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Despido

buenas tardes, tengo entre manos una demanda por despido y necesito saber las posibilidades que tengo de ganar el asunto a la hora de una posible negociación.
La trabajadora tiene una antiguedad del año 1997 y un salario de 1.036 euro al mes, el despido es de fecha 31 de enero 2015, y durante todos estos periodos ha tenido infinidad de contratos los cuales vienen recogidos en el documento adjunto, durante 7 meses estuvo tambien cobrardo el desempleo.
la empresa se dedica a la actividad de estudios de mercado, y el convenio de aplicación es consultora, planificación y organización.
La empresa el 31 de enero no procede a despedirla sino que la comunica que la relacion laboral queda suspendida debido a una reducción del nivel de estudio para el que habia sido contratada, ante la citada comunicación se presenta demanda por despido, y justamente el día que reciben la citación, llaman a la trabajadora diciendola que se incorpore a su puesto de trabajo, ante lo cual esta parte se niega ya que considera que la trabajadora ha dido previamente desdedida.

Me surgen sobre todo tres dudas. 1) Estamos hablando de un despido, o considerais que la empresa pueden defender una posible baja voluntaria, al no incorporarse al segundo llamamiento. 2) Que antiguedad podemos tener en cuenta, la del año 1997 que es la del contrato inicial o la que se genera tras el cobro de la prestación de desempleo. 3) En que cantidad creeis que se puede negociar el despido?
un saludo

 12/02/2016 usuario1796

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Respuesta de despacho:

 16/02/2016 despacho1

Buenas tardes:

En primer lugar, dado que nos encontramos ante un contrato fijo-discontinuo en el cual desde su realización en 2007 no ha habido ningún periodo de inactividad laboral debido a la suspensión propia de los contratos fijos discontinuos, entendemos que nos encontramos ante un caso de despido, toda vez que este contrato ha devenido indefinido.

Por tanto, el uso de la facultad de suspensión por parte de la empresa en el momento actual constituye, efectivamente, un despido improcedente.

En este sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, de 15 de marzo de 2011, señala lo siguiente:

“La censura jurídica expuesta no puede prosperar porque al margen de que solo constituye jurisprudencia a efectos del recurso de suplicación la emanada de las sentencias del Tribunal Supremo en recursos de casación para unificación de doctrina, art. 1.6 del Código Civil , se ha recordar como señala nuestro Alto Tribunal en sentencia de 15 julio 2010, Recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 2207/2009 , que "La base de la aceptación de los trabajos fijos discontinuos se halla en la circunstancia de que existen trabajos de temporada que se repiten de forma cíclica en su identidad [recogida de la naranja, actividad de enseñanza, hostelería, etc.], siendo esa reiteración cíclica [con temporalidad cierta o variable] en la misma actividad las determinantes de tal modalidad especial de fijeza en el trabajo; en usuales palabras de la jurisprudencia, para apreciar la condición de trabajadores fijos discontinuos ha de acreditarse «el carácter permanente de la actividad, como consecuencia de una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclico, es decir, a intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y dotados de una cierta homogeneidad» (así, SSTS 26/05/97 rcud 4140/96 -; 25/02/98 -rcud 2013/97 -; 01/10/01-rcud 2332/00 -; 07/07/03 -rcud 4185/02 -; 22/03/04 -rcud 349/03 -; 15/07/04 -rcud 4443/03 -; 30/05/07 -rcud 5315/05 -; 12/12/08 rcud 775/07 -; 03/02/10 -rcud 1710/09 -; y 19/01/10 -rcud 1526/09 -).
La proyección de la anterior doctrina al presente caso lleva a rechazar que el contrato de trabajo que une a las partes tenga la naturaleza de fijo discontinuo que aduce la recurrente, habida cuenta que el demandante ha prestado servicios prácticamente sin solución de continuidad como peón de mantenimiento para la empresa demandada desde el 20-11-07 y hasta el 31-3-10, siendo las funciones realizadas las de arreglar máquinas, habiendo permanecido el actor en la empresa tras la terminación de las campañas de cítricos, llevando a cabo funciones de mantenimiento, por lo que nos encontramos en presencia de una actividad permanente [que no intermitente, como la discontinuidad requiere por definición], y por consiguiente se trata de una relación laboral fija ordinaria, de modo que el cese del demandante amparado formalmente en una suspensión de su contrato carece de justificación y se ha de calificar como despido improcedente, sin que obste a dicha conclusión que en la comunicación empresarial se hable de suspensión de contrato y no de extinción por cuanto que en definitiva supone el cese en la prestación de servicios del demandante de forma injustificada y por lo tanto el mismo tiene acción para impugnarlo sin necesidad de esperar a que se produzca su falta de llamamiento al inicio de la siguiente campaña al consistir dicha prestación de servicios en actividades distintas de la campaña y por lo tanto desvinculada de la duración de ésta y al haberlo apreciado así la sentencia del Juzgado, la misma no ha incurrido en las infracciones jurídicas denunciadas, lo que conlleva su confirmación, previa desestimación del recurso contra ella interpuesto.”


Por tanto, la comunicación de suspensión del contrato fijo discontinuo a la trabajadora carece de validez, por cuanto, desde 2007 la trabajadora ha desarrollado una actividad de carácter permanente y por tanto, estamos ante una relación laboral ordinaria, constituyendo la comunicación de suspensión un despido improcedente.

En segundo lugar, respecto a la antigüedad de la trabajadora, procede determinar si debemos tener en cuenta el cómputo desde el 29 de noviembre de 1997 o desde el 5 de septiembre de 2007.

En este sentido, la sentencia del Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de 17 de mayo de 2013, que recoge la jurisprudencia del Supremo en relación a la unidad del vínculo, establece lo siguiente:


Por ello, solo una ruptura verdaderamente significativa permite acortar el tiempo de servicios al que se refiere el art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Así se ha indicado en las (STS de 30 de marzo de 1999 - 18 de septiembre de 2001 - -, y 4 de julio de 2006 -, entre otras). Finalmente, hemos admitido interrupciones superiores a veinte días en determinados supuestos, como ocurría en las (STS de 8 de marzo de 2007 - - y 3 de noviembre de 2008 -). " Otras sentencias, respecto de interrupciones temporales superiores a los veinte días, atendiendo a las concretas circunstancias fácticas, reconocen la existencia de una unidad esencial en el vínculo contractual. En este sentido, se pronuncia la STS de 19.2.2009 (rec. 2747/2007), si bien en relación a una interrupción de 28 días, durante los cuales el trabajador había estado percibiendo la prestación de desempleo. En el mismo sentido se pronuncia la STS 16.4.2012 (rec. 558/2012), respecto de una interrupción de 26 días, en la que igualmente, se había percibido prestación de desempleo. También, las STS de 2.11.2009 (3524/2008), 3.6.2009 (rec. 3512/2007) y 7.4.2009 (rec. 3/2008), se pronuncian en idénticos términos. En otros supuestos, como el que resuelve la STS de 17.12.2007 (rec. 199/2004), se analizan interrupciones temporales superiores, en ese concreto caso, se trataba de interrupciones que por regla general llegaban a un mes, pero que en algún caso, incluso habían alcanzado, los dos meses de duración, si bien, dentro del marco de una relación contractual entre las partes de muy larga duración que, en la mayor parte de los casos, se había iniciado en el año 1989. El Tribunal Supremo, en este caso, considera que no se ha producido una interrupción significativa, pues las más largas, se producían en época estival, coincidente con las vacaciones, motivo que lleva a rechazar que se hubiera producido en aquel supuesto, una ruptura en la unidad esencial del vínculo contractual. Por su parte, la STS de 27.2.2007 (Rec. 3473/2005), considera igualmente, que no se ha producido una ruptura del vínculo, en un supuesto en el que se habían producido dos interrupciones, coincidentes con las vacaciones anuales y una última que había llegado a 45 días. La STS de 3.11.2008 (rec. 3883/2007), también consideró que no se había producido una ruptura significativa del vínculo, con una interrupción inferior a 20 días y otra de 31 días.
Por el contrario, otras resoluciones como la STS de 12.7.2010 (rec. 76/2010), considera que una ruptura temporal de más de tres meses, unida a otras de cinco y seis meses, determina la inexistencia de la unidad del contrato. Existe pues una importante casuística en relación a la cuestión que nos ocupa, de acuerdo con la cual, si bien no cabe entender que cualquier interrupción en la sucesiva contratación del trabajador que supere los veinte días determina, por sí misma, la ruptura de la unidad del vínculo contractual, lo cierto es que será necesario examinar la concreta duración, de la que exceda de dicho parámetro, así como las restantes circunstancias concurrentes, a fin de determinar si, en el concreto supuesto, nos encontramos o no, ante una ruptura del vínculo.


En vuestro caso, expresáis que la trabajadora estuvo cobrando el desempleo durante 7 meses. Por lo tanto, atendiendo a jurisprudencia señalada del Tribunal Supremo, en este caso, se ha producido una ruptura del vínculo y no existe unidad de contrato, toda vez que la trabajadora ha estado en situación legal de desempleo durante 7 meses.

Por tanto, la antigüedad de la trabajadora que deberá ser tenida en cuenta desde el 5 de septiembre de 2007.

Por último, respecto a la pregunta de en qué cantidad se puede negociar el despido, en este caso, debería ajustarse a la cantidad reconocida para un despido improcedente. En este sentido, el artículo 56 del ET dispone sobre el despido improcedente:

1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.


Por tanto, como hemos dicho, y ante la ausencia de datos para proceder al cálculo de las indemnizaciones, la antigüedad de la trabajadora se deberá tener en cuenta desde 2007 y la cantidad ascenderá a:

  • Desde el 05 de septiembre de 2007 al 12 de febrero de 2012: cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios.
  • Desde el 13 de febrero de 2012 al 31 de enero de 2016: treinta y tres días de salario por año de servicio.
En conclusión, podemos señalar lo siguiente para vuestro caso:
  • Estamos ante un despido improcedente ya que el contrato se ha transformado en indefinido ante la carencia de discontinuidad en la prestación de servicios desde el año 2007.
  • La antigüedad a tener en cuenta será la de 5 de septiembre de 2007 pues no existe unidad de vinculo contractual al haber una interrupción de 6 meses en los que la trabajadora estuvo cobrando el paro.
  • La indemnización a tener en cuenta para negociar será la correspondiente a un despido improcedente.

No obstante, de cara a la negociación de la indemnización por despido, no dude en ponerse en contacto con nosotros si necesitara alguna aclaración posterior.


Esperamos haber resuelto tu consulta, y llámanos si necesitas alguna aclaración.

Recibe un cordial saludo.


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Eduardo Castilla Baiget
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Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra
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Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra
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Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
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Es Graduada en Derecho por la Universidad de Navarra y realizó el Máster de Acceso a la Abogacía por la UNED