Despido Disciplinario Por Transgresión De La Buena Fe

Un empleado en periodo de prueba, está de baja laboral desde el mes de incorporarse en la empresa. Dicha baja viene motivada por un tratamiento experimental al que se está sometiendo y que él ha elegido, dado que su doctora se lo ha recomendado. Esta situación la decidió él, antes de incorporarse en la empresa, con las consecuencias que un tratamiento experimental puede llevar implicitas. Lleva más de dos meses de baja, y tan solo uno trabajando debido a la baja médica ocasionada por dicho tratamiento experimentasl. Dicha información sobre el tratamiento al que se está sometiendo, no fue preavisada a la empresa en ningún momento, ni la entrevista ni en la incoporación, y nos la ha informado a posteriori, junto con los partes de baja médica. La pregunta es ¿Podríamos llevar a cabo un despido disciplinario por transgresión de la buena fé contractual, debido a que no nos ha informado ? ¿Sería más conveniente darle un no superado periodo de prueba? ¿Aunque tenga interrumpido el periodo de prueba debido a la baja médica por claúsula en contrato, se le podría dar un No superado periodo de prueba?

 03/11/2015  usuario1783

Respuesta de despacho:

 04/11/2015  despacho1

Buenas tardes:

En primer lugar, si tal y como señaláis en el contrato del trabajador se prevé que la situación de incapacidad temporal suspende el período de prueba, es claro que ambas partes, empresario y trabajador, conservan la posibilidad de desistir del contrato dentro del período de prueba, aun encontrándose el trabajador en situación de IT. Así lo ha entendido el Tribunal Supremo, en la sentencia de 12 de diciembre de 2008, que establece lo siguiente:

“Hemos dicho de forma reiterada que la facultad de desistir prevista en el art. 14 y durante el período de prueba pactado, constituía una posibilidad de extinguir el contrato que tenían reconocida ambas partes y en concreto el empresario, de cuya posibilidad podía hacer uso en cualquier momento y sin necesidad de ninguna exigencia concreta de forma - STS 2-4-2007 - y siempre que el pacto de prueba no superara los límites temporales establecidos legal o convencionalmente - STS 12-11-2007 - o no se tratara de un desistimiento abusivo discriminatorio o atentatorio a derechos fundamentales; y en tal sentido hemos indicado que la extinción por desistimiento dentro de un período de prueba aunque el trabajador afectado estuviera en situación de IT no podía considerarse abusivo o contrario a ningún derecho fundamental -así en Sentencia del Tribunal Constitucional 94/1984, de 16 de octubre, y en la reciente STS 3-10-2008 con cita anterior de 14 de julio de 1986 en el mismo sentido-.”


Pues bien, en la misma sentencia, el Tribunal Supremo ha señalado que, en aquellos casos en que por Convenio o contrato de trabajo se pacte que la situación de incapacidad temporal es causa de la suspensión del contrato de trabajo, y por tanto, interrumpe el periodo de prueba, se mantiene la capacidad de las partes de desistir unilateral y acausalmente del contrato de trabajo.

“3.- En el supuesto aquí contemplado la situación tiene la peculiaridad de que se ha producido un acuerdo entre partes en virtud del cual se decidió que "las situaciones de incapacidad temporal o maternidad... que afecten al trabajador durante el periodo de prueba interrumpen el cómputo del mismo", y se trata de deducir si de dicho acuerdo celebrado conforme a lo previsto específicamente por el art. 14.3 del Estatuto, se puede interpretar que lo único que se produce en estos casos es una interrupción del cómputo del plazo como en su literalidad dispone el precepto, o si, por el contrario, no solo produce la interrupción en el mismo establecida sino, además, una inhibición de la facultad de desistimiento que viene reconocida como regla general en el apartado 2 del propio precepto legal, que sólo volvería a actuarse cuando se reanudara la prestación laboral después del alta en la IT.

En relación con ello, a partir de una interpretación meramente literal del precepto, la única conclusión que puede extraerse es la de que lo en él previsto es que aquella situación de enfermedad lo que produce es meramente la interrupción del cómputo, o, lo que es igual, que en el cómputo del período de prueba se introduce un paréntesis contable de forma que tales períodos no computarían para aceptar como válido el período pactado con la consecuencia de que, en tal caso, alargado el plazo legal por los días de baja por enfermedad, no podría ser calificado de excesivo.

Esta primera conclusión interpretativa podría ser contrarrestada por otra decisión si del precepto estatutario se desprendiera una voluntad legislativa claramente encaminada a modificar el régimen jurídico del período de prueba, o si pudiera sostenerse que en situaciones análogas la conclusión legalmente establecida es otra; pero ni de la lectura del precepto ni de la ubicación del apartado 3 del art. 14 se puede desprender que fuera otra la intencionalidad en el mismo recogida, ni por otra parte de situaciones semejantes legalmente previstas se puede desprender otra solución pues, como señala la sentencia recurrida, incluso en los supuestos de suspensión previstos en el art. 45 que son los más parecidos al que aquí se enjuicia, la facultad de extinguir el contrato de trabajo por cualquier causa legal permanece viva en cuanto que conforme a su apartado 2 el único efecto que produce la suspensión es la exoneración de las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo.

4.- En definitiva, el pacto de prórroga de la duración del período de prueba que la norma legal autoriza a celebrar inicialmente constituye una garantía para ambas partes en cuanto a que el período de prueba puede ser alargado más allá de los límites legales, pero de ello no se desprende que la facultad empresarial de desistir del contrato quede enervada por la existencia de dicho paréntesis, de conformidad con el criterio mantenido sobre tal particular por la sentencia recurrida. Por lo que, cuando el desestimiento se produce en el periodo de interrupción debe estimarse que los efectos extintivos que le son propios, sin poder por ello hablar de despido improcedente como entendió la sentencia de contraste, en tanto en cuanto no puede considerarse abusivo ni discriminatorio en el caso aquí contemplado.


Por tanto, entendemos más adecuado en el caso concreto, terminar la relación por no superación del periodo de prueba sin mayor explicación. De esta forma, el resultado en el peor de los casos será un despido improcedente. En cambio, si vais por el despido disciplinario, puede complicarse en la medida que se trate de un despido sin causa.

Por eso, a nuestro juicio y siendo perfectamente válido debéis optar por la extinción por no superación del periodo de prueba.


Esperamos haber resuelto tu consulta, y llámanos si necesitas alguna aclaración.

Recibe un cordial saludo.

Somos abogados

Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra.
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
Izaskun Aldabe Muro
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra.
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra.