COVID-19. En consecuencia procede declarar la nulidad del despido notificado a la actora con efectos de 28.3.2020, con las consecuencias previstas en artículo 55.6 TRLET”.
 
En conclusión:
 
  • Tanto el ET como la LRJS, establecen que la legitimación para reclamar un despido corresponde en exclusiva al trabajador (o a personas relacionadas directamente con este) en el plazo de 20 días desde el despido.
  •  Por tanto, entendemos que en ausencia de una reclamación por parte del trabajador, Inspección no podrá revisar la calificación del despido.
  • Asimismo, la LISOS no prevé expresamente una infracción  expresa que sancione la realización de despidos por causas ajenas al COVID-19.
  • En todo caso, la prohibición de despedir del RDL 9/2020, artículo segundo, es una norma totalmente nueva para nuestra legislación, por ende, no descartamos la posibilidad de que la inspección sancione la conducta de la empresa relativa al incumplimiento de la misma.
  • No obstante, cabe destacar que los pronunciamientos de los tribunales en este sentido se han dado tras la reclamación de los trabajadores.
 
 
 
 

Esperamos haber resuelto su consulta. Llámenos si necesita cualquier aclaración. Reciba un cordial saludo.


Respuesta de usuario

Artículo 1. Infracciones en el orden social.
1. Constituyen infracciones administrativas en el orden social las acciones u omisiones de los distintos sujetos responsables tipificadas y sancionadas en la presente Ley y en las leyes del orden social.

¿Si no existe tipificación en la Ley LISO u otra ley de orden social, que amparo se tendrá para poder sancionar por parte de la Inspección.?

 28/01/2021 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 29/01/2021 LEXA Abogados
Buenos días,
 
Entendemos que el despido por causas objetivas relacionadas con el covid podría sancionarse, declarando el despido como improcedente o nulo, en base al artículo segundo del RLD 9/2020:
 
La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.
 
No obstante, será un Juzgado de lo social el que tiene que pronunciarse y calificar el despido, siendo el Juzgado de lo Social el competente para ello.
 
Por su parte, el artículo 8 de la LISOS dispone en su apartado tercero la infracción muy grave de proceder al relativa despido colectivo de trabajadores en la que podría encuadrarse una sanción de inspección, sin embargo no se ajusta al supuesto concreto en tanto que no es un despido colectivo:
 
3. Proceder al despido colectivo de trabajadores o a la aplicación de medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor sin acudir a los procedimientos establecidos en los artículos 51 y 47 del Estatuto de los Trabajadores.
 
De esta forma, tal y como señala en su consulta en el Derecho Administrativo Sancionador rige el Principio de tipicidad. En este sentido, de acuerdo con el artículo 25.1 de la Constitución, "nadie puede ser condenado o sancionado por acciones u omisiones que en el momento de producirse no constituyan delito, falta o infracción administrativa, según la legislación vigente en aquel momento". De esta forma, en principio no vemos fórmula por la que se pueda sancionar esa actuación, más allá de las cuestiones relacionadas con la devolución de exoneraciones si procedieran un posible incumplimiento del mantenimiento del empleo.
 

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