Despido Colectivo En Empresa Con Ere Suspension

Buenos días, tenemos una empresa que tiene acordado actualmente un ERE de suspensión por causas productivas con sus trabajadores que finaliza en Abril de 2015. No se han cumplido las previsiones de la empresa que esperaba poder contratar trabajos que tenía presupuestados y poder mantener la empresa y los trabajadores compaginando el ERE con la actividad. La empresa se encuentra actualmente sin actividad ninguna y quiere proceder al despido colectivo de todos los trabajadores ante la imposibilidad de pagar los seguros sociales aunque los trabajadores esten en ERE. La pregunta es: en el acuerdo al que se llegue con los representantes de los trabajadores (parece ser que va a haber acuerdo) ¿se puede acordar la finalización anticipada del ERE de suspensión de forma que los trabajadores no puedan impugnar el despido como improcedente por no haber finalizado el ERE de suspensión?
Por otro lado la empresa en este momento no dispone de liquidez para pagar las indemnizaciones de los trabajadores ¿se puede incluir en el acuerdo una fórmula de pago aplazado en 12 meses de forma que si se se acepta por los representantes de los trabajadores no se pueda impugnar el despido por los trabajadores por ser improcedente al no poner la indemnización a su disposición en el momento del despido? (se pretende también firmar con los trabajadores individualmente un documento de reconocimiento de deuda y pago aplazado de las indemnizaciones pero ¿es mejor incluirlo en el acuerdo? Gracias y un saludo

 31/05/2014  usuario1374

Respuesta de despacho:

 02/06/2014  despacho1
Buenos días:

En primer lugar, es necesario señalar que en el momento final de un ERE suspensivo (es decir, a la hora de finalizar un ERE suspensivo antes de tiempo, por realizar extinciones contractuales), la reciente sentencia del Tribunal Supremo, de 18 de marzo de 2014, ha establecido que, durante la situación de suspensión de contratos por causas económicas, productivas organizativas o técnicas, la empresa no puede desconocer los acuerdos alcanzados al pactar el ERE y acudir a un despido colectivo sin que la situación económica haya experimentado un cambio sustancial (básicamente, agravamiento o nuevas causas).

En este sentido, la sentencia del Tribunal Supremo establece lo siguiente:
“La aplicación de la anterior doctrina al caso examinado obliga a desestimar el motivo examinado porque, dado el pacto colectivo existente sobre el ERE suspensivo, la recurrente no podía unilateralmente desconocer los acuerdos a los que había llegado hacía menos de un año, sino que venía obligada a negociar su modificación mientras se mantuviesen vigentes. Además, su situación económica, como se verá, no experimentó un cambio radical a peor como ella dice, lo que impide, igualmente, la revisión del acuerdo suspensivo por aplicación de la cláusula "rebus sic stantibus", sin que se deba olvidar su falta de previsión porque en julio de 2011 la gravedad de la crisis económica y su carácter estructural y sistémico era notoria, había sido diagnosticada por importantes economistas e, incluso, esta Sala se había hecho eco de ella en varias sentencias, como la de 20 de septiembre de 2010.”

Por ello, con relación a las empresas inmersas en un ERE suspensivo, que realicen despidos objetivos durante el transcurso del mismo, el Tribunal Supremo advierte, en la sentencia referida (de 18 de marzo de 2014), que únicamente serán válidas estas extinciones contractuales, si se prueba que han cambiado las circunstancias económicas, de forma relevante. Es decir, si concurre una nueva causa distinta que justifique el despido, o que las causas alegadas para el ERE de suspensión se hayan agravado notablemente.

En este sentido, aquí tiene un enlace a la Novedad del Mes en la que precisamente se analiza esta cuestión.

En todo caso, el acuerdo siempre es posible. La cuestión es que el acuerdo nunca podrá blindar las demandas individuales, que siempre son posibles. Por ello, os aconsejamos que, además de que la memoria del ERE de extinción contenga muy bien detallado el agravamiento, sean los Representantes de los trabajadores los que reconozcan en el acuerdo dicho agravamiento o nuevas causas que provoca la necesidad de despedir.

Por tanto, como veis no es posible blindaros frente a las demandas individuales. Aún así, hay una medida que podéis plantear por su eficacia real, aunque jurídicamente no sea correcta. Se trata de lo siguiente: someter el acuerdo del ERE con los Representantes al acuerdo individual con cada trabajador despedido. Esto no es correcto, pero ayudará a que los Representantes, si quieren el acuerdo, convenzan a los trabajadores afectados para que firmen la conformidad.

Realmente, es una falta de seguridad jurídica la que ha introducido el legislador, ya que el acuerdo de los representantes debería validar las CAUSAS DEL ERE. Pero el legislador ha querido que sea así: que los trabajadores individualmente no queden atados por los representantes.

Por último, con relación al aplazamiento del pago de la indemnización, la sentencia de la Audiencia Nacional, de 19 de noviembre de 2013, ha admitido la posibilidad de negociar el aplazamiento en el pago de la indemnización cuando exista falta de liquidez en la empresa:
“Sostienen los trabajadores que no hubo voluntad de negociar. Centran su argumento en la postura de la empresa en abonar la indemnización en un plazo de 24 meses, cuando según disposición legal expresa el abono debe efectuarse de forma inmediata, de conformidad con lo establecido en el art. 53.1 del ET. De aquí infieren que no existe voluntad negociadora, pues al realizar este ofrecimiento, la empresa sabía que los representantes de los trabajadores no podían aceptar el acuerdo.

Es cierto que el art. 53.1.b) del ET establece que el trabajador tiene derecho a que, simultáneamente a la entrega de la carta de despido, se ponga a su disposición una indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades. No obstante, omiten los trabajadores, que el mismo artículo dispone que cuando se el despido obedece a causas económicas, "y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización", el empresario, haciéndolo constar, podrá, por excepción, no poner a disposición la indemnización, sin perjuicio del trabajador a exigir su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

La jurisprudencia ha sostenido que la empresa puede no poner a disposición la indemnización cuando existe una situación de "falta de liquidez", habiéndose razonado que la carga de acreditar tal extremo corresponde a la empresa, en aplicación del principio de facilidad probatoria - STS de 25 de enero de 2005- y que si la empresa aporta indicios o elementos de juicio suficiente al efecto, su decisión de no abonar la indemnización está justificada - STS de 21 de diciembre de 2005-.

Debemos aplicar esta doctrina a un supuesto en el que colectivamente se está negociando un despido colectivo. Pues bien, la empresa ha justificado de forma razonable la falta de liquidez suficiente para abonar en un solo acto la totalidad de las indemnizaciones. En efecto, basta con examinar la documentación aportada por la empresa y contenida en la descripción 43 para observar que la empresa no tenía liquides suficiente para efectuar el pago de unas indemnizaciones cuya cuantía rondaba los 600.000 €. La empresa aportó incluso los saldos bancarios de cuyo examen se infiere que no tenía tal cantidad. Los trabajadores, según consta en el acta del día 14 de mayo de 2013 llegaron a manifestar que eran consciente de la falta de liquidez, pero que quien puede solucionar este problema de liquidez es la empresa (préstamos de bancos, ampliación de capital, etc.)". La empresa ofreció garantizar con hipoteca el pago y, asimismo, ofreció vincular el pago a determinadas operaciones de venta y retraso en los pagos, reduciendo los 24 meses a 13 y 9 meses. Consta, además, que cuando se han vendido determinados inmuebles la empresa ha dedicado parte de lo obtenido al abono de las indemnizaciones por despido.

Teniendo en cuenta lo anterior, acreditada la dificulta de liquidez, la posición de la empresa de ofrecer un aplazamiento en los pagos, con ofrecimiento de garantías y el abono de una indemnización superior, no puede considerarse irrazonable, ni contraria a lo establecido en el art. 53.1.b) del ET. Las dificultades de liquidez justifican que no se pactase el abono inmediato de la indemnización, y concurriendo tal justificación, el resto es una cuestión de ordenar negociadamente el abono de las cantidades. Ciertamente la posición de los trabajadores de rechazar tal oferta es sin duda legítima, pero de la oferta de la empresa en las condiciones descritas no puede inferirse que infringiese su debe de negociar de buena fe. Por lo demás, basta la lectura de las actas para verificar que la negociación, que no concluyó con acuerdo, fue extensa, razonable y en ella se facilitó toda la documentación requerida. Las reuniones se celebraron en las fechas que las partes fijaron de mutuo acuerdo.”

Por tanto, como veis, es posible lo que señaláis: la empresa que lleva a cabo un despido colectivo por causas económicas puede no poner a disposición la totalidad de las indemnizaciones, en un solo acto, cuando existe una situación de "falta de liquidez", teniendo la empresa la carga probatoria de esa falta de liquidez. Y debe acreditarlo en el momento de la puesta a disposición (siendo lógicamente preferible hacerlo en la memoria del Despido colectivo). En todo caso, como veis, se trata de una sentencia en la que se da validez a esta forma de abono, pero cuando la empresa abona una indemnización superior.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.

Somos abogados

Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra.
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
Izaskun Aldabe Muro
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra.
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra.