Descuelgues

-Hay dos tipos de descuelgues , los que estipule el convenio y el siguiendo el procedimeinto del estatuto.
Supongo que AMBAS VIAS SON COMPATIBLES O OPTABLES PARA LA EMPRESA  , es decir , que si el convenio para descolgarme me marca unos requisitos a los que no llego ... entonces emprendo el procedimiento del estatuto que me son más faciles. ¿ Correcto ?
- ¿ La legitimidad para descolgarme via estatuto la pueden representar la mayoria de los trabajadores de la empresa ? . Imaginemos una empresa con 20 trabajadores en las cual 15 están conformes en descolgarse. ¿ Es valido este numero de trabajadores o se exige mayorias mayores ? ¿ tienen que intervenir necesariamente sindicatos ? ¿ hay que "invitarles a la fiesta" ? ¿ no nos podemos "arreglar" con los trabajadores de mi empresa ?
-Y por último , el descuelgue ¿ OBLIGA A RECUPEAR DE LO QUE NOS DESCOLGAMOS EN SU MOMENTO ? Si dejo de pagar la subida de 40 euros al mes a un trabajador durante un año  , es decir , no le pago 480 euros (40*12=480) cuando acabe el periodo de descuelgue deberé pagarse estos 480. O simplemente empezaré a pagarle por primera vez estos 40 euros de más sin efectos retroactivos ?
Muchas gracias.

 05/02/2013  usuario1077

Respuesta de despacho:

 06/02/2013  despacho1
Buenas tardes:
 
Efectivamente ambas vías son compatibles para descolgarse. Y por ello, se puede negociar de cualquiera de las maneras. Por ello, si el procedimiento de descuelgue que marca el Convenio es inviable por las causas que refleja el convenio, siempre podréis descolgaros por vía del 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que tengáis cumplidas las causas objetivas en él señaladas.
 
En relación con la legitimidad para negociar, el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 82.3 señala lo siguiente:
 
“En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.”
 
Por ello, en ausencia de representación legal se acude al sistema de representación regulado en el artículo 41.4 que señala:
 
“En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.”
 
Por ello, no hay necesidad de llamar al sindicato para dicho descuelgue, sino simplemente podéis constituir una comisión negociadora de un máximo de 3 componentes. En todo caso, en todos los supuestos de descuelgue, siempre se somete la decisión al acuerdo de la asamblea. Y la asamblea vota por mayoría absoluta, es decir, la mitad más uno de los 20 trabajadores.
 
Respecto a la cuestión del abono de las cuantías que señaláis. El descuelgue esta previsto para que la inaplicación sea real, es decir, que tras un año de descuelgue las cantidades no se deben. Así el artículo 82.3 del ET señala:
 
“Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias(…)El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.”
 
Por ello, esas cantidades no se tendrán que abonar cuando finalice la duración del descuelgue.
 
Esperamos haber resuelto su consulta.
 
Reciba un cordial saludo.
Respuesta del usuario

Una aclaración ... ¿ de dónde se "saca" que deba efectuarse esta asamblea ? ¿ es una obligación legal ? ¿ es una práctica ? y ¿ donde está establecido que deba obtenerse un voto por mayoria absoluta ? y mayorias computadas en relación a : ¿ de trabajadores presentes ? ¿ de votos válidos ? ¿ de trabajadores de la empresa (hayan o no hayan asistido a la asamblea) ?

 07/02/2013  usuario1077
Respuesta del usuario

Y por u´timo, si nos "descolgamos" validamente del convenio , el tope mínimo a pagar sera en TODO CASO EL SMI . ¿ Verdad ? Gracias.

 07/02/2013  usuario1077

Respuesta de despacho:

 08/02/2013  despacho1
Buenos días:

Respondemos una a una tus dudas:
  1. La asamblea es una práctica habitual. Realmente lo que debiera mandar es la votación por mayoría de la comisión negociadora, y no lo que diga la asamblea. Pero en todos los casos de constitución de comisión negociadora, ten en cuenta que los nombrados para constituir la comisión no han sido representantes de los trabajadores, por lo que no tienen experiencia, y siempre querrán firmar lo que diga la asamblea. Por eso, en todos los casos se hace en la práctica con asamblea. No obstante, como señalas, no es lo recogido en el Estatuto de los Trabajadores.
  2. Con respecto al tipo de mayoría en las asambleas, viene recogido en el art. 80 del ET, que dice así "Artículo 80. Votaciones

    Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopción de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores , se requerirá para la validez de aquéllos el voto favorable personal , libre , directo y secreto , incluido el voto por correo , de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo .

    De esta es la mitad más uno de los votos, no de los que vayan a la asamblea, sino que debe haber la mitad más uno de los votos de los trabajadores del centro o empresa. Por tanto, no es la mitad más uno de los que vayan a la asamblea".

  3. Con respecto al descuelgue y la posibilidad de que el límite sea el SMI, es así. No obstante, la realidad es que el descuelgue no es como la modificación sustancial. La modificación sustancial es unilateral, pero el descuelgue requiere en todo caso la aprobación por la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos. Por tanto, es prácticamente inviable que la comisión consultiva nacional de convenios colectivos (o el órgano correspondiente en la comunidad autónoma) de por bueno bajar hasta el SMI. Por lo tanto, en la teoría es como dices, pero la realidad, no.
Esperamos haber aclarado la cuestión.

Reciba un saludo.
Respuesta del usuario

Perdone pero me queda un detallito ... dice que para que el descuelgue requiere en todo caso la aprobación de la CCNCC (o equivalente): es decir, ¿ hay que comunicarlo y esperar a que den el OK ? ¿ la empresa NO PUEDE APLICARLO hasta que se produzca la aprobación ?

 11/02/2013  usuario1077

Respuesta de despacho:

 12/02/2013  despacho1
Buenos días:
 
Efectivamente, el descuelgue de convenio del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores requiere para su aplicación acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Es la principal diferencia con la modificación sustancial del art.41 del ET, que aunque no haya acuerdo, el empresario puede imponerla unilateralmente.
 
En el caso del descuelgue, en caso de acuerdo la medida se podrá aplicar una vez comunicada a la Autoridad Laboral.
 
En caso de desacuerdo, habrá que estar a los mecanismos que señale el convenio. No obstante, los mecanismos existentes en todo caso son:
  • Acudir a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo, que tendrá que resolver.
  • Y en caso de desacuerdo de la Comisión Paritaria, acudir a la Comisión Nacional de Convenios Colectivos, que también deberá resolver.
Por ello, como ves, de no haber acuerdo, en todo tendrá que resolver, o la comisión paritaria, o la comisión nacional de convenios colectivos.
 
Asimismo, en algunos convenios se puede establecer la obligatoriedad o no de acudir a otros mecanismos de arbitraje. Sin embargo, estos son los dos pasos básicos (comisión paritaria y comisión nacional de convenios colectivos) para llegar a un acuerdo.
 
Esperamos haber resuelto su consulta.
 
Reciba un cordial saludo.
Respuesta del usuario

Es decir . Si hay acuerdo : "la medida se podrá aplicar una vez comunicada a la autoritad laboral" . Autoridad laboral = ¿ comisión nacional de convenios colectivos ? ; y por lo tanto tanto una vez comunicada ¿ya puedo aplicarla ? no debo esperar a ningún ok o validación posterior ? 

 12/02/2013  usuario1077

Respuesta de despacho:

 13/02/2013  despacho1
Buenos días:

Si hay acuerdo, se puede aplicar cuando el acuerdo esté firmado. Así viene señalado en el artículo 82.3 del ET:

"(...), se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del ET, a inaplicar en la empresa (...)"

"(...) El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo (...).

Por lo tanto, podéis aplicarlo desde la firma del acuerdo. No obstante, en todo caso, debéis comunicar a la Comisión Paritaria del convenio colectivo, no a la Autoridad Laboral. Y en todo caso, la comunicación a la comisión paritaria no es necesaria para su aplicación. Por tanto, lo podéis aplicar y al día siguiente comunicar a la comisión paritaria.

Tened asimismo en cuenta que en el acuerdo debéis plasmar las nuevas condiciones salariales y su duración, que nunca podrá ser superior a la vigencia del convenio (incluido el período de un año de ultraactividad).

Esperamos haber aclarado la cuestión.

Reciba un saludo.
Respuesta del usuario

Al descolgarme del convenio (de alcance estatal) eso no querrá decir que entonces tendré que aplicar el convenio de mi sector que existe a nivel provincial. ¿ Verdad? (Es la última matización sobre este tema, muchas gracias por la paciencia).

 13/02/2013  usuario1077

Respuesta de despacho:

 13/02/2013  despacho1
Disculpe, ¿nos podría indicar cual es el Convenio Colectivo? Provincial y Estatal.

Un cordial saludo.
Respuesta del usuario

¿ Qué mas el convenio que sea ? ¿ afecta el sector ? imaginemos que me desvinvulo de un convenio del comercio catalán y sin embargo existe un convenio del comercio a nivel de mi provincia de Girona. Yo entendia que me desvinculaba del convenio para pasar a regular las relaciones labores como se pactaran entre empresa y trabajador y no para quedar enmarcado en OTRO convenio de ambito inferior. ¿ no ?
En caso contrario, descolgarse de un convenio ¿ puede conllevar colgarse a otro convenio ?

 13/02/2013  usuario1077

Respuesta de despacho:

 14/02/2013  despacho1
Buenas tardes:

La aplicación de un convenio colectivo es objetiva, como señala la jurisprudencia. Por ello, si uno expresamente no se descuelgue de todo aquél convenio que puede afectarle, descolgarse sólo de uno de ellos no evita que pueda aplicarse otro convenio aplicable. Por ello, es fundamental en estas cuestiones analizar un convenio concreto, ya que los supuestos son muy variados. En cada descuelgue habrá que estar al ámbito de aplicación del convenio, a las materias objeto de descuelgue, etc.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Un cordial saludo.

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Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra.
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
Izaskun Aldabe Muro
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra.
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra.