2020-09-25 03:00:17

Despido Disciplinario De Trabajador Que Critica A La Empresa

Hola buenas tardes.

Actualmente nuestra empresa es adjudicataria de las obras de reestructuración de un edificio histórico de Navarra, siendo el ayuntamiento de Pamplona el titular del proyecto.

Nos hemos enterado de que uno de nuestros trabajadores se ha quejado al ayuntamiento de que le falta de material de trabajo, a pesar de que ya le dijimos en su momento que es un problema temporal que ya estamos solucionando.

Esto nos ha generado algunos problemas con la contrata, por lo que nos gustaría saber si podríamos llevar a cabo un despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual, ya que las quejas se formularon ante un tercero.

Gracias.

 31/01/2020 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 31/01/2020 LEXA Abogados
Buenos días:
 
En primer lugar, el artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores señala sobre las causas que dan lugar al despido disciplinario, lo siguiente:
 
“2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
(…)
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

Por tanto, la transgresión de la buena fe contractual es motivo de despido disciplinario de los trabajadores. Sin embargo, será necesario analizar caso por caso qué motivos dan lugar a la transgresión de la buena fe contractual por parte del trabajador.
 
Resolviendo un caso similar al que planteáis, la sentencia del Tribunal Constitucional de 25 de noviembre de 2019 considera que las quejas planteadas por un trabajador ante el ayuntamiento titular del servicio público prestado por su empresa no resultan contrarias a la buena fe contractual al estar amparadas por su derecho a la libertad de expresión:
 
“(ii) por cuanto que, en contra de lo mantenido por la sentencia impugnada, la conducta sancionada no habría resultado reprobable por ser contraria a la “buena fe contractual” o al “deber de lealtad” hacia la empresa. Así lo evidencia, en efecto, el que el trabajador formulase sus quejas, en primer lugar y ante todo, frente a su propia empleadora (fundamento jurídico 3 de la sentencia de instancia), y que, solo una vez desatendidas sus reivindicaciones las formulase, en segundo lugar, ante el propio ayuntamiento, que como titular del centro de trabajo y contratante de los servicios de la empresa Clece, podía hacer que sus peticiones fueran atendidas; de este modo hay que concluir que la reclamación del trabajador había sido formulada ante quien debía dirigirse; (iii) el contrato de la empresa empleadora con el ayuntamiento tenía como objeto la prestación de unos servicios de tipo social, lo que implica que deban tenerse en cuenta estas circunstancias en las que se ha producido la crítica del trabajador ahora demandante de amparo.
A la vista de todo ello, hemos de afirmar que la conducta del recurrente “se desarrolló en todo momento dentro de los márgenes que delimitan el legítimo ejercicio de su derecho fundamental a la libertad de expresión reconocido en el art. 20.1 a) CE, tanto en lo que se refiere a los límites genéricos, como a los específicos derivados del vínculo contractual” (STC 181/2006, de 19 de junio, FJ 10).”
 
No obstante, la sentencia para alcanzar esta conclusión tiene en cuenta determinadas circunstancias:
 
  • Las críticas realizadas por el trabajador se referían estrictamente a cuestiones relativas al desarrollo de su relación laboral en el centro de trabajo.
  • No se utilizaron expresiones ultrajantes u ofensivas.
  • El trabajador formuló sus quejas ante el ayuntamiento después que sus reivindicaciones fueran desatendidas por la empresa.
 
Por ello, en vuestro caso, debéis valorar el contenido concreto de lo que denomináis críticas, para determinar si éstas realmente son comentarios vejatorios u ofensivos que pudieran haber puesto en tela de juicio el prestigio de la empresa. Ya que la reclamación del trabajador se realizó por el cauce adecuado, al ser el ayuntamiento quien otorgó la concesión.
 
Asimismo, debéis tener en cuenta que en los casos en los que el trabajador no ha sido sancionado previamente, el despido puede ser considerado sorpresivo si la empresa no le ha advertido, o sancionado previamente. Por otra parte, la cuestión probatoria es importante, de tal forma que se pueda acreditar que los comentarios fueron difundidos por el propio trabajador.
 
Por ello, en función de la gravedad de los comentarios realizados, podréis despedir de forma clara, o bien en cambio, si son críticas que no son vejatorias u ofensivas hacia el empresario, entendemos que no nos encontraríamos ante una situación contraria a la buena fe contractual, sino al ejercicio del derecho de libre expresión del trabajador.
 
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